态度、价值观与满意度.ppt

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1、第五章 态度、满意度与价值观,个性的心理结构,个性心理结构,个性倾向性,个性心理特征,需要,兴趣,理想,信念,价值观,能力,气质,性格,动机,自我意识,态度,心理或心理现象,心理过程,个性心理,认识过程,个性心理特征,个性倾向,情感过程,意志过程,自我意识,感觉、知觉、记忆、注意、想象、思维,需要、动机、兴趣、价值观、理想、世界观,气质、能力、性格,自我认知、自我评价,情绪、情感,克服阻力、实现目标,一、态度的概念 态度是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持有的评价性的、较稳定的内部心理倾向。喜欢、接受、厌恶、远离,第一节 态度,二、态度的结构,态度由认知、情感与行为倾向三种心理

2、成分构成的。1、态度的认知成分：是指个体对某种事物或对象的看法、评价以及带有评价意义的叙述，由信念、观点、知识、和信息的组成。即包括对人对事的知晓，也包括对人对事的评论、赞同或反对。2、态度的情感成分：是指个体由认知而产生的对态度对象的一种情绪情感体验，即态度中的情绪和感受部分。,3、态度的行为意向成分：个体对态度对象的反映倾向，是行为的准备状态，即准备对态度对象做出某种反应。认知成分是基础，情感成分是核心，行为意向成分决定了态度的表现一般三者是协同的，但有时有例外做不愿意做的事、与讨厌的人打交道,态度与刺激和反应间的关系,刺激 态度 反应,外界刺激是可以观察到的，可以测量到的独立变量：如他人

3、、情境、社会问题、社会团体以及其他对象,态度是中介因素，由三个成分：认知 情感 意向,反应是可以观察到的、可以测量到的从属变量,认知反应以及观点的反应,神经及内分泌腺的反应，情感的反应,外显行为，包括行为的反应,三、态度的特性,社会性：表现在社会实践中 针对性：有特定对象 协调性：认知、情感、行为倾向的协调 相对稳定性：对事物的认知有一定过程 内隐性：只能通过外部表现观察,第二节 企业管理中的态度研究,一、组织管理中的态度类型工作满意度：工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。工作参与：工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺：员工

4、对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。,组织承诺,组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对员工的承诺行为起着决定作用。,员工基本承诺类型的内容分为五类：感情承诺：表现在对组织的认可、感情深厚、愿意为组织的生存和发展做出贡献，甚至不计报酬，在任何情况下，都不会离开组织。理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现，也非常关注个人的专长在组织能不能得到发挥，能

5、不能提供个人的学习条件工作条件和个人晋升的机会。规范承诺：员工对组织的态度是依照社会规范职业道德为准则，对组织有责任感，对组织尽心尽责。经济承诺：员工担心离开组织会蒙受经济损失，所以他才留在这个组织。机会承诺：员工认为离开组织找不到更满意的职位,（一）工作满意度的概念 个体对他的工作的一般态度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。,二、工作满意度,（二）工作满意度的影响因素,适度的心理挑战性公平的报酬支持性的工作环境（工作场所的物理环境）融洽的同事关系（心理环境）人格与工作的匹配,（三）满意度与工作绩效间关系的研究,1955年，布雷费尔德（)和克罗克特(W.H.C

6、rockett)经研究认为：没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间，存在任何简单的、可以觉察的关系。1957年，赫次伯格（F.Herzberg）和毛斯纳(B.Mausner)指出：“有经验表明，人们常提到的积极工作态度有利于提高生 产率。,满意度与工作绩效间关系的研究综述,1972年，格林(C.N.Greene)对有关争论做了评述。指出，实际上存在三种主要观点：1.满意感导致绩效说。30年代的人际关系学派，持此观点。,奖酬,满意感,绩效,满意度与工作绩效间关系的研究综述,2、绩效导致满意感。劳勒（E.E.Lawler)和波特(L.Porter)认为绩效不同带来不同的奖酬，这才

