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1、面试的种类及其应对,影响员工绩效的因素：,个人体力条件：性别年龄智力能力经验阅历(A),企业外部环境：资源市场客户对手机遇挑战(B),企业内部因素：资源组织文化人力资源制度(B),心理条件：个性态度兴趣需要动机价值观(A),个人能力工作表现,用人单位在应聘者身上寻找“A”,应聘者研究：用人单位“B”,知识技术,知识技术,人格的类型 John Holiand,艺术型(A),社会型(S),管理型(E),研究型(I),常规型(C),现实型(R),社会发展需求,个性发展需求,对“需求”的认知程度与“长大”的关系,引力,推力,（动力“气场”效应）示意,动力(内趋力),社会发展需求,各类企事业单位生存与发
2、展需求的集合,企业文化对员工的要求,职业岗位对从业者的要求,权力人物制度价值共同愿景,军队式管理-团队式管理,工具理性-自觉理性,文化需要价值取向人格角色,智力能力经验阅历资质(性别年龄),职业性向,知识技能,研究艺术社会管理常规现实,应试常识 人员选择一般经过筛选申请材料、笔试、预备性面试、职业心理测试、结构化面试(情境评价)、录用决策(含身体检查)、签订协议与劳动合同、试用观察、正式录用等阶段。,筛选申请资料（1）学历要求和基础岗位的经验要求。（2）职业生涯的发展趋势。（3）阅历的事实依据。（4）自我评价的适度性。（5）(如果有推荐人的话)推荐人的资格审定及内容的事实依据。（6）书写格式的
3、规范化及英文水平。（7）联系方式及求职者的自由度。,预备性面试（1）对于简历内容的简要核对;（2）注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求;（3）服饰是否职业化;（4）谈话表现出的概括化思维水平如何;（5）注意谈话时求职者的非言语行为是否传达了其他一些信息;（6）职位要求的符合性;（7）求职者的薪酬要求及联系方式。,求职者面试须知,面试从某种意义上说是一种智力游戏,双方在过程中探究对方。一般情况下,主动权在主试者,他为了不至于选错人而可能预设了一些面试陷阱。对这些陷阱你只要根据自己的价值判断和真实情况回答就可以了。双方进行或参与面试的目的是寻求合作，具有平等的地位,所以应本着顺其自然(不是消极的
4、)、不卑不亢的态度。对什么刺激敏感及其敏感程度并不是决定是否录用的惟一原因，这要根据岗位要求而定。请记住：主试者一般是友好的！他的目的是挑选合适的人员以增强企业的竞争力。,面试是用来帮助用人单位了解你是怎样的一个人。首先注意的是：1.干脆清晰的回答?2.你怎样与他人相处?3.是否忠实积极？4.工作意图？(在中高层的面试中是最重要的)其次注意的是：(影响主试者决策的重要因素)1.回答是否简洁?2.回答问题时是否充分合作?3.是否对有关问题表达个人真实而又客观的观点?4.是否围绕主题?5.逻辑关系是否成立等。主试者也会对简历中精彩处或含混处进行证实、探讨、询问澄清。技能和专长通常可用实际操作及纸笔
5、测试及对你的教育情况(在校专业及成绩)的调查得到最好的评价。,面试：用人单位在候选人身上寻找什么？,知识和技能 顺利覆行某项职责必须掌握的知识及绝不可缺少的技能。哪些是绝对必需的？社会角色、自我概念、特质、动机因素 要使候选人在未来喜爱从事这一工作并作出突出成绩,他应当喜欢做什么?是否有什么东西他应当知道、喜欢而不知道、不喜欢?他是否应该有一些必需的目标和抱负?这顶工作对从业者是否有特殊的个性方面和精力方面的要求?个人的驱动力和动机应达到什么程度?,智力因素 这项工作要求某些特殊智力能力倾向吗(数学、机械、文字及语言表达能力)?需要解决的问题的复杂程度如何?候选人必须能证明他能聪明地做什么?他
6、应当怎样解决问题(小心、持久、凭直觉与习惯;演绎地、快速、常变化)？个性因素 成功地做好这项工作,要求候选人应具备的关键个性品质是什么(忍受无聊的能力、果断、稳定、乐群、活泼外向、坚毅等)?他必须怎样处理紧张、压力和批评?在工作中,需要什么类型的人际行为,包括与上级、同事、下级的人际行为以及与外部顾客的人际行为?；“在我这，这位应聘者能不能令人满意?他需要什么样的激励？他对激励的敏感程度怎样?面对困难与挫折他可能会怎样做？”),在某些极端情况下,应聘者发挥了什么作用？他的生活中发生过什么大事?他是怎样处理的?在那种情况下他的决策对整个事情的发展起到了什么作用?(主试者寻求的并不是一种十全十美的
