《管理心理学的理论基础.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理心理学的理论基础.ppt（54页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、第二章,管理心理学的理论基础,南华大学经济管理学院,刘保平,2011年3月,人性假设理论及其管理应用,中山物流有限公司（以下简称中物）是一家从事公路、铁路及航空等物流、货运的公司。中物在管理上一直提倡人性化管理：要求个人高度自觉，在宽松的环境里积极工作。因此无论是领导还是员工，犯了错误，都不开罚单。可现在公司的一些现象让人力资源部吴经理对人性化管理产生了怀疑。首先，公司为了实现物流管理的信息化和网络化，购置了大批电脑，这本是好事，可在上班时间浏览与工作无关网页，打游戏等现象却屡禁不止。其次，每次发工资时大家都很积极，可做起事情来就拖拖拉拉。财务工资表没有做好，便会有人问：什么时候发工资？而开会
2、、写总结、执行事务时，却总有人三请四催还不能按时到场或完成任务。公司的一些通知、文件下发后，便不知结果如何，事后追问起来，有些人一脸茫然。有位客户来公司洽谈业务，走的时候说：你们公司气氛很活跃。因为上班时间里总有人嘻嘻哈哈，大呼小叫，把一些私人的事情带到工作当中 难道人性化管理易滋生员工的惰性？究竟该如何实行人性化管理？吴经理在这样的难题面前显得困惑而无助。,本章主要内容,以人为本的管理思想的发展；人性假设的理论与人力资源管理的模式；人性的另一种假设 经济人、社会人、自我实现人、复杂人；以人为本的人力资源管理的基本观点。实施以人为本管理理念的评价体系。,本章的学习目的,了解霍桑实验及人际关系学
3、说的观点；理解人性假设理论，掌握对应的管理策略和方法；了解企业员工的心理评价指标体系。,以人为本的直接解释是以人为“根本”。,一、以为人本的管理思想的发展,“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。,1、工业心理学的兴起,作为对泰勒制及期研究的机械主义观点的反动，产生了工业社会心理学。使生产效率得以提高。,当时的工业社会背景：劳资矛盾加剧；人力资源不足，工人疲劳过度。,雨果芒斯特伯格（德国，18631916）工业心理学之父，心理学和工业效率（1912）。,研究目标在于以下三方面：（1）最适合的
4、人。研究工作对人的要求，鉴别出最适合从事该工作的人应该具备什么样的心理品质；（2）最适合的工作。研究在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；（3）最理想的效果。研究对人的需要施加附合组织利益的影响的必要性。,2、霍桑实验与人际关系学派,（1）霍桑实验的背景,（2）霍桑实验的内容,照明实验；福利实验；谈话实验；群体实验。,照明实验(1924.111927.4),福利实验（继电器装配实验/女工实验，1927.41929.6）,群体实验（接线实验/男工实验）,14名男工在单独的房间里工作，实行特殊的工人计件工资制度。实验设想：工人会更加努力工作，以便得到更多的报酬。实验
5、结果：产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。原因？,为维护群体的利益，班组自发地形成了一些规范：谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。,为维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。,谈话实
6、验（大规划的态度调查）,（3）霍桑实验的结论,梅奥对实验进行了总结，1933年出版工业文明中的人性问题，提出以下主要理论：,社会人理论,传统管理理论认为人是“经济人”，金钱是刺激工人积极性的唯一动力。而霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素。,士气理论,传统的管理认为生产效率单纯地受工作方法、工作条件的制约，因而只强调实行工作方法的科学化、劳动组织的专业化、作业程序的标准化。而霍桑实验表明，生产率主要受职工的工作情绪即职工的士气的影响，因而管理者要重点关注职工在家庭生活和社会生活中形成的态度和企业内部的人群关
7、系。,非正式群体理论,传统管理理论只注意组织机构、职权划分、规章制度等正式组织的作用。霍桑实验发现在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。,人际关系型领导者理论,传统管理理论认为，管理者就是规范的制定者和监督执行者。而霍桑实验提出，必须有新型的人际关系型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行交流，并借此来理解工人的感情，培养一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使工人愿意为达到组织目标而协作
8、和贡献力量。,梅奥的理论也被称为“人际关系理论”或“社会人理论”,（4）霍桑实验/人际关系学的评价,第一次把研究的重点从工作和物的因素上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响。霍桑效应：由于受到额外的关注而引起绩效或努力上 升的情况,但是观点有些太片面，对经济人假设的过分否定；对非正式组织的过分倚重；对感情逻辑的过分强调,二、人性假设的理论与人力资源管理的模式,1、人性假设的含义,关于人性本质及人性行为的假定。,管理人员以他们对人的性质的假设为依据，然后有不同的方式来组织、领导、控制和激励员工。因而，有关人的性质和
