《中海项目沟通讨论材料.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中海项目沟通讨论材料.ppt（113页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、方案成果（沟通讨论材料）,绩效考核和薪酬激励咨询项目,中海地产股份有限公司,2023/10/6,1,今日议程,项目进展回顾管理诊断主要结论地区公司考核方案地区公司奖金方案总部员工考核方案总部员工薪酬激励方案,2023/10/6,2,本次咨询工作回顾,启动,11月25日,中高层访谈人力资源管理问卷调查外部薪酬调查,第一周,第二周,中期汇报,12月21日,01月11日,第三周,第四周,职位分析说明会,12月10日,第五周,中高层访谈外部薪酬信息分析，编制薪酬调查报告内部信息综合分析，编制管理诊断报告,职位调查与分析设计总部员工考核方案设计地区公司考核方案,讨论总部员工考核方案讨论地区公司考核方案,
2、完善考核方案编制考核手册设计地区公司奖金方案设计总部薪酬激励方案,讨论和完善地区公司奖金方案讨论和完善总部薪酬激励方案编制薪酬管理制度,第六、七周,终期汇报,2023/10/6,3,设计方案的依据,内部访谈问卷调查共发放3类问卷，近400人次内部沟通针对考核方案和薪酬激励方案，组织了3类内部沟通，近100人次外部调查,2023/10/6,4,项目成果文件,2023/10/6,5,今日议程,项目进展回顾管理诊断主要结论地区公司考核方案地区公司奖金方案总部员工考核方案总部员工薪酬激励方案,2023/10/6,6,诊断结论中海的优势,高素质的人力资源合理的学历结构合理的年龄结构良好的职业道德较高的工
3、作能力管理规范化程度较高管理制度系统化管理效率较高员工凝聚力较高对中海有强烈的归属感对公司未来发展保持乐观 良好的社会声誉品牌知名度高且不断扩大良好的发展背景,2023/10/6,7,诊断结论中海在人力资源管理方面存在的问题,人力资源管理问题地区公司考核的战略导向性不足员工考核体系不能适应公司发展的需要薪酬激励机制不能适应公司发展的需要人力资源管理基础需要加强其他相关问题没有形成系统的战略规划组织机构不完善企业文化存在问题内部沟通不足,2023/10/6,8,绩效考核和薪酬激励问题综述和解决办法,主要问题,具体表现,解决办法,地区公司考核方案战略导向性不足,没有基于公司的发展战略进行考核没有科
4、学的业绩评价体系,建立地区公司综合业绩考核体系,薪酬激励机制不能适应公司发展的需要,薪酬标准体系不完善薪酬与个人业绩相关度低薪酬差距不太合理薪酬满意度低,建立业绩导向的薪酬激励机制,总部员工考核体系不能适应公司发展的需要,考核业绩导向性不足考核结果不太客观考核结果没有得到合理运用,建立总部员工综合考核考核体系,9,主要问题,具体表现,管理建议,战略规划不明晰,没有形成系统的战略规划战略目标认同度低,制定系统的公司发展战略目标和规划宣传贯彻战略目标和战略规划,组织结构不完善,现行组织机构不能适应公司未来发展的需要某些部门职能不清授权不足业务流程需要进一步完善,建立和完善与公司战略目标和规划相适应
5、的组织机构优化部门职能和业务流程适度授权,其他问题综述和管理初步建议（一）,2023/10/6,10,其他问题综述和管理初步建议（二）,主要问题,具体表现,解决思路,内部沟通不足,内部信息透明度低沟通渠道不通畅,提高信息透明透明度拓宽沟通渠道,企业文化有待完善,两种亚文化的冲突企业文化的认同度低,完善现有文化实施文化创新,人力资源管理基础需要加强,人力资源部门人员编制不足员工个人职责不明确没有系统的员工职业发展规划,适当增加人力资源部的编制组织系统的职位分析建立系统的员工职业发展规划,2023/10/6,11,今日议程,项目进展回顾管理诊断主要结论地区公司考核方案地区公司奖金方案总部员工考核方
6、案总部员工薪酬激励方案,2023/10/6,12,地区公司采取经理层集体考核方式,现行考核办法,存在问题,新的考核方案,由集团公司进行考核以品德和能力考核为主分为年中考核和年底考核以述职报告、座谈会等形式进行考核考核结果主要体现在人员任用上，与薪酬没有直接联系,战略导向不明确业绩导向不明确激励效果不明显,由专门机构组织考核突出业绩考核考核周期分为年度和项目周期采用综合考核办法考核结果同时与薪酬和人事任用方面挂钩,2023/10/6,13,考核指标体系设计采用了国际公司通行的综合平衡计分卡方法，即综合考虑财务、市场、内部管理、创新成长四个方面，从而保证公司战略的有效实施。,2023/10/6,1
