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1、人才回顾计划,2008年11月,2,什么是人才回顾计划？,简而言之，把人才回顾计划做以下定义：你将来需要什么样的人员/人才？我们现在拥有什么样的人员人才？哪些员工可以准备晋升？（具体什么岗位）哪些人能够接替他们的职位？你将如何以及何时进行这些员工及他们继任者职业晋升的准备工作？你将如何处理已发现的人才缺口问题？,3,为什么我们需要人才回顾计划？,证明公司的核心理念“与员工一起实现事业梦想”的承诺发现和发展未来的领导者，来帮助公司发展成为最知名的酒店管理公司确保人才的快速填补，避免因岗位的空缺而对生意的影响为员工提供在公司成长的机会来保留住我们的顶尖人才意识到组织中人才的发展来确保人力资源策略的
2、运用,4,人才回顾计划的三个阶段,我需要什么样的人才？“人员/人才需求表”,我拥有什么样的人才？人才缺口,潜能分析矩阵图（潜能评估定义）,HOW I can sure success!IMPLEMENTATION&FOLLOW UP,人才回顾准备工作,人才回顾会议,人才回顾会议时间（行政人事部门制定）,面对面人才回顾会议（潜能能评估问卷）,接任计划表/行动计划,人才回顾会议,实施和跟进,5,谁参与人才回顾计划？,6,人才回顾准备工作,我需要什么样的人才？“人员/人才需求表”,我拥有什么样的人才？人才缺口,潜能分析矩阵图（潜能评估定义）,人才回顾准备工作,人才回顾会议,人才回顾会议时间（行政人事
3、部门制定）,面对面人才回顾会议（潜能能评估问卷）,接任计划表/行动计划,人才回顾会议,实施和跟进,回顾你的生意/战略计划确定生意/战略计划对你部门的影响根据生意需求/战略计划确定未来酒店需要的人才并对你所在部门在未来至少12个月内的人才缺口进行预测,7,我们需要什么样的人才？,人员/人才需求表,8,人才回顾会议,由行政人事部与总经理、各部门经理协商人才回顾会议时间制定会议时间表，分发至相关部门并执行,我拥有什么样的人才？人才缺口,潜能分析矩阵图（潜能评估定义）,人才回顾准备工作,人才回顾会议,人才回顾会议时间（行政人事部门制定）,面对面人才回顾会议（潜能能评估问卷）,接任计划表/行动计划,人才
4、回顾会议,实施和跟进,我需要什么样的人才？“人员/人才需求表”,9,人才回顾会议,10,人才回顾会议,潜能评估潜能定义评估工具潜能评估问卷 潜能评估矩阵图,我拥有什么样的人才？人才缺口,潜能分析矩阵图（潜能评估定义）,人才回顾准备工作,人才回顾会议,人才回顾会议时间（行政人事部门制定）,面对面人才回顾会议（潜能能评估问卷）,接任计划表/行动计划,人才回顾会议,实施和跟进,我需要什么样的人才？“人员/人才需求表”,11,潜能的定义,具有很高潜能的员工是指具备应有的雄心壮志、能力和忠诚度，能够成功的升职和接任更高职位（至少比现有的职位上升一级）的员工，衡量指标如下：,12,潜能的定义,愿望（员工体
5、现出多少）向更高职位发展的个人动力和自我激励对取得发展和进步显示出的兴趣实现远大目标的动力对业务施加影响的动力,能力（员工体现出多少在高一级职位上应有的行为）领导能力职能相关的技巧及知识（如：沟通、电脑，英语等）,忠诚度（员工体现出多少）针对公司战略及发展方向所承诺的责任和义务,13,潜能评估问卷 雄心壮志,1、员工有哪些行为体现出了向更高职位发展的个人动力和自我激励？如：员工是否要求交叉培训吗？员工在会议上是否积极参与？员工是否对问题提供解决方案？员工是否曾表示出对升职的兴趣？2、哪些方面体现了员工对自我发展的承诺？如：员工有自发参加酒店各职能开展的课程吗？员工有参加外部培训吗？3、哪些实例
6、体现了员工对实现远大目标的动力？如：员工是否为团队设定并实现较高、且符合SMART要求的绩效目标？4、哪些实例体现了员工对高出自己级别的决策和指导施加影响？如：员工的建议在工作区域得到过实施？,14,潜能评估问卷 能力（下一个级别的领导能力）,1、哪些实例体现员工领导、影响和发展团队的能力？如：哪名员工得到了该员工的培养和发展？员工是否根据工作的需要将职责授权他人？2、哪些方面体现了员工超越目标的动力？如：员工实施了什么新的计划？员工采取了什么来激励团队实现更佳的绩效？3、员工有哪些领导组织性变革的行为？如：员工是否让团队参与过头脑风暴的讨论会？在谈论变化时，员工有表现出积极的行为和语言吗？4
