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1、企业目标管理与绩效管理,张腾军2015/07/15,一、团队与群体的区别,领导核心,共同目标,组织结构,二、目标管理的基本思想,组织必须建立大目标，做为组织方向组织必须分别设立基本单位的个别目标个别目标要与大目标取得一致,说明公司期望主管负起责任提供考核依据建立绩效伙伴自我管理基础长短利益平衡,三、目标管理的作用,四、目标管理的原则,SMART 原 则,Specific（明确的）Measurable(可测量的）Action-oriented(行动导向的)Realistic(务实的)Time-related(有时间期限的）,SMART 原 则,例：1、提高企业经济效益；2、加大培训力度；3、激发
2、员工士气；4、降低成本100万元；,五、如何设计目标管理表,1、目标设立部分,五、如何设计目标管理表,2、目标检讨部分,备注,完成比例,未完情况,未完原因,改进措施,目标分解流程图,上司,本人,部属,上司目标,具体措施,本人目标,具体措施,细分,部属目标,具体措施,细分,转化,转化,六、目标分解流程图,1、目标要有实施具体措施2、具体措施对目标：支持性 有效性 可行性3、大目标 中目标 小目标4、上一级的措施 下一级的目标5、下一级目标的完成 上一级目标完成,七、目 标 体 系 图,公司目标,A部,a12,a11,a13,B部,C部,八、目标发表与述职报告制度,1、发表目的,经验共享绩效改进寻
3、求支持,八、目标发表与述职报告制度,2、操作流程,反 馈,撰写报告,述职发表,听众提问,效果评价,问题分析,改善措施,新的目标,绩效考核与操作流程（一）,管 理 葴 言,-没有绩效考核就等于没有管理,绩效考核的知识,绩效考核,意义,目的,原则,作用,组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。,绩效考核是什么？,绩效考核有什么意义？,施加压力,不舒服,释放潜能,创造效益,绩效考核有什么目的？,-发奖金-辞退人-奖勤罚懒-选拔干部,绩效考核有什么目的？,绩效考核有什么作用？,对员工,对主管,帮助建立伙伴关系,加深了解责任与目标,职位说明书核心内容,-职位职责-工作内
4、容-任职条件,绩效考核有哪些原则？,传统绩效考核与现代绩效考核的区别,影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观环境有关的因素（1）生活费用水平：居民消费品价格指数,影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观环境有关的因素（2）企业负担能力：,影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观环境有关的因素（3）市场工资水平：,市场薪酬调查报告,影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观环境有关的因素（4）市场供需状况：,人才市场排行榜,影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观环境有关的因素（5）潜在替代物：,机器 人,影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观环境有关的因素（6）产品的需求弹性：,
5、不同层次人员的考核内容比例,高级,中级,初级,不同层次人员的考核内容比例,高级,中级,初级,工,作,能,力,工,作,态,度,10%20%70%,绩效考核结果确定,A：优B：良C：合格D：不足E：欠缺,工作能力/工作态度,工作成绩,正态分布考核结果,5%,A,20%,C,50%,B,5%,E,20%,D,绩效考核推进实施与结果运用,一、考核者训练必要性,考核结果客观公正,目标设定,项目设计,主管态度,主管能力,二、考核者训练目的,三、如何制定绩效改善计划,四、如何进行绩效反馈面谈,1、建立并维持彼此信赖2、清楚地说明面谈的目的3、在平等立场上进行商讨4、倾听并鼓励部属讲话5、不要与他人做比较6、
6、重点在绩效而非性格7、重点在未来而非过去8、优点与缺点是并重9、勿将考核与工资混为一谈10、以积极的方式结束面谈,五、哪些因素会影响考核公正性,1、单一标准 6、慈悲倾向2、晕轮错误 7、推理错误3、相似错误 8、标准误差4、低区分度 9、趋中倾向5、事先定性 10、接近误差,六、如何避免考核中不公正性,1、运用多种标准2、使用多个评估者3、培训评估者4、设计工作说明书5、设定目标任务书6、个人业绩总结报告7、主管提出表现事实8、双向沟通9、重视客观数据10、二级考核11、个人签署意见12、允许投诉,七、如何发挥绩效考核的最大功效,绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。只有把考核的结果与人力
7、资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势。,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之一：,导引员工的行为趋向组织的目标,管理大师杜拉克,-有效的管理者，并非为工作而工作，而是为成果而工作；-期望于我的是什么？-我能贡献的是什么？,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之一：导引员工的行为趋向组织的目标,1、组织成员，无论职位高低，都有一种共 同的责任为致力于实现组织目标而 奋斗,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之一：导引员工的行为趋向组织的目标,2、组织成员必须了解：,组织目标是什么？为了实现这个目标我必须做什么？,3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组织目标所做的贡献
8、。,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之二：帮助主管与员工建立绩效伙伴关系,1、传统考核，是单向的：,主管如同法官，只是在找员工的错误。,2、现代考核，是双向的：强调主管与员工是绩效伙伴关系。,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之三：提供员工绩效改善建议,1、绩效不佳的原因分析,绩效不佳原因,知识,技能,经验,价值观,认知,情感,九、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之四：招募与甄选有效性的依据,谁是最合适的销售员？,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之五：培训与开发有效性的依据,1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好2、培训的风险：教会徒弟打师傅,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之
9、六：晋升、辞退的依据,1、考核结果的一种运用方法,A、（优秀）-优先或提前晋升B、（良好）-正常晋升C、（称职）-延缓一期D、（不足）-重新学习和考察E、（不胜任）-降级、辞退,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之七：,淘汰环节,培训考试,效益变化,招聘甄选,试用考察,结构调整,违纪行为,合同终止,绩效考核,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之八：奖酬分配的依据,基本奖励模型与灵活运用,100%,70%,100%,目标完成率,奖金比率,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之九：试用期管理的有效工具,对新员工的主要考核内容,确认工作的一般能力 了解拥有的特殊能力 是否适合在公司工作 适合于承担那项工作 试用期之后是否转正,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之十：员工潜能评价和职业发展指导,