7、4,综合平衡计分卡考核能够帮助企业实现价值最大化,创新和成长,财务,市场和客户,内部管理,提升公司文化,员工培训,增加优质土地储备,提高员工能力,提高员工凝聚力,鼓励创新,缩短生产周期,提高产品质量,提高客户满意度,提高市场占有率,增加收入,降低成本费用,增加利润,提高净资产收益率,提高管理效率,提高服务水平,2023/10/6,15,地区公司考核指标概述,2023/10/6,16,市场指标,内部管理指标,财务指标,总资产收益率净利润三项费用工程成本股东投资回报率单位建筑成本投资现金回笼,地区市场研究成果某地区公司所辖区域房地产市场研究成果楼盘销售率某一楼盘已售数量与可售数量之比客户满意度业主
8、对某一楼盘的综合满意程度客户投诉率业主因为产品或者服务而提出的正式投诉数量与销售房屋数量之比。,开工面积项目进度工程质量综合管理满意度股份公司管理部门对地区公司相关业务部门工作的满意程度,创性成长指标,土地储备量公司为实现创性和成长而购置的土地数量关键员工流失率考核年度内公司关键员工流失数量占总员工数量之比 项目创新成果某楼盘项目周期内所运用的产生良好效益的新概念、新方法、新技术、新材料等创新成果员工满意度地区公司员工对地区公司经理层所做工作的综合满意程度,地区公司考核指标的具体含义,2023/10/6,17,保证考核信息的客观性,薪酬考核委员会,客户满意度客户投诉率,员工满意度关键员工流失率
9、,工程质量,财务数据统计数据市场研究成果项目创新成果综合管理满意度,客户,内部职能部门,员工,公共机构,2023/10/6,18,地区考核由两类组成：年度考核和项目考核,年度考核考核范围：地区公司所有项目积极意义考核持续稳定性兼顾不同地区公司的差异项目考核考核范围：某一具体项目积极意义地产行业特征跨年度的项目周期弥补年度考核的不足体现项目特点避免短期行为,2023/10/6,19,示例：某成熟公司年度考核表,2023/10/6,20,示例：项目考核表,2023/10/6,21,考核评分方法说明,根据考核指标的特点可将其分为三类分别进行评分：正向指标评分方法适用指标范围：总资产收益率、净利润、股
10、东资金回报率、项目投资回报率、投资现金回笼、楼盘销售率、开工面积、项目进度、工程质量、土地储备量 负向指标评分方法适用指标范围：三项费用、单位建筑成本、工程成本、客户投诉率、关键岗位员工流失率 满意度指标评分方法适用指标范围：客户满意度、综合管理满意度、员工满意度、项目创新成果、地区市场研究成果,2023/10/6,22,正向指标评分方法,考核目标和评分标准的确定根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。考核得分的计算公式如下：令A=考核期内实际值考核期内目标值 正向考核指标评分表,2023/10/6,23,负向指标评分方法,考核目标和评分标准的确定根据公司历史数据和公司发展
11、战略目标确定考核目标值和评分标准。考核得分的计算公式如下：令B=考核期内目标值考核期内实际值 负向考核指标评分表,2023/10/6,24,满意度指标评分方法,考核目标和评分标准的确定根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。考核实际值的确定考核部门根据各指标的相应调查问卷（表），经统计得出考核实际值。调查问卷（表）详见中海地区公司考核方案第三节附录:考核指标。考核得分的计算公式如下：令A=考核期内实际值考核期内目标值,2023/10/6,25,例：客户满意度调查表,2023/10/6,26,考核的执行机构薪酬考核委员会,成员股份公司领导地区公司领导人力资源专业管理人员外部专
12、家绩效考核指标制定涉及到的有关人员 主要职能制定和完善考核薪酬管理体系确定各地区公司考核目标评价业绩组织考核沟通纠正偏差,注：建议地区公司总经理作为薪酬考核委员会成员，但是对所属公司考核时应该回避,2023/10/6,27,考核流程分为三个阶段,2023/10/6,28,绩效考核申诉,绩效考核申诉分三个步骤：第一步，申诉条件在绩效考核过程中，地区公司经理层如认为受到不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期间或考核结束10天内向中海地产股份公司董事会申诉。第二步，申诉处理中海地产股份公司董事会经核实后，得出最终结论；如有需要，组织相关人员对该地区公司经理层绩效考核进行重新评定。第三步，申诉反馈
13、中海地产股份公司董事会在申诉处理完成后5个工作日内将处理结果反馈给申诉者。,2023/10/6,29,考核结果合理运用,项目奖金总额,基本薪金总额,年度奖金总额,无风险薪酬,风险薪酬,项目考核结果,年度考核结果,薪酬总额,人事决策依据,2023/10/6,30,今日议程,项目进展回顾管理诊断主要结论地区公司考核方案地区公司奖金方案总部员工考核方案总部员工薪酬激励方案,2023/10/6,31,地区公司奖金方案概述,奖金的定义奖金是指公司在获得超出目标效益后所支付的薪金 奖金的作用实现员工参与分享公司经营成果 激励员工为公司做出更大的贡献 方案研究范围只核算各地区公司奖金总额个人奖金分配办法参看