7、答案,而是为了了解在发生的事情当中应聘者真实的思维模式和行为模式以及他的态度。所有这些符合公司的要求吗？)注意那个宣称自己从来不会犯错误的家伙！注意那个在挑战中从来没有发现有什么新东西可以学习的人！,招聘者收到应聘简历后会怎么做？,把一大摞简历翻一遍(而不是“读”),首页词语和色彩说明了应聘者的文字或者是网页设计功底,若这是工作岗位必须具备的技能则把它们挑出来,其他的便出局了。仔细阅读这剩下的20%50%的简历,根据招聘要求的资质、素质条件:把最好的及最差的按若干等级(根据招聘数及应聘数决定)分别放置;休息一两小时。细看筛选出来的简历,重点看有没有吸引人的特质、创意和相关的成功事例(有则在封面
8、打一“”),有无错别字或语法错误？有无抱怨或责备？有无夸张、虚伪撒谎？文字是否好懂(根据判断打“”)。再次根据“”的多少分类放置。有一个“”者便出局。根据需求与供给数量,按最优秀至次优秀决定面试人选并通知。若人选不够则重回到第一步。,例：文员招聘:,要在面试中胜人一筹,你应注意这些事情,1.准备最关键 面试前尽可能了解用人单位、工作岗位、及招募小组的组成人员(副总、人力资源部门负责人及主管、具体用人部门负责人、将来的直接上司及技术部门负责人),通过各种媒体去发现用人单位曾发生些什么。尤其对品牌知名度较高的企业，一定要知其亮点。2.发现用人单位的真正需要 尽可能少花时间回答主试者的第一个问题,而
9、尽可能多花时间让主试者说明自己的需要。确认他希望达成什么目标;他认为什么类型的人是需要的及最需要的。可采用如”你能告诉我更多的情况吗”这种开放性问题。3.将自己与主试者的需要联系起来 一旦你知道主试者需要的人员类型及他需要解决的向题类型,你就处在一个从主试者需要的角度说明自己匹配性的良好位置。“你所说的对你很重要的问题和我所经历过的某件事很相似,”,讲述这件事及你的解决方法和结果。,4.先思考后回答 回答问题有三个步骤：停顿思考回答。停顿是为了确信自己理解了主试者的意思；思考是关于如何组织自己的答案。在回答中应层次分明，最好能从不同角度回答；努力强调如果雇佣你将如何有助于主试者解决自己的问题(
10、符合企业精神及岗位要求,给企业带来效益)。回答的内容必须与工作或该企业有关。5.仪表和热情很重要 与职业角色不冲突的服装及良好的修饰、有力的握手、适当的语调语速，稳健的步伐、恰到好处的手势及清澈坦诚的目光都是你人格特征的外在表现,表现出良好的自我控制力和正性情绪及感染力。6.留下良好的第一印象 研究表明：多数情况下,主试者在第一分钟就对求职者形成了判断。差的第一印象几乎不可能在面试中改变。,应特别注意以下关键的面试因素：得体的服装;良好的修饰;有力的握手;(当主试者主动握手时)表现出控制力;恰当的幽默与微笑;对用人单位活动的关注和对主试者讲话的高度注意;对过去绩效的自豪;对用人单位“需要”的了
11、解和愿意效力的意识;提出有道理的思想观点;当主试者万一在面试工作中失误或失败时有帮助他及时控制局面的努力和能力;,千万不要套近乎(老乡、校友等);不要背诵事先准备好的答案，对无理提问可以保持沉默(当然还有更高明的做法);不要低看自己，特别是自己的潜力;要证实某件事时避免使用：好像、大概、可能、也许、总是、有时、差不多、听说这一类词;“以价值观为基础的雇用”越来越受到重视,应尽可能清楚用人单位的企业文化、管理理念、管理模式、绩效考核的标准；以小组形式面试时切忌础咄逼人,应给别人展示机会,你的能力及团队精神应让人感到非常自然和亲切,特别是能力强的应聘者不要强行控制局面。,别把目光盯在一时一事上，要
12、有发展的眼光和统筹的能力;细节的严谨加上大将风度，大胆求解，小心求证;面试时不要对学校及同学或过去的同事发表负面评价,应尽可能地从自身找原因，即使有看法并且看法是对的也应多从发展的角度来分析;初次接触不主动谈薪酬。提薪酬之前应认真考虑自己的能力、素质，能为公司带来什么效益，还要考虑供求关系。若面试过程中主试者主动问你的薪酬要求时可给他一个弹性幅度,应在双方基本确定聘用意向后再具体谈;不卖需要卖体验，做一个“本色演员”。,7.非语言行为可能比你的语言内容传递更多关于你的信息。步伐、坐姿(靠背、跷腿);手势,保持眼接触：不敢看主试者则看他的额头或下巴,他讲完一句话时可以转移一下目光,他接着讲则要再
