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1、第二部分,个体,第 2 章 传记特征、能力与学习,第4章 知觉和个人决策,第 3章 价值观、态度和工作满意度,第 5 章 需要、动机和激励理论,2,学完本部分内容后希望达到,1、能正确看待个性的各种表现及其形成原因,2、了解个体知觉的过程与规律,3、能客观、科学地看待个体的各种行为并进行正确的分析和判断,4、能深刻理解个体的价值观、态度和工作满意度对组织的影响,TWO,hapter,传记特征、能力与学习,4,传记特征,年龄,婚姻状况,抚养人数,性别,任职时间,1.传记特征,图2-1 传记特征对个体行为的影响,5,年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位，流动率低年龄与缺勤负相关可避免缺勤率低，不可
2、避免缺勤率高年龄与工作绩效之间无相关性绝大多数的工作所需身体技能不会随年龄的增长而下降，从而对生产率造成影响。人们的身体技能可能会出现一定程度的衰退，但可以因工作经验而得到弥补。年龄与工作满意度：结论不统一大多数研究指出，年龄与满意度之间正相关也有研究发现二者成U型曲线关系。,年龄,6,性别,研究表明，男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效在问题解决能力、分析技能、竞争驱动、动机、社会交往能力、学习能力等方面均无显著差异尽管有心理学研究发现，女性更乐于遵从权威，男性更具有进取心并且比女性有更高的成功预期，但这些差异都很小当女员工有一个学龄前的孩子时，对工作时间安排的偏爱：更喜欢兼职工
3、作、弹性工作制、在家办公女性和男性的离职率相似女性比男性的缺勤率高：家庭责任,7,婚姻状况,婚姻状况与生产率之间的关系尚无研究支持已婚员工与他们的未婚同事相比，缺勤率和离职率更低，对工作也更为满意婚姻可能意味着责任感的增加，使得一份稳定工作显得更重要。但二者的因果关系尚未证实。,8,任职时间,任职时间与生产率正相关工作经验可以是员工生产率的一个良好的预测指标任职时间与缺勤率之间成负相关任职时间与离职率之间成负相关在一项工作中干得时间越长，个体越不容易离开过去行为是未来行为最好的预测指标，员工在过去工作中的任职时间是未来工作离职率最有力的预测指标任职时间与工作满意度之间成正相关,9,案例分析：,
4、邦尼贝尔工厂的员工平均年龄70岁邦尼贝尔工厂位于俄亥俄州湖木市，工厂的早班包括86名装配线个人，他们要完成包装并打包10800支口红的任务。公司规定，数量超过10000支属于优秀水平。不过除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。,10,这支生产队伍成立于1997年，成立时并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。当时公司需要工人，但是劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。但其他高层管理者却对此持怀疑的态度。他们认为老人干活太慢，一旦出了差错代价会
5、更大，老人还可能会抱怨自己干不了这份工作，或是认为他们需要更多的休息时间等等。总裁否定了这些刻板印象，他说“让我们试一下吧，这样才知道是否可行”。,11,这确实可行，现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20%为退休员工。这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在开始的4年里，他们为公司节省了100多万美元。员工的离职率几乎为0，而且，只要公司需要，还有一长串的老人作为候补参加这项工作。老人们用自己的行动证实他们是最理想的新员工资源。,12,老年人不仅证明自己是高生产率和忠诚的，他们还帮助企业节省了开支。由于绝大多数人有社会保险，他们并不完全依赖这份工作来养活自己。他们无须达到每小时
6、15-20美元的工资标准就可满足自己的要求。对于刚开始时的每小时7.5美元，1年后涨到8没有的工资，他们常常快乐地接受了，另外，不用给这些员工提供医疗保险，公司又因此节省了一笔开支。,13,问题：1.这一案例中的实际情况与本章中有关年龄的研究之间有何联系？2.如果老员工与年轻员工混合在一个部门，你认为这些老员工是否也会做得一样好？请找到论据支持你的观点。3.这个案例对你有什么启发？,14,2.能力,（1）能力的定义能力(ability)：反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性。掌握活动的速度和成果的质量是能力的重要标志。是从事各种活动所必须的，且影响活动效率和效果的心理特征。,15,实际能力
7、与潜在能力-实际能力即“所能为者”，是个人在行为上所表现出的能力-潜在能力即“可能为者”，是个人将来有机会学习时，可在行为上表现出的能力 普通能力和特殊能力-普通能力即平衡发展的一般性能力。具有普通能力者，经过学习和历练可能成为一位通才-特殊能力指在某一方面的超常发展了的能力。具有特殊能力者，经过学习和历练可能成为某方面的专才,（2）能力的类型,16,心理能力和体质能力-心理能力：从事心理活动所需要的能力。-体质能力：对技能要求较少，而规范化程度较高的工作而言，比较重要。手指灵活、腿部力量等。,17,心理能力的构成,18,心理能力与工作类型,19,体质能力的构成,20,人数百分比,（3）人的能