14、总部员工薪酬方案,2023/10/6,32,奖金核算的原则,奖金和经营业绩高相关的原则 发放奖金的前提是公司获得理想或者超出预期的经营业绩 奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据 地区公司之间保持相对均衡的原则 保持均衡是人力资源横向调配的需要“相对均衡”并不同于“绝对平均主义”年度之间保持相对稳定的原则 持续经营是公司实现战略目标的基本条件之一获得平稳持续的经营业绩是地产行业成功公司的重要特征之一，而这就需要平稳持续的激励制度来保障,2023/10/6,33,奖金的分类,我们的建议建议一：同时采用两种方式建议二：突出年度奖金的主体地位,2023/10/6,34,项目奖金核算方案,所有项目
15、都采用以下方法核算根据地区公司考核方案得出“某项目考核系数”根据项目可行性分析报告得出“某项目目标净利润”,某项目考核系数,某项目奖金分配系数,某项目超额净利润,某项目奖金总额,某项目目标净利润,某项目实际净利润,某项目超额净利润,2023/10/6,35,年度奖金核算方案,处于成熟和拓展阶段公司根据地区公司考核方案得出“某地区公司年度考核系数”根据年度经营计划得出“某地区公司年度目标净利润”处于进入阶段公司根据地区公司考核方案得出“某地区公司年度考核系数”根据年度经营计划得出“股份公司年度目标净利润”,某地区公司年度考核系数,某地区公司年度奖金分配系数,某地区公司年度超额净利润,某地区公司年
16、度奖金总额,某地区公司年度目标净利润,某地区公司年度实际净利润,某地区公司年度超额净利润,某地区公司年度奖金总额,某地区公司年度考核系数,某地区公司年度奖金分配系数,股份公司年度超额净利润,2023/10/6,36,确定奖金分配系数的原则,要素平衡原则资本品牌技术管理利益主体平衡原则股东经营管理者总部高管人员地区公司经理层,2023/10/6,37,确定项目奖金分配系数的方法,第一步：确定分配要素权重根据项目具体特点，确定项目的分配要素根据分配要素的重要性赋以权重(即对A/B/C/D赋值）,2023/10/6,38,确定项目奖金分配系数的方法（续）,第二步：确定各利益主体对各要素的贡献率根据项
17、目特点确定参与项目的利益主体根据各利益主体对在各分配要素贡献大小，确定贡献率（即分别对Aa/Ab/Ac/Ba/Bb/Bc/Ca/Cb/Cc/Da/Db/Dc赋值),2023/10/6,39,确定项目奖金分配系数的方法（续）,第三步：计算各要素的分配系数根据第一步和第二步获得的赋值，得出各要素的分配系数,2023/10/6,40,确定项目奖金分配系数的方法（续）,第四步：要素分配系数归集根据第三步所得出的结果，按照利益主体进行归集,2023/10/6,41,确定项目奖金分配系数的方法（续）,第五步：确定某一项目的年度奖金分配系数和项目奖金分配系数总部的要素分配系数中，全部为年度奖金分配系数地区公
18、司的要素分配系数中，70为年度奖金分配系数，30为项目奖金分配系数,2023/10/6,42,示例：确定项目奖金分配系数,项目背景某地区公司处于拓展阶段，开发某一项目目标客户：高端客户总投资1亿人民币，投资回报率15，目标净利润1500万项目分配系数确定第一步：薪酬考核委员会确定分配要素权重分配要素权重依据房地产行业特征来决定薪酬委员会根据房地产行业变化情况进行调整，在一定时期内，所有项目的分配要素权重是一样的。,2023/10/6,43,示例：确定项目奖金分配系数（续）,第二步：薪酬考核委员会确定各利益主体对各分配要素的贡献率,2023/10/6,44,示例：确定项目奖金分配系数（续）,第三
19、步：根据第一步和第二步的赋值，计算得出各要素的分配系数,2023/10/6,45,示例：确定项目奖金分配系数（续）,第四步：根据第三步所得出的结果，按照利益主体进行归集,2023/10/6,46,示例：确定项目奖金分配系数（续）,第五步：确定项目的年度奖金分配系数和项目奖金分配系数分配系数结果总部在该项目的年度奖金分配系数为14地区公司该项目的年度奖金分配系数为35%地区公司该项目的项目奖金分配系数为15%,2023/10/6,47,确定成熟地区公司年度奖金分配系数,第一步：预测各项目目标净利润假设某地区公司某一年度有3个项目，分别对OP1/OP2/OP3进行测算第二步：根据“要素分配法”确定