7、、在哪些情况下，员工做出的决策体现出了对市场/竞争对手具备良好的了解？如：员工是否根据市场调研的数据提出过变革建议？员工是否与竞争酒店同行进行交流互动，并提出新的计划和建议？5、哪些方面体现了员工提前思维（战略意识）以及有效制定和实施行动计划的能力？如：员工的行为/语言是否体现出着眼于未来的迹象？生意计划的执行情况如何？,15,潜能评估问卷 忠诚度,1、哪些实例体现了员工“超越职责要求”来支持公司的承诺、战略和发展方向？如：员工是否与其他部门和酒店交流分享成功经验/最佳实践？员工在哪些方面体现了对公司承诺的支持？2、哪些方面体现了员工为公司工作的自豪感？如：你是否听到过该员工向他人谈论有关公司
8、工作的积极言论？员工是否推荐过别人到公司来上班？,16,潜能评估问卷,整体潜能评估分数 将“雄心壮志”、“能力”和“忠诚度”的分值相加在这个例子中，员工的愿望得分3分，能力得分2分，忠诚度得分2分，最终总得分7分,17,2.7,2.7,潜能评估矩阵图和潜能评估定义,潜能评估矩阵图,具备很高潜能（8-9）,具备进步的能力（5-7）,进步的能力有限（3-4）,潜能分值,年度平均绩效分值,1,0-0.8,18,潜能评估定义,19,接任计划表和行动计划,哪些员工可以准备晋升？（具体什么岗位）哪些人能够接替他们的职位？你将如何以及何时进行这些员工及他们继任者职业晋升的准备工作？你将如何处理已发现的人才缺
9、口问题？,HOW I can ensure success!IMPLEMENTATION&FOLLOW UP,我拥有什么样的人才？人才缺口,潜能分析矩阵图（潜能评估定义）,人才回顾准备工作,人才回顾会议,人才回顾会议时间（行政人事部门制定）,面对面人才回顾会议（潜能能评估问卷）,接任计划表/行动计划,人才回顾会议,实施和跟进,我需要什么样的人才？“人员/人才需求表”,20,接任计划表,21,人才回顾行动计划,PAUL,JANE,重新分配,-与酒店总经理进行沟通-开始寻找内部/外部接替者,未达到预期绩效标准,需要启动绩效提高计划,在目前的职位上未达到预期的绩效标准，但在之前的各个职位上均表现出色
10、,对于她潜能差异的方面进行调查,RICHARD,DINA,不需要,总经理总经理和人事,总经理和人事,立即,总经理和人事,9年9月,立即,22,如何管理发展“明星员工”,与高层领导的接触高级领导一对一的带领学习 邀请参加高层领导会议奖励和认可位于市场高端的酬劳针对不同个人的人才保留计划职业发展计划积极进取的个人发展计划 行政人事与“明星员工”之间开展讨论，核实员工的职业兴趣及发展需求有关“明星员工”价值的沟通”明星员工“应知道他们对组织有的巨大价值 管理层积极进取的行动计划将使员工的巨大价值得到更大的提升跟进每季度进行一次回顾尤其着重考察：发展计划的实施和进程 忠诚度的状况,23,“明星员工”及
11、“成长主力”员工的发展计划,70%在岗培训区域内部及跨区域的工作任务 跨职能的工作任务特殊的项目计划短期承担压力的工作任务持续性工作任务20%培训/研讨/督导 分配督导人领导力课程其他行政管理级发展和职能培训课程10%学习书本知识专业书籍、杂志、定期刊物网上资源,24,“稳定贡献”、“观注对象”和“未达水平”的发展计划,稳定贡献项目和计划：如：领导一支工作团队实施一项新的流程/程序激励：如：委派为一名新员工的导师横向交换：安排到其他类似水平的岗位观注对旬（职位与技能可能不匹配）工作技能培训 督导重新分配工作职位的可能未达水平 应制订绩效提升计划,25,人才回顾会议跟进与实施,对行动计划进行跟进
12、和实施特别关注明星员工和 存在流失风险的人,我拥有什么样的人才？人才缺口,潜能分析矩阵图（潜能评估定义）,人才回顾准备工作,人才回顾会议,人才回顾会议时间（行政人事部门制定）,面对面人才回顾会议（潜能能评估问卷）,接任计划表/行动计划,人才回顾会议,实施和跟进,我需要什么样的人才？“人员/人才需求表”,26,人才回顾计划,总经理应利用一些好的工具来确定人才资源发展的优势“明星员工”应积极的被发展和提升“稳定贡献”应该被发展、推动和增加职责 所有重要角色/潜在风险的位置需确定和发展接任者在“观注对象”的员工至少应提升为“稳定贡献”“未达水平“应给予适当的管理,27,人才回顾数据汇总,行政人事部门对数据进行汇总,
