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1、失败的高薪,案例分析,失败的高薪,A公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较得失。,失败的高薪,公司的杨总一向注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关企业经营管理方面的书来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡高效率、高薪资时，却不将高效率摆在第一个努
2、力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”,失败的高薪,杨总想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，该公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高员工的工资，并且对办公环境进行了改进。,失败的高薪,高薪的效果立竿见影，A公司很快就聚集了一大批有才华、有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？,失败的高薪,A公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既
3、苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？问题：1.为什么A公司的高薪没有换来高效率？2.如果你是公司的杨总，你将如何解决这一问题？,失败的高薪,（1）理解案例的背景生产销售型企业，生产电信产品；高新技术行业，竞争强，发展快；人员由十几人到几百人，业务由十来万到上千万；杨总与员工，上下级关系；员工积极性下降，计较得失；个人利益至上。积极性低加薪积极性提高回到原点（不到两个月）,（2）找出关键的问题制度问题：考核激励机制的建立与完善落后于公司发 展的步伐。管理问题：杨总简单的认为“高薪资高效率”；高 估了薪资的激励作用，认为“薪酬=工 资”；对员工的分析研究不足。沟通问题：非正式的沟通少；杨总没有找
4、到 员工的真正需求点是什么？,鱼骨图分析,积极性低,员工,杨总,制度建设,考核机制滞后,激励机制单一,高估薪资的作用,与员工的沟通少,对员工的研究不足,薪酬=工资,资历老,摆老资格,影响年青人的积极性,公司,识别案例中的主要问题,（3）提出切实可行的解决方案修订与完善评价考核制度修订与完善激励机制加强沟通，加强对员工的研究营造比、学、赶、帮的氛围,修订与完善评价考核制度。组织相关的部门对以前的评价考核制度进行修订与完善，新制度要体现由过去的按劳、按岗位计酬为主改变成按技能、按贡献计酬为主。,修订与完善激励机制一、针对不同岗位与不同的人员有不一样的激励机制（比如：对研究开发部门实行高福利与研究成果重奖；对生产部门加大变动收入的比例；对老员工加大内在薪酬部分的比例；对新员工增加成长发展的机会。）二、激励手段多元化，将奖励与惩罚有机结合起来。,加强沟通，增加对员工的研究。一、深入一线，深入员工工作中去搞调研，了解员工真实想法。二、通过座谈会、研讨会的形势收集信息资料。三、扩大非正式沟通的范围与数量。,营造比、学、赶、帮的氛围一、开展形式多样的竞赛二、树立先进典型三、重奖模范人物,方案评估有利一面积极性提高，工作效率提高；年青人响应变革。不利一面老员工抵制变革，危及老员工的既得利益。,