20、所有项目的年度奖金分配系数和项目奖金分配系数第三步：确定地区公司年度奖金分配系数,2023/10/6,48,确定总部年度奖金分配系数,第一步：预测股份公司所有项目的目标利润假设股份公司某年度总共有9个项目，分别预测各个项目目标净利润第二步：根据“要素分配法”确定所有项目的年度奖金分配系数第三步：确定总部年度奖金分配系数,2023/10/6,49,确定进入地区公司年度奖金分配系数,第一步：确定总部高管人员岗位系数总部高管人员范围：部门总经理以上级别第二步：确定进入地区公司经理层岗位系数地区公司经理层范围：助理总经理以上级别第三步：计算得出进入地区公司年度奖金分配系数,2023/10/6,50,奖
21、金的支付方式,项目奖金支付时间和比例（全部以现金支付）年度奖金支付时间和比例（全部以现金支付）,2023/10/6,51,奖金总额的影响因素,目标净利润,实际净利润,超额净利润,奖金分配系数,基准奖金总额,绩效考核系数,实际奖金总额,项目规模,项目盈利能力,努力程度,管理能力,努力程度,管理能力,分配要素权重,要素贡献率,2023/10/6,52,测算背景投资规模和目标利润,2023/10/6,53,测算背景岗位系数,2023/10/6,54,测算背景分配要素权重,2023/10/6,55,测算背景分配要素贡献率,2023/10/6,56,测算背景分配要素贡献率,2023/10/6,57,测算
22、背景分配要素贡献率,2023/10/6,58,测算背景分配要素贡献率,2023/10/6,59,测算背景分配要素贡献率,2023/10/6,60,测算背景超额利润率,2023/10/6,61,测算结果奖金分配系数,2023/10/6,62,测算结果奖金占净利润比例,2023/10/6,63,测算结果项目奖金,单位：万元,2023/10/6,64,测算结果年度奖金,单位：万元,2023/10/6,65,测算结果奖金总额,单位：万元,2023/10/6,66,今日议程,项目进展回顾管理诊断主要结论地区公司考核方案地区公司奖金方案总部员工考核方案总部员工薪酬激励方案,2023/10/6,67,业绩导
23、向考核结果综合体现员工的职业发展潜力、工作绩效考核体系理解和使用考核目标与组织目标相联系考核过程公开上级对下属进行考核,总部员工考核总体思路,2023/10/6,68,考核内容,2023/10/6,69,诚信品德、工作能力、工作态度和工作业绩的关系,2023/10/6,70,考核周期,2023/10/6,71,公司忠诚度员工对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的维护、以公司利益为重的意识。公司荣誉感对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制。公司信誉意识在具体业务和外部交往过程中谨慎谦逊、守信重诺。个人信用意识员工对自己的信用的管理建设，主要体现在员工与公司的守信重诺。诚实品德员工在日常
24、工作生活中良好的交往习惯，主要体现在员工间诚实氛围的建设。,考核指标的具体含义诚信品德,2023/10/6,72,管理能力,专业能力,营销能力,商业谈判能力为使企业利益最大化，判断标的对客户的价值，寻找交易双方需求平衡点的能力。客户管理能力了解客户需求，维护客户关系，引导客户行为的能力。市场开拓能力发现新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力。,计划能力合理安排工作内容、方案计划的能力组织能力在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。协调能力对涉及工作的多方面工作关系的处理、协调能力。领导能力集结部署的整体力量，共同达成部门目标的能力。决策能力能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，做
25、出明确决定的能力。沟通能力在工作流程遇到阻碍的情况下，及时了解处理，恢复工作顺畅的能力。人际交往能力在工作过程中与其他员工、外部人员的良好交往、配合能力。,专业技能：处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性问题。创新能力吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。调查能力对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。策划能力对工作方案（营销活动、大型活动等）的策划组织能力。研究能力对专业业务领域的工作内容，钻研、分析的能力。问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力。言语表达能力书面、口头语言表达的能力。数据编制