7、产生不同的满意感。鲍文（D.Bowen)和西格尔()的研究数据表明，工人的 绩效与当时表达的满意感之间的相关关系，大于此时的满意感与随后一段时间的绩效间的相关关系。,绩效,奖酬,满意感,组织承诺,付出努力,奖酬,满意感,缺勤、离职,绩效,其他因素：领导行为、个人经历、工作环境等,满意度与工作绩效间关系的研究综述,3、第三变量才是真正的原因性因素说（切尔林顿）指出，满意感与绩效间并无固定关系，是按绩效付给的奖酬才导致了随后一段时间的高绩效，又诱发了高满意感。,（四）工作满意度对员工行为的影响,工作满意度与缺勤率、流动率等不良行为存在稳定的负相关关系工作满意度与工作绩效：从组织水平上看，拥有高满意

8、度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效率。满意度与绩效不是简单的正相关关系满意的员工不一定是优秀的员工满意的员工不太愿意变革,满意度与工作绩效的关系的表现形式,满意度高而工作绩效低：这种组织气象生平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。满意度虽低，但绩效却高：员工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。满意度低，绩效也低：员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。工作满意度和工作绩效都高：这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。,第三节 态度的形成与

9、改变,一、态度形成服从、认同、内化三阶段服从阶段 人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从。行为服从认同阶段 人们不是被迫而是自愿地从感情上产生认同，使自己的态度与他人保持一致。情感同化内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受某种观点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。认知内化,（四）态度改变系统模式态度改变机理。人们态度的变化是一个说服性刺激反应的过程。态度改变系统模式。,二、态度改变的有关理论,1、费斯廷格（Festinger）的认知失调理论

10、 1957年提出这个理论试图解释态度与行为之间的联系。认知失调指个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体会力图减少这种不协调和不舒服。,人生活的两重世界现实世界与内心世界人与现实世界的关系和谐或冲突人的内心世界的状态平衡或失调态度（价值观、信仰）协调现实世界与内心世界的杠杆支点,减轻或消除认知失调的方法有三种：（1）改变态度酸葡萄心理（2）改变将来的行为（3）对不一致找出合理的解释,例如，一个人很喜欢抽烟，但最近听说抽烟致癌 改变态度抽烟是不健康行为，讨厌抽烟改变行为戒烟对不一致找出合理的解释不抽烟的人也可能得癌症，吸烟而长寿的人也很多今后

11、抽焦油含量低的烟,2、平衡理论（F Heider，1958）,心理学家海德（FHeider）认为，人类普遍的有一种平衡、和谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不和谐性，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促使他们的认知结构相平衡和谐的方向发展。,平衡理论涉及到一个认知主体（P）与两个态度对象（O和X）之间的三角关系。两个态度对象构成一个单元，当认知主体对一个单元的两个对象看法一致时，其认知体系呈平衡状态，否则就产生不平衡状态。例如，喜欢一个人，但对他的工作表现不赞同，不平衡的结果会引起内心的不愉快和紧张。消除不平衡的办法时，赞同他的工作表现，或不再喜欢这个人，从而发生了态度的转变。,+,X P

12、O,+,X+P O,X+P O,X+P O,+,X+P O,+,X+P O,X P O,X+P O,图4-1 P-O-X 关系形式,判断三角关系是否平衡的依据是：若三角形三边符号相乘为正，则三角关系是平衡的，若三角形三边符号相乘为负，三角关系是不平衡的。,PoX间的关系,三、态度改变的方法,1、说服宣传 说服宣传对态度改变的影响取决于以下因素：宣传者的特点：宣传者的吸引力和权威宣传的内容及组织：单面宣传与双面宣传 说服宣传要逐步提出要求 2、正确使用恐惧性宣传（适度的恐惧）恐惧性宣传能使人们的内心感到有压力与威胁，必须听从劝告改变态度以消除心理上的负担。,威胁强度与说服效果的关系,低,低,高,

13、高,说服效果,威胁强度,情景1,情景2,情景1,情景3,3、积极参加活动 引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度。4、群体规定 人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范都可以有效地改变个人的态度。5、承诺与态度改变签名、发誓、赌咒,四、态度调查,态度调查的内容包括两个方面：方向与强度。态度的方向指个体对客体的反应，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。态度的强度 指个体对客体的感觉强度。,态度调查的方法,1、总加量表法 总加量表法由美国心理学家李克特（R A Likert）提出，因此又称为李克特量表。测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，它由若干个问题组成，根据被试对