13、次保持眼接触。主试讲一段话你点一下头,回答问题热情简洁清晰流畅。8.要注意主试者的反应：他心不在焉,可能需要转移话题;侧耳倾听,可能自己音量过小;皱眉摇头,可能自己言语不当。应适时调整语言、语调、语速、音量、修辞及内容等。职场上,很多问题都不一定有绝对的解决方法,处在不同境地、面对不同同事与上级则处理迥异。,面试题目的六种题型,导入性问题 寒喧,放松并拉近距离行为性问题 哪方面？措施？步骤？智能性问题 记忆；综合分析;表达;提出悖论,正反辩论;意愿性问题 最想干什么？看到什么？情境/假设性问题“举一个你的例子”“你有过的经历吗?”“假如会”“在情况下,你认为他们会怎样?”应变/压力性的问题 在
14、不合情理、猝不及防情况下的行为及情绪、态度。(查询事实的提问和了解应聘者想法的提问各一个组成一组，一组组地混合着提问。),面 试 类 型,情境面试非定向面试(非引导式面试)模式化面试(结构化面试)压力面试综合面试,情境面试,在模拟(或真实)的工作情境中，主试者提出包含着一系列与工作关联的问题,这些问题有预先确定的明确答案,主试者对所有应试者询问同样的问题。与定向面试(结构化面试)类似,主试者提的一组问题是事先确定并结构化的。但在情境面试中,还可以问与工作关联的问题,(在工作分析基础上制定的问题)。所有问题可接受的答案由一组主管人员确定并由他们对应聘者的回答进行评定。情境面试使主试者们(1)事先
15、确定可接受的方案;(2)使答案可接受性方面取得一致意见。因此,它使面试更可靠。,这种面试观察的是应聘者的处事经验,激发的创造性和获取更多信息或帮助这几种愿望的融合。应聘者是一头扎进问题当中,还是用必要的时间来考虑一下合理且明智的对策？主试者要识别那些能冷静思考并提出解决方案或替代解决方案并选出最佳方案的人。这样的人所具备的职业胜任特征在叙述(自我描述)过程中会有较好的投射。,问：如果你遭到上级不正确的批评，会怎样处理？,1.保持冷静,不说什么,避免与上级冲突,让事实说话。2.保持镇静,当即说:“对不起,是我的错！”之类的话,避免正面冲突,事后再说清楚。3.直截了当地说:“我没有错！”4.等上司
16、说完后,冷静地提出恰当的问题,引导对方逐渐认识到谁对谁错。5.等上司说完后,微笑着邀请他晚上喝两杯,那时再解释。评点：直接驳斥和永远不辩解均不对;第2个选择顾全了上司的面子但却使自己失去了尊严,给人以不光明磊落感但较符合东方人;第4个选择较适合开明的上司和喜欢直截了当的欧美上司,但没充分照顾上司的自尊心,第5最好。,思考题:,如广州地铁公司05年招聘地铁司机时的面试题目:你在家是喜欢炒菜还是喜欢洗碗?请大家思考2分钟后回答问题.,非定向面试(非引导式面试),主试者与应聘者海阔天空地交谈,让应聘者自由地发表议论,尽量活跃气氛,在看似闲聊中观察应聘者的能力、知识、谈吐、风度气质及价值取向。,结构化
17、面试(模式化面试),根据“工作说明”(这个工作的工作内容、对象、条件等)和“工作规范”(这个“工作”的程序、要求、任职资格等)由一组人员事先草拟、筛选并确定的一系列和应聘者、工作岗位及用人单位生存与发展有关的问题，并事先拟定好面试的程序及问题的标准答案及权重，其目的是为了获得有关应聘者全面、真实的信息。结构化面试的问题、答案标准、组成人员、面试程序都是结构化的，对所有应试者都使用同样的问卷以便于比较。,压力面试,其目的是确定应聘者面对工作压力的反应。常用于工作压力突然增大的岗位招聘。主试者需要知道应聘者的防御程度、在什么情况下他会失去冷静和理智。在典型的压力面试中,主试者提出一系列直率(通常不