9、人的行为的假设，对于决定管理人员的工作方式、管理措施等是极为重要的。,2、人性假设的X理论与Y理论,1957年，麦格雷戈同时提出了两种理论。1960年提出版了企业中人性方面一书，进一步阐明了自己提出的理论。,X理论,一般人均对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会规避工作。大多数人必须给以强制、控制、督导或惩罚的威胁才能使他们朝向达成组织的目标而努力。一般人都宁愿受人监督和指挥，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。,X理论下的管理思想与措施,任何一个组织绩效之所以低，都是由人的本性造成的；人本性不愿意工作，因此管理上要求由分权化管理回复到集权化管理；阶梯原则，即透过权威的运用以执行督导和控制
10、；组织要求重于个人需要。,Y理论,一般人并非厌恶工作，工作是一种满足的来源；促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法；人对目标的承诺，就是达成目标后产生的一咱报酬；一般人愿意承担责任；大多数人均拥有高度的想像力、智力和创造力来解决组织上各种问题的能力。在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能，仅有一部分被利用。,Y理论下的管理思想与措施,任何一个组织绩效之所以低，是因为管理不当；人本性是愿意工作的，因此管理上要求集权化管理回复到参与管理；融合原则，即创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下达到个人目标的同时，又促成了组织目标的成功；要同时兼顾组织的需要与个人的需要。,我国
11、管理者对X理论与Y理论的选择,俞文钊等采用抽样调查的方法，对局、厂、车间的管理干部及部分工人作的调查，结果如下：,不同职务者对X理论或Y理论的选择,倾向X理论或Y理论人数的分布,数据表明，大多数人选择Y理论，但仍有部分人选择X理论，此外，无论是X理论还是Y理论的倾向者，同时也在很大程度上接受另一理论，即对一具体人来说，X理论与Y理论的对立关系不再存在，两种理论在同一个人身上的相融与交叉是显而易见的。,2、超Y理论,超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰莫尔斯和杰伊洛希提出的一种新的管理理论。,超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又超越X理论和Y理论的
12、理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论，实质上是根据不同的情况将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合，以激励工作人员取得有效的工作成绩。,人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。,超Y理论-基本观点,胜任感是一个工作组织的成员，成功地掌控了周围的环境，其中包括由所面对的任
13、务而积累起来的满意感。,三、人性的另一种假设 经济人、社会人、自我实现人、复杂人,西方管理心理学家雪恩在其著名的组织心理学中，阐述了四种人性假设，就是经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。,1、经济人假设,起源：享乐主义哲学和斯密的关于劳动交换的经济理论。,含义：经济人也叫唯利人或实利人。认为人是懒惰的，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益，为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与维持效率。,主要观点：职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的。职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制；感情是非理性的，必须加以防范；组织要按照能中和并控制
14、住人们情感的方式来设计，控制住员工那些无法预计的品质；,经济人假设与X 理论中的人性假设是一致的。,经济人假设与管理策略,组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳务与服从。管理的重点在监督，主要放在高效率的工作效益上，而对人们的感情和士气方面应负的责任是次要的；如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。,胡萝卜加大棒策略,2、社会人假设,含义：社会人也叫社交人。这种假设认为人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。理论基础：人际关系学说。,主要观点：社交需要是人类行为的基本激
15、励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；机械化使工作失去了很多内在的意义，而这些必须从工作中的社交关系里寻找回来；与组织所用的奖酬比较起来，职工们会更易于对同事们组成的群体的社交因素作出反应；职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的社会需要能满足到什么程度而定。,社会人假设与管理策略,强调以人为中心的管理，管理的重点不应只注意生产任务，而应注意关心人，满足人的社会需要。管理人员更应关心下属心理上的健康、归属感和地位感，而不仅仅是指导和监控；在奖励时提倡集体奖励，以重视班组的重要性；管理者不是简单的任务下达者，而是给职工创造条件、提供方便、富有同情心的支持者。,从“经济人