14、每个问题的反应给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。测量的方法：设计测量态度的问题。被试进行自我评定。整理结果。,态度调查问卷示例,指导语:请根据你对下面20个问题的看法，选择相应的答案，1完全不同意，2有点不同意，3有点同意，4完全同意。,1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。1-2-3-42、管理人员应关心职工的工作条件。1-2-3-43、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。1-2-3-44、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。1-2-3-4,5、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。1-2-3-46、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。1-2-

15、3-47、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。1-2-3-48、许多职工都想在工作上干得非常出色。1-2-3-49、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。1-2-3-410、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。1-2-3-4,10、职工希望在工作上称得上是佼佼者。1-2-3-411、非正群体中的良好关系是非常重要的。1-2-3-412、个人奖励会改进职工的工作绩效。1-2-3-413、职工要能和高层管理人员接触。1-2-3-414、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。1-2-3-415、职工的工作要有保障。1-2-3-4,测试结果及意义：1、如果你的得分在4160分

16、，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。2、如果你的得分在2140分，说明你知道激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。3、如果你的得分在020分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。,2、社会距离法 由美国社会心理学家ES 布加达斯于1925年创立，用来衡量人们对某个人或事物的态度。1.愿意和他做知己;2.愿意请他参加自己所属的社团活动;3.愿意和他做邻居;4.愿意和他做同事;5.愿意和他保持一定距离（如限于最一般的社交）;6.愿意和他少来往;7.愿意和他绝交。,同一群体成员对甲、乙两人的社会距离,成员甲,成员乙,人数百分比,（%）,调查结果,3、语义差异量表,心理学

17、家C E 奥斯古德于1957年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。,语义差异量表举例：您单位的领导是：,热情 1-2-3-4-5-6-7 冷淡专制 1-2-3-4-5-6-7 民主严肃 1-2-3-4-5-6-7 活泼被动 1-2-3-4-5-6-7 主动急躁 1-2-3-4-5-6-7 耐心聪明 1-2-3-4-5-6-7 愚昧马虎 1-2-3-4-5-6-

18、7 认真善良 1-2-3-4-5-6-7 凶狠苛刻 1-2-3-4-5-6-7 宽厚自尊 1-2-3-4-5-6-7 自卑,4、投射法,投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度。通过分析人们对某个刺激物所产生的联想来推测其态度，这种联想是人们内心深处的想象、愿望、要求以及思想方法等无意识地在某个刺激物上的反映。,对速溶咖啡的购买态度测试,测试结果，这些妇女所描述的两个假想的主妇的个性持征有很大的差异。人们把那个买了速溶咖啡的主妇描述成一个喜欢凑合的妻子；而那个买了鲜咖啡的主妇则彼描述成一个勤快能干、明晓事理、热爱家庭、喜欢做饭的妻子。,速溶咖啡,喜欢凑合的妻子,鲜咖啡,勤快能干,研究结

19、果表明，速溶咖啡的使用者给人们的是一个非常消极的印象，广告所宣传的速溶咖啡有效、省时的优点，被人们看成债务而不是资本了那些买速溶咖啡的人的自我印象也是消极的，也认为她们自己喜欢凑合，不怎么考虑家庭，否则她们会花时间调制鲜咖啡。在投射技术的研究中，购物者是在对假想购货者描述的伪装下，对他们自己内部情感的描述。由于他们并不认为这是直接向心理学家暴露自己，因此，他们一般是肯这样做的。,5、主体统觉测验,主体统觉测验是一种著名的投射方法，最早由H A 墨里所创。测验时向被试出示一图片，要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。

20、,看照片2530秒钟，请描述你认为的场景,有高度事业心的人描述：他是一位工程师想绘制一套最切实可行的图纸，去投标建造一座大桥并在众多竞争者脱颖而出。他正在思考，如果成功，将多么高兴。怎样才能使长跨度的桥孔牢固曾使他为难过。后来他想出了办法，使用高硬度的合金刚来解决这一难题。他参加了这个投标。可是没有获胜，他怏怏不乐。有较强归属需要的人描述：认为图中的人在办公室工作到很晚了，正在发愁，妻子会因冷落她生气。妻子曾一再抗议丈夫过多关心工作而不关心家庭和孩子，他似乎无法在使上级满意和使妻子满意之间寻求平衡。他很爱自己的妻子，很想早点结束工作而回家。,罗夏心理投射测验简介,作完这个试验一般需要2030分

