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1、合众人寿续期服务体系保全专员佣金考核宣导稿,总公司保费部2009年2月,主 要 内 容,佣 金 篇考 核 篇,佣金篇设计思路,保全专员佣金方案设计是否合理，对于续收人员的甄选、留存和发展起到重要的作用。2009年，保全专员佣金制度是以地域经济条件为标准，以收费难度为依据，引入工作量调节系数，包括固定收入和绩效达成奖为主体的佣金体系。新方案实施后，保全专员的月收入总额（达到公司要求的指标及考核情况）应为倍社平工资，收费组主任为倍社平工资，收费部经理以上为倍社平工资。,固定津贴(即岗位津贴和服务津贴)以当地经济水平和地区交通条件为依据。绩效达成奖分为当月进度奖、二三四次宽末保费达成奖、批次代扣转帐
2、奖、实收贡献奖、品质奖、季度奖。其中季度奖以保全专员的考核结果为依据，并且考核中继续率占比较大，改变原来薪资指标只有达成率的模式。,佣金篇设计思路,佣金篇薪资结构对比,佣金篇优势分析,优势,内容,将各分公司分为四个计佣等级,合理确定岗位津贴及达成奖标准,有利于追踪宽末指标,按区域经济确定等级,并以当地社会平均工资为依据确定保全专员收入,分缴次计算宽末达成奖,佣金篇优势分析,优势,内容,引入工作量核定标准及工作量系数,工作量系数为。,完善计佣的体系,激励高达成,高工作量体现公平性,增加收费组主任和收费部经理的计佣制度,佣金篇岗位津贴,岗位津贴职级对应核发标准地区经济系数,一类机构包括：北京、上海
3、、深圳、广东；二类机构包括：江苏、浙江、天津、大连；三类机构包括：黑龙江、河南、河北、山东、湖南、湖北、安徽、江西、陕西、青岛、四川、重庆、云南、福建、海南；四类机构包括：内蒙古、宁夏、甘肃、新疆、山西、贵州、,佣金篇服务津贴交通补助,1、A类区域：地理条件较方便，人口不密集的大中城市的市区。如省级分公司的市区本部以及所辖中支公司的市区本部。2、B类区域：城市边缘地区、郊区等公共交通欠发达地区。如省级分公司郊区以及所辖中支公司的郊区。3、C类区域：地理条件不方便的农村。如区县级以下营销服务部及零星网点等。4、D类区域：人口密集度极大的特大城市。特指北京、上海、深圳、广州地区。,佣金篇服务津贴通
4、讯补助,佣金篇当月进度奖1,工作量调节系数=当月个人折标工作量/当月同类机构保全专员人均折标工作量，工作量调节系数上限1.2，下限0.8。折标工作量=二三次在职单0.3+二三次非纯孤儿单1 0.5+二三次非纯孤儿单2 0.7+二三次收费件1+四次（含）以上在职单0.1+四次（含）以上收费件0.5当月进度奖(一年期短险、四次及以上除外）:当月进度奖当月综合达成率对应核发标准工作量调节系数地区经济系数当月综合达成率=（当月保费达成率+当月件数达成率）/2,佣金篇当月进度奖2,佣金篇目标达成奖,达成奖=二三次宽末保费达成奖四次宽末综合达成奖1、二三次宽末保费达成奖=（二次宽末保费达成率对应核发标准二
5、次宽末实收保费占比三次宽末保费达成率对应核发标准三次宽末实收保费占比）工作量调节系数地区经济系数2、二次宽末实收保费占比二次宽末实收保费/（二次宽末实收保费三次宽末实收保费）3、四次宽末综合达成奖=四次宽末综合达成率对应核发标准工作量调节系数地区经济系数,佣金篇二三次宽末保费达成率对应核发标准,佣金篇四次宽末综合达成率对应核发标准,佣金篇批次代扣转帐奖,批次代扣转帐奖=当月综合实收转帐率对应核发标准工作量调节系数地区经济系数当月综合实收转帐率=（当月实收转帐件数/当月实收总件数+当月实收转帐保费/当月实收总保费）/2,佣金篇批次代扣转帐奖对应核发标准,佣金篇实收贡献奖/品质奖,实收贡献奖（含复