26、能力对工作信息数据的整理、编制能力。,考核指标的具体含义工作能力,2023/10/6,73,管理者态度,员工态度,工作责任心对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动贯彻执行公司决策、决定。公平公正意识对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖责分明。团队建设注重下属员工的团队建设、凝聚力培养。员工培养意识工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高 学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能，指导促进下属员工学习。,工作责任心工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。工作积极性工作中具有主动的时间意识，能
27、够准确及时地完成工作任务团队意识工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关部门工作中具有主动配合、协调沟通意识。学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。工作勤勉度遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。,考核指标的具体含义工作态度,2023/10/6,74,市场指标,内部管理指标,财务指标,销售率某一楼盘已售面积数量与可售面积数量之比。媒体宣传度单位时间内，中海地产在公众性媒体上的正面报道次数。客户满意度业主对某一楼盘的综合评价结果。客户投诉量业主因为产品或服务缺陷而提出的正式投诉数量。客户投诉处理满意率对投诉处理感到满意的客户数量与客户投诉总量的比率。,
28、工程/工作进度工程/工作的实际进度与计划进度的比值。相关部门满意度相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度。领导满意度部门领导对下属工作成果的满意程度。人员配置完成率单位时间内各部门所要求填补的岗位空缺和实际填补数量。地区公司领导班子建设考核人力资源部在地区公司领导班子的建立、维护和发展中所发挥的积极作用。,创性和成长指标,土地储备量公司为实现持续发展而购置的土地。员工满意度员工对公司职能部门（人力资源部、行政公关部、信息技术中心）支持工作综合满意程度关键岗位员工流失率某一时期内关键岗位员工流失数量占总数量之比。培训人时单位时间内，培训课时乘以受训人数。创新成果公司内部的技术创新和管
29、理创新成果,考核指标的具体含义工作业绩,财务费用企业经营期间发生的利息净支出、汇兑净损失、银行手续费等。营销费用在营销过程中所发生的与营销相关的费用成本。部门管理费用某一部门可控的管理费用。工程成本地盘建设所投入的建筑成本以及相关的配套费用。薪酬总额公司为员工支付的货币性报酬总额。,2023/10/6,75,考核关系,被考核者,考核者,人力资源部,组织、监督,监督者,2023/10/6,76,考核内容权重分配,能力考核50%,诚信考核50%,全体员工,业绩考核60%,态度考核40%,基层员工,高层员工,态度考核30%,业绩考核70%,中层员工,2023/10/6,77,考核过程,2023/10
30、/6,78,示例：地盘经理考核标准,2023/10/6,79,诚信品德考核标准及评分依据,1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。2、评分范围为：110分间的十档。3、评分方式 根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。-将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。,2023/10/6,80,工作能力考核标准及评分依据,1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。2、评分范围为：110分间的十档。3、评分方式 根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。-将各项指标得分