21、钟。回答内容、回答部位、决定因素的不同，反映了被试人不同的精神心理状态，并可对疾病的预后作出展望。因其科学性强，计算严密而复杂。,解释如下：1、被试者反应过快，可能是躁狂症；2、反应过慢，则可能是抑郁症；若慢得很多，此人容易生病（隐匿性抑郁）；3、非常慢则要防他自杀；4、运动反应多，有创造力，情感稳定，内向；5、彩色反应多，感情丰富多变，灵巧机敏；,6、回答总数方面，正常人对10张图片作出1727个回答，回答总数多但质量差为躁狂症，总数多质量也高，多为内向者，回答总数少质量却高，多为抑郁症者，总数少，质量又差多提示有脑器质疾病如脑瘤，或属智力痴呆者。动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应

22、过多（70100）是非常刻板的学究，动物反应在2035，表示被试人心情好，占5025则可断定为心境压抑。,几个典型例子：有一被试者屡次将图片看成死动物或解剖，如死熊、死蝙蝠、狗皮、人血、颅骨等，不久这个人自杀了。另一个人患了焦虚症，但找不到病因，难以治疗，作了罗夏测验，他竟多次看到了性器官，或有性意味，如大腿、胸脯，原来是性的方面有了问题，找到病因，就容易治疗了。,造句测验是事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子，让被试把句子写完，从中也可以反映出被测者的态度。牌电视机最受欢迎 口渴时最喜欢喝,6、造句测验,7、生理反应法,生理反应法是通过检查被测者的生理状况来测定其态度的一种方法。当人们产

23、生某种态度时，其态度中 情感会唤起有机体的植物神经系统的变化，如心跳加快、呼吸急促、血压升高、瞳孔扩大等生理反应，因此通过生理指标的测定，可以推测人们的态度。例如：测谎仪,第四节 价值观,一、价值观的概念价值观：指一个人对客观事物在满足主管需要方面的有用性、重要性、有效性的总体评价和看法。是一个人的基本信念和判断价值观包含内容和强度属性内容属性：事物是否有意义强度属性：意义的大小态度是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持有的评价性的、较稳定的内部心理倾向。,价值观与态度：价值观是没有特定对象的倾向，而态度则指向具体的人或事物（目标）价值观与态度通常趋向一致,二、价值观的作用,价值

24、观是决定人们的期望、态度和行为的心理基础，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人会产生不同的理想、需要、动机和行为。,三、价值体系的形成,价值体系 人对各种事物，如家人、朋友、工作、金钱、权力等的评价在心目中有轻重主次之分，这种轻重主次的排列构成了个人的价值体系。价值观的形成 一个人的价值观是从他出生时起，在家庭和社会的影响下逐渐积累形成的，父母、老师、朋友、大众传媒、民族文化、社会环境等都是影响价值观形成的重要因素。,生活环境对价值观的影响,棒框试验,游牧民族,农耕民族,四、价值观的分类,奥尔伯特（Allport）的分类方法理论型 以知识、真理为中心，重视以批判和理性的方法寻求真理。经济型

25、以实惠经济利益为中心，强调有效和实用。审美型 以形式和谐为中心，重视外形与和谐匀称的价值、审美。社会型 以群体他人为中心，强调人与人之间的友好、博爱。,政治型 以权利为中心、强调权力和影响力。宗教型 以信仰教义为中心，强调经验的一致性。关心对宇宙整体的理解和体验的整合。无论黑猫白猫抓住老鼠就是好猫和谐社会科学发展观顺我者昌，逆我者忘,五、价值观与管理,制定企业价值观时，考虑与企业有关的各种群体的价值观。根据客观环境的变化，积极树立和培植新的价值观。不同个体的价值取向差异“量才录用”的依据IBM的东京事件,工作与管理情景中的价值取向,1、管理价值观的含义管理价值观即管理情景中的价值取向，是指在管

26、理实践中形成的对管理现状、管理环境、管理对象、管理目标、管理结构和管理发展的价值前提。管理价值观是一个综合概念，可划分为5方面的内容：组织目标：政治？经济？公益？人员作用：主体？工具？人际关系：和谐？冷漠？帮助？个体目标：个人利益？组织利益？管理思想：公平、公正？胜者为王、败者寇？,几种经营价值观的比较最大利润价值观：企业经营是获取最大经济利益委托管理价值观：企业经营是为利益相关者获取利益投资者、员工、消费者、销售商、供应商、社区工作生活质量价值观：企业经营是提高社会生活环境质量环境污染、节约能源沃尔玛对供应商的考察：企业给不给职工买养老保险？消防设施是否齐全？工人有没有饮水处？食堂环境如何？