18、礼貌)的问题,置应聘者于防御境地,使之感到不舒服。主试者则着力寻找应聘者回答中的破绽并集中对破绽提问,企图借此使应聘者失去镇定。若应聘者表现出愤怒和不信任,就可将它看做是在压力环境下承受力弱的表现。这种面试对主试方来说的优缺点：它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(愤怒和辱骂)的应聘者的良好方法；另,主试者应确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。主试者还需具备控制面试(应聘者歇斯底里)的技能。,关于行为描述类面试,基于行为的连贯性发展而来,其假设的前提是:一个人过去的行为最能预示其未来的行为;说和做是完全不同的两码事,应着重看他过去的实际表现而不是对将来的承诺。面对提问,若应聘者以
19、理论性叙述则要求他叙述自己的行为，尤其是细节,从而了解已发生的行为的属性。知道正确的答案并不意味着他能应用到工作中,这取决于他的知识、技能、能力、态度和条件。口拙的应聘者能做到,但面试时常不如能言善辩者,这也要求要看实例。行为描述类面试的三个重要环节:1.背景、情境,2.行动、方式、过程,3.结果。用应聘者的行为模式和工作要求的行为模式进行比较并给分。,小组形式面试 几个应聘者被同时面试,常见于大规模的现场招聘。主试者为从蜂涌而至的求职者中尽快找到理想的人选,而同时召集四、五人进行面试。面对考官的提问,最先回答提问并不是最重要的。当然,如果你有充分的把握使自己的回答优秀得让其他应聘者无法模仿的
20、话,那也可以一试。关键是回答是否切中要害,是否有独到缜密的见解和创意。你在回答问题时表现出来的、独具的鉴别性胜任特征将使你脱颖而出。这种既有助于消除一般应聘者紧张情绪,又有助于主试者现场比较并节约时间的面试曾被“广州本田公司”采用过。,面试中应聘者可酌情提出的问题,感谢贵公司给了我这个面试的机会，我可以知道这个工作岗位的工作内容和职责吗？我很愿意到贵公司工作,贵公司如果录用我,签不签劳动合同?合同期限是多长?试用期多长？我很愿意到贵公司工作,贵公司如果录用我,我的工作地点将在什么地方？为了能使自己更快更好地适应公司和工作并使自己和公司一起成长,我想我还得不断学习，我冒昧地问问：贵公司对新老员工
21、都有一些培训的安排吧？我想我还得不断学习以适应公司和工作，假如我利用业余时间学习的话，我想知道：贵公司正常经营状态下八小时以外和节假日加班的情况普遍吗？,能够成为面试者之一,我很荣幸,我能不能知道贵公司现在主要生产什么产品以及大约多少种产品?贵公司绩效考评一定做得很不错吧？请问贵公司的管理人员主要是从内部晋升还是从外部招聘?我可以知道贵公司的人事档案及户口关系是怎样处理的吗？假如我能知道贵公司针对管理人员、技术人员及其他员工的职称评聘、职业资格的获取方面的做法的话,我将感到十分高兴。我现在已经取得了三种职业资格证书(列举),请问根据工作需要我还要取得哪种职业资格证书呢?请问贵公司的领导会经常与
22、员工见面沟通吗？,现代管理学主张对人实行功能分析：“能”,是指一个人能力的强弱,长处短处的综合;“功”,是指这些能力是否可转化为工作成果。研究结果表明:宁可使用有缺点的能人,也不用没有缺点的平庸的“完人”。如：美国有个著名的发明家洛特尔,此公酗酒成性,但福特公司还是诚恳邀其去工作,最后,他为福特公司的发展立下了汗马功劳。强调自己的发展前景,虽然现在还有不足,但各方面都有很好的基础并有很强的进取心,在未来的职业生涯中一定会给用人单位带来惊喜。,有缺点的应聘者,可给用人单位的两点建议或暗示：,参考书目：,大学生就业指导全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心组编 高教出版社(2001年8月第三版)毕
23、业生就业概论李小鲁 叶梓效 主编 广东高教出版社 1999年第一版国家职业资格培训教程企业人力资源管理人员(下册)劳动和社会保障部 中国就业培训技术指导中心 组织编写 中国劳动社会保障出版社 2002年第一版工商管理经典译丛 人力资源管理(第六版)美加里.德斯勒 著 刘昕 吴雯芳等 译 中国人民大学出版社 1999年第一版工商管理经典译丛 管理学(第四版)美斯蒂芬.P.罗宾斯著 黄卫伟等译 中国人民大学出版社1997年4月第一版 人事测评技术 王继承/编著 广东经济出版社2001年第一版国家职业资格鉴定统一培训教材创新职业指导新理念劳动和社会保障部培训就业司 中国就业培训技术指导中心 组织编写 中国劳动社会保障出版社 2005年第一版,祝大家:在职场上:一切顺利,找到理想工作!再见,