6、效、IPA保单）保全专员协助客户办理孤儿单复效，按复效保费的1%核发奖金，但最高不超过200元/件。对于IPA保单续保，按5元/件计发奖金。品质奖为提升续收队伍的服务品质及规范队伍的活动管理，特设立品质奖。品质奖（当月品质加分当月品质扣分）30元/分,佣金篇季度奖,季度奖本季度个人绩效奖金总额10%考核等级对应系数说明：（一）个人绩效奖金总额包括：当月进度奖、目标达成奖、批次代扣转帐奖和实收贡献奖；（二）考核等级对应系数关系如下：考核等级对应系数：卓越1.2、优秀1.1、良好1.0、一般0.8、需改善0,佣金篇薪资计算,例：湖北分公司县级营销服务部，某高级保全专员，当月进度65%，二次宽末保费
7、达成率75%，二次实收保费20万元，三次宽末保费达成率91%，三次实收保费5万元，四次综合达成率90%，批次代扣转帐率60%。(湖北的地区经济系数 0.8),以上计算未考虑工作量系数，若系数为0.8薪资合计2714元，若系数为1.2薪资合计3460元，差距746元，工作量影响较大。,岗位津贴和服务津贴不变，月收入由3087提高到3593，若工作量系数为1.2,将提高到4067元。若此保全专员工作在一类机构,总收入会达到4367元。,如何提高薪资？,佣 金 篇考 核 篇,主 要 内 容,考核篇设计思路,保全专员的考核主要以客观指标来体现，但工作过程中表现的态度、执行力、学习能力等方面也很重要，因
8、此，考核指标分为客观考核指标和主观考核指标，客观考核占比80%，主观考核占比20%，从而对保全专员进行综合、全面的评价。保全专员的客观考核指标为年累计13月继续率、25月继续率、二/三次纯孤儿单达成率，批次转帐率和服务品质。继续率和转帐率这两个指标，保全专员个人目标值与机构的目标值挂钩，共同完成机构指标，每年动态设定；主观考核部分分为工作态度、执行力、学习能力等方面。,考核篇优势分析,优势,内容,引入主观考核指标，由上级对态度、执行力及学习能力等方面进行评估。客观指标占比80%，主观考核占比20%。,客观考核指标更加全面，指标设计更符合当前需要，并与公司指标考核值挂钩,完善考核体系,原制度中只
9、有对二次的考核，并且考核值设计较低。新制度中督导单位13月/25月继续率及综合转帐率考核值与分公司考核值一致，动态调整。,考核篇优势分析,优势,内容,原考核制度只分晋升与维持，新制度分为卓越、优秀、良好、一般、需改善，并且各等级对应不同的季度奖系数。,考核频次增加,考核等级更加全面，并与季度奖挂钩,考核频次由原来的两次改为四次，便于利用考核追踪指标达成。,考核篇见习保全专员转正考核,考核指标及要求：,考核篇正式保全专员/主管考核,考核得分=客观考核得分+主观考核得分,考核篇保全专员客观考核指标计算,考核篇保全专员主观考核指标计算,考核篇保全主管主观考核指标计算,考核篇考核等级核定标准,考核篇考
10、核结果落实,一、保全专员、收费组主任和收费部经理职级均分为：初级、中级、高级、资深四个级别，每个级别需要逐级晋升。二、职级晋升每年7月、1月按考核结果核定保全专员职级，核定职级时，上半年或下半年两次考核在优秀以上，有资格进行职级晋升,具体晋升条件详见续期服务体系服务人员管理办法。三、考核淘汰或职务调整保全专员上半年或下半年两次考核结果为需改善的，按照保全专员续期收费代理合同有关规定予以解除代理合同；保全主管连续两次考核结果为需改善的，收费组主任降为高级保全专员；收费部经理降为初级收费组主任或高级保全专员。,考核篇考核结果计算,客观指标考核是基础，主观考核也能决定保全专员的等级。,恭祝各位牛年大吉！,