27、厕所是否干净?道德标准、质量、成本一个不少,三聚氰胺事件、蒙牛特仑苏OMP事件“血汗工厂”工人小时工资：美国12美元、墨西哥4美元、中国0.5美元请病假 一天罚150 每天工作10小时以上 几乎没机会喝水上厕所 经常饿肚子 卫生间不够用 不管吃住，待遇大大缩水没有工资说明，不知道自己收入组成没有工会仅雇佣32岁以下的女工 工人在含汞的环境中工作而缺乏必要的防护培训生产线上没有凳子，一般操作工都必须站立工作，连续12个小时不停干活。,2、管理者管理价值观的形成和功能,管理者价值观是管理者过去经验的积累，是个体与社会进行信息交流和相互作用的产物价值观的功能外部适应：促使管理人员按照正确的、成功的经

28、营方式行事内部整合：在一定的管理环境中取得下属的共识和理解，建立相互信任的沟通机制，降低管理的不确定性和信息过载，提高任务协调性、工作满意感和组织承诺感,3、交叉文化情景下的管理价值观,国家文化特征是比个体特征和组织因素更能影响工作态度和行为的因素。Hofetede（1980年）在IBM这一大型跨国公司对管理价值观进行了4年的系统研究，在60个国家的16万名IBM雇员进行了问卷调查。他发现：国家文化特征对于工作态度和行为来说，是比个体特征和组织因素更为重要的决定因素，从而总结出交叉文化情景下的管理价值关的五个关键维度。,交叉文化情景下的5个关键维度（Hofstede）（1）个体与群体取向：强调

29、自身及家庭成员，是否关心群体利益的程度；人们对自己的评价主要依据自己的地位、成就或所属群体（社会阶层、所属团队）（2）权力距离接受度：对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度，对权力的服从，对专家和权威的服从,（3）不确定性回避度：对模糊情景和意外事件容忍还是回避的程度，管理制度和程序的明晰程度。（4）男性与女性风格：倾向于独立支配物质金钱、强调激励自力更生、业绩、成就、自我决断；或是互依移情、关怀、同情的程度。（5）短期与长期取向：注重传统、当前还是革新、未来的程度。储蓄丰富、固执坚持达到目标，节俭，重传统和准则。,Hofetede管理价值观在管理中的应用,人力资源（员工选拔、培训、评价、晋

30、升、报酬）领导风格激励假设决策与组织设计战略,（1）个体与群体取向：个人主义组织：认为人们对家庭成员和朋友的偏袒是不公正、不合法的，公开、公平竞争会让最优秀的人才得到工作。集体主义组织：晋升的重要依据是资历和年龄，人们倾向于喜爱的群体中选拔经理。工作的回报是得到组织的关心。更倾向与集体决策。（2）权力距离接受度：高权力距离接受度：管理工作的理想人选来自社会上层和名牌大学，基本激励假设是X理论，对雇员强调服从，决策集权化，组织结构呈金字塔。,3、不确定性规避高不确定性规避组织：有使组织和雇员依赖的、可预期的管理制度和程序。如果“游戏规则”不明确人们会紧张和忧虑。雇员的晋升依据资历、对组织的长期承诺。上级给予下级十分明确的指导低不确定性规避的组织：强调组织设计的高自由度和灵活性，规章制度少，监督少，享有较大的自主权。,4、男性主义高男性主义：工作是生活的重要核心，管理人员行动果断，战略考核强调业绩与增长。低男性主义：工作并不是生活的核心，人们享受更多的闲暇和较长的假期，注重生活质量。如瑞典：生孩子时父母双方都可以得到一年的休假5、长、短期取向长期取向：管理者选拔主要依据与公司相适应的个性和受教育程度，认为雇员的技能是可以培训的。雇员注重职业保障。短期取向：假定雇员不会长久的在公司工作，选择雇员十分注重技能成熟度，经理人员关心直接的财务效益，关注快速的、可计量的成功,