16、”假设到“社会人”假设是管理思想与管理方法上的一个进步。“社会人”假设使得人的地位和需要得到了重视和提升。对于组织管理和制定各项管理制度很有意义。但它过于否定了“经济人”假设的管理作用，完全忽视了职工的经济需要。它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的倾向。,3、自我实现人假设,含义：自我实现人也叫自动人。这种假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人们力求最大限度地将自身的潜能充分发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会得到最大的满足。工作是满足人的需要最基本的社会活动和手段。,马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈,主要观点：当人们的最基本需要得到满足后，就会致力于较高层次需要的满足，即
17、自我实现；个人总是追求在工作中变得成熟起来；人主要还是由自己来激励和控制自己；自我实现和使组织绩效更富成果，两者没有矛盾。,自我实现人假设与管理策略,管理重点：重视工作环境，使工作变得更有内在意义；管理职能：管理者成为生产环境与条件的设计者与采访者 奖励方式：分外部奖励与内部奖励。外部奖励指工资、晋升和良好的人际关系，内部激励，即重视职工获得知识、施展才能，获得工作满足感，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要来调动职工的积极性。管理制度：主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度等制度，满足自我实现的需要。,它是资本主义高度发展的产物，是资本主义管理者为了克服职工由于分工过细、重
18、复劳动所产生的士气低落、劳动生产效率逐渐下降的问题而提出的。有许多立论比较片面（天生论）,4、复杂人假设,含义：复杂人假设认为指人是很复杂的，人的需要与潜在的欲望是多种多样的，而这些也随着时间和地点和环境的变化而改变的，因而不能用单一的模式去管理人。,主要观点：人类的需要可以分成许多类，且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。人在同一时期内有各种需要和动机，它们会相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。；职工可以通过他们在组织中的经历产生新的动机；每个人在不同的职位中，可能会表现出不同的需要来；由于人们的需要不同，对同一管理方式会有不同的反应。,复杂人假设与管理策略,管理得要
19、有权变论的观点，采用不同的组织形式提高管理效率。根据组织情况不同，采取弹性、应变的领导方法，以提高管理效率 善于发现职工在需要、动机、能力、个性上的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式。,复杂人假设已经包含的权变管理思想的精髓，包含辨证法思想，主张采用灵活的管理方式，很有启发作用。但也有局限性，它在强调个性的同时就忽视了共性，人也不仅是有个性的，他也有共性的，而这种假设忽视人的共性，仅强调个性了，不利于组织的相对问题和规章制度的建立，也否认了管理的一般规律。,宇宙电器公司的总经理陈明，正为有关公司最近状况的报告而发愁。报告表明，销售额下降，成本增加，人员流动率高，顾客抱
20、怨增多，主管人员士气低下。他当即让秘书通知所有的部门首脑以及其他主要人员，第二天到他的办公室来开会。在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当我穿过走走廊时我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。,案例讨论1,我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下，把情况反馈给我。我要
21、求你们对他们的电话进行监控，并让我知道他们在干些什么。老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。,陈明对徐克的谈话颇感不悦。他把这些想法归因于不成熟以及最近获得的MBA学位。陈明命令所有主管人员拿着控制形势的具体步骤方案的报告来参加一周后的会议。随后他结束了会议。,请思
22、考：1.陈明和徐克的分歧是什么？2.陈明和徐克产生分歧的原因是什么？3.你赞同谁的观点？为什么？,问题：1.你认为总经理陈明对人性的基本假设是什么?2.你认为在该假设下应采取什么样的管理方式？3.徐克在对陈的谈话作出反应时，作了何种假设?4.你认为当徐克对人的假设正确时，应采取什么样的管理方式 5.你认为员工参与决策能够有助于解决陈所提出的一些问题吗?员工参与决策的作用有哪些？6.这个案例对你有什么启示？,甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法。他坚信“重赏之下必有勇夫”，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度：迟
23、到3分钟要罚款100元。为此，员工有时为准时到达，不惜打出租车上班。该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自我组合、自主管理的方法。尽管乙研究所取得了这样的成绩，但王所长仍然认为采用这种方法会失去控制，这种方法不宜推广。,案例讨论2,问题：1.请结合人性假设理论，判断这两家研究所对人性的假设分别是什么？2.简述以上两种假设的基本观点以及二者相应的管理方式。3.试对王所长对人性的看法和管理方法进行评价。,四、实施以人为本管理理论的评价体系,1、企业中人的因素是最稳定的因素,在企业外在的、物质的表现形式的背后，在企业中起着经常性的维持作用的给定的因素，就是企业中人的因素。企业组织与它的职工之间的依存关系是否紧密，是一个企业成功的关键。,成功企业的心理评价指标体系,如何测试企业组织与个人之间依存关系的紧密程度呢？,心理评价指标,六个指标得到高者都有以下满足感：工作上有方向感；事业上有成就感；上下级之间有信任感；情感上有温暖感；环境上有舒适感；生活待遇上有实惠感。,第二章内容结束！,