31、乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。,2023/10/6,81,工作态度考核标准及评分依据,1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。2、评分范围为：110分间的十档。3、评分方式 根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。-将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。,2023/10/6,82,工作业绩考核标准及评分依据,1、正向考核指标（1）指标定义指企业期望目标值正向增长的考核指标，如销售收入、净利润等指标。（2）评分方式考核得分的计算公式如
32、下：令A=考核期内实际值考核期内目标值,2023/10/6,83,工作业绩考核标准及评分依据（续）,2、逆向考核指标（1）指标定义指企业期望目标值逆向增长的考核指标，如工程成本、客户投诉量等指标。（2）评分方式考核得分的计算公式如下：令B=考核期内目标值考核期内实际值,2023/10/6,84,工作业绩考核标准及评分依据（续）,3、满意度指标指标定义指部分较难直接量化而需使用量表间接衡量的考核指标，如员工满意度、相关部门满意度等指标。评分方式选项标号即是分数项。各题目累计得分除以40（得分总和/40）所得到的比率系数为最终结果。,2023/10/6,85,考核沟通,公开的原则：考核标准的制定是
33、通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据反馈的原则：在绩效考核后，人力资源部把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出解释公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩,2023/10/6,86,考核结果申诉,申诉条件在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果
34、有异议，有权在考核期间或考核结束10天内向隔级上级和人力资源部申诉。申诉形式员工就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将考核申诉表和申诉记录提交人力资源部经理。申诉处理 人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；如有需要，组织申诉人隔级上级和人力资源部共同对申诉评审处理，由申诉人隔级上级负责对该员工重新评定。,2023/10/6,87,考核结果的应用,能力考核,业绩考核,态度考核,诚信考核,能力考核,业绩考核,态度考核,诚信考核,业绩考核,态度考核,业绩考核,态度考核,职业发展,培训提供,薪金等级调整,绩效工资,2023/10/6
35、,88,考核结果的综合运用,低,符合要求,高,绩效考核(产出指标),绩效评估矩阵,2023/10/6,89,考核结果的综合运用（续）,将“德能考核”或“绩效考核”得分系数排名在前15%的总部员工，列入年度晋级候选名单。薪酬考核委员会和部门领导对年度晋级候选名单进行共同讨论，最终决定员工的晋级或晋职。,德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末10%的总部员工，将进入年度淘汰人选名单。薪酬考核委员会和部门领导对年度淘汰人选名单进行共同讨论，最终决定员工的淘汰或换岗。,淘汰名单,晋升名单,2023/10/6,90,考核结果的综合运用（续）,终身荣誉员工奖,优秀个人,优秀团队,突出对企业有重大贡献员工
36、的激励,对高绩效、高能力及工作态度的“双高”员工的精神奖励与物质奖励相结合。,奖励对公司发展发挥重大作用的部门或项目组 与物质奖励相结合,2023/10/6,91,员工考核手册,第一章 总则第二章 员工考核内容第三章 员工考核评分第四章 绩员工考核实施流程第五章 员工考核申诉第六章 员工考核文件使用与保存第七章 考核手册修订和解释附件,2023/10/6,92,考核者培训,考核者培训的目的通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题考核体系对考核者的要求要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解要求绩效考核者熟练掌握考核的基本
37、原理及操作实务。要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流,2023/10/6,93,今日议程,项目进展回顾管理诊断主要结论地区公司考核方案地区公司奖金方案总部员工考核方案总部员工薪酬激励方案,2023/10/6,94,中海地产现行薪酬体系无法满足公司发展的需要,存在问题,解决方案,问题2：薪酬呈现“平均主义”,对策2：差距合理化,问题3：员工收入与工作绩效相关度低,对策3：调整公司员工薪酬结构，建立薪酬与考核结果的关系,问题4：岗位价值未被客观测量，工资序列不合理，限制员工职业发展,对策4：岗位价值评估，调整工资序列表，拓宽员工发展路径,问题1：企业骨干员工薪酬水平偏低,对
38、策1：适当提高薪酬水平,2023/10/6,95,薪酬激励方案整体思路,一个前提满足公司财务支付能力两个公平外部公平：薪酬水平在地产行业有竞争力内部公平：尽可能消除员工不公平的感觉三项匹配薪酬总额与公司业绩相匹配个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配个人绩效工资与绩效相匹配,2023/10/6,96,职员薪酬结构,基本工资,年度奖金,无风险薪酬,风险薪酬,个人绩效考核结果公司经营业绩,薪酬总额,绩效工资,年功工资,个人绩效考核结果,2023/10/6,97,不同层次职员薪酬结构,2023/10/6,98,年功工资,年功工资的定义根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的薪金，年功工资的作用其作用是通过奖
39、励那些为中海地产作出长期贡献的职员，以保持人才队伍的稳定受惠对象所有中海正式员工工龄计算员工进入中海系统日开始起计。中海系统定义：中海集团所属公司及企业,2023/10/6,99,年功工资标准,2023/10/6,100,确定基本工资和绩效工资的流程,职位序列,外部薪酬水平,基准月薪,基本工资,（基准）绩效工资,（实际）绩效工资,绩效考核系数,内部职位调查,内部公平,外部薪酬调查,外部公平,收入风险系数,2023/10/6,101,职位序列的依据岗位价值,岗位价值=A*(1+B)*X+C(1-X),岗位价值评估的方法：计点职务分析法,2023/10/6,102,确定职位序列的基本流程,部门职员
40、薪点,部门职位评估,部门重要度系数,部门重要度调查,职位序列,外部专家,内部专家,问卷调查,内部访谈,数据分析,数据分析,2023/10/6,103,职位序列（总表）,2023/10/6,104,根据职位序列和外部薪酬标准确定基准工资序列,外部市场薪酬标准（年薪）,内部员工满意度,较满意,非常满意,不满意,标准,18万,20万,10万,2023/10/6,105,基本工资,基本工资的含义基准工资中的无风险部分计算公式基本工资基准工资（1收入风险系数）发放时间所有员工都按月发放,收入风险系数绩效工资/基准工资,2023/10/6,106,绩效工资,定义根据员工工作业绩和工资表现发放的工资标准确定
41、（基准）绩效工资基准工资收入风险系数实际绩效工资（实际）绩效工资（基准）绩效工资绩效考核系数绩效工资发放,2023/10/6,107,根据收入风险系数确定基本工资和绩效工资,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,基本工资,绩效工资,基本工资,绩效工资,基本工资,绩效工资,基本工资,绩效工资,公司领导,部门领导,部门员工,部门主管,50%,40%,30%,20%,确定收入风险系数收入风险系数与级别成正比根据问卷调查结构确定收入风险系数,2023/10/6,108,年度奖金,发放年度奖金的前提公司获得超额利润年度奖金的受惠对象总部部门领导（总经理）以上职
42、位薪酬考核委员会提名的职员年度奖金核算个人奖金公司年度奖金总额个人分配系数个人分配系数个人岗位系数/所有受惠对象的岗位系数之和年度奖金支付,2023/10/6,109,延迟奖金的减免、保留和提前兑现,延迟奖金的减免严重违反公司制度被公司除名者 合同期内且未经公司许可擅自离职者 被证实有私自占用公司资产或有贪污、受贿等行为者 被证实参与制定虚假财务数据者被证实牺牲公司长期利益换取短期利益者被证实与重大产品质量事故相关者延迟奖金的保留按公司规定正常离休者 根据公司需要调离到其他地区公司任职者 延迟奖金的提前兑现按劳动合同规定正常离职者 由于不可抗力而无法在公司继续任职者,2023/10/6,110,地区公司员工薪酬体系改善建议,职位序列执行总部职位序列保证统一体系基准薪金等级系统内职员（财务经理、人力资源经理、助总、副总、总经理）执行总部基准薪金等级保证人力资源横向流动本地化职员（不属于系统内的其他职员）参照总部基准薪金等级结合本地人才市场环境薪酬结构参照总部薪酬结构结合本地区公司实际情况,2023/10/6,111,2001年各地人均工资,2023/10/6,112,谢谢！,（完）,