8、力有水平上的差异,21,由于许多工作具有较高的规范性，所以工作绩效对于员工能力的差异要求似乎并不高。但是，有研究指出：无论什么水平的工作，在言语、算术、空间和知觉能力方面的测验分数，都是工作熟练性的有效预测指标。,22,因此，许多公司在招聘的过程中，会对求职者进行能力测试。比如：韦克斯勒智力测验、瑞文标准推理测验等对人员一般能力的测验；还有一些关于特殊能力的测验，比如文书能力测验、创造力测评、学习能力测评以及职业能力倾向等。,23,（4）能力研究对组织的暗示,能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。仅仅关心员工能力或者仅仅关心工作本身是不够的，应该将二者放在一起考虑二者匹配不良时能力低于工
9、作要求，绩效低能力远高于工作要求，员工满意度会受影响，可能会造成优秀员工的流失。,24,3.学习对个体行为的影响,学习是什么？,1.Learning学习,LearningInvolves change学习包含着变化Is relatively permanent 相对持久的变化Change in behavior 关注的是行为Is acquired through experience 包含某种类型的经验,LearningAny relatively permanent change in behavior that occurs as a result of experience.在经验的作用
10、下发生的相对持久的行为变化,行为的变化表明了学习的发生,26,人的行为一是本能行为（先备反应），二是习得行为（在后天环境中通过学习而获得的个体经验）学习发生于任何时间任何地点，并不仅仅局限于学校,27,2.三种学习理论,学习理论,认知理论,条件联系或联想的,经典条件反射,操作性条件反射,社会学习理论,28,（1）条件反射1）经典条件反射理论classical conditioning俄国生理学家巴甫洛夫：实验肉狗的唾液分泌增加肉-铃声-狗的唾液分泌增加铃声-狗的唾液分泌增加食物：无条件刺激物铃声：人工刺激物，或称条件刺激物。铃声原本是中性的，但食物（无条件刺激物）与铃声多次匹配之后，最终可以使
11、条件刺激物单独出现时也产生反应,无条件反应,条件反应,条件反射的学习：建立条件刺激与无条件刺激之间的联系。,29,2）操作性条件反射 operant conditioning,行为是其结果的函数，学习是根据行为的结果进行的。人们通过学习获得他们想要的东西，而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化，影响着这一行为的重复倾向。,30,哈佛大学心理学家斯金纳()提出了操作条件反射的概念在具体的行为之后创设令人满意的结果，会增加这种行为的出现频率如果人们的行为得到了积极强化，则最有可能重复这种令人满意的行为。如果行为不被奖励或受到惩罚，则不
12、太可能被重复,31,32,（2）认知学习理论,认知学习理论把学习看成是领会事物之间的关系，或发现可能解决问题的有意义的模式。而且这种领会和发现又是突发式的，因此，这种现象又叫顿悟。,33,认知学习的特点,问题解决前尚有一个困惑或沉静的时期，表现得迟疑不决，有长时间停顿；从问题解决前到问题解决之间的过渡不是一种渐变的过程，而是一种突发性的质变过程；在问题解决阶段，行为操作是一个顺利的不间断的过程，形成一个连续的完整体，很少有错误的行为；由顿悟获得的问题解决方法能在记忆中保持较长的时间；由顿悟而掌握的学习原则有利于适应新的情境，解决新的问题。,34,（3）社会学习理论social learning
13、 theory,班杜拉认为：人类的许多行为是从观察别人的行为中学习的。榜样的影响是社会学习理论的核心。榜样对个体的影响包括了四个过程：注意过程：认识并注意到榜样的重要特点保持过程：榜样不再真正出现时，学习者对榜样活动的记忆程度行为复制过程强化过程,35,社会学习理论的五个纬度符号化员工把观察到的经验加工成认知榜样，用来引导自己的行为。因此，管理者需要识别出改善绩效的行为，并选出合适的榜样让员工观察。预想：员工计划自己的行为、预期结果并决定表现的水平替代学习：员工观察榜样的表现和他们的表现所得到的结果自我监控self-monitoring：员工通过把自己的表现和标准作比较来控制自己的行为和表现自
14、我效能感Self-efficacy：个体对自己在特定情境中完成特定任务的能力估计自我效能感高的员工相信自己：具有必要的能力；能付出努力；没有外在事件能阻碍其高水平地完成任务,36,3.行为塑造,（1）行为塑造（shaping behavior)的概念管理者通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为行为塑造通过循序渐进地强化每一个连续步骤，使个体逐渐趋近理想的反应如，一名员工长期以来上班总是迟到半个小时，如果这次迟到了20分钟，就应该强化这种进步(2)行为塑造的方法正强化、负强化、惩罚、忽视,37,正强化（positive reinforcement)一种反应之后伴随着愉快事件时，称为正强
15、化或积极强化（如：奖励、认可、赞赏、晋升、加薪等）用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定，使其因受到重视而加强。负强化（negative reinforcement)一种反应伴随着中止或逃离不愉快事件去掉一个坏刺激忽视取消维持一个行为的所有强化物。当行为不被强化时，便会很快消失无为而治，冷处理惩罚设置令人不快的条件，以便减少不良行为,38,管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理易产生不良的副作用。,39,(3)强化的程序Schedules of Reinforcement,两种强化程序
16、类型：连续强化和间断强化连续强化Continuous reinforcement：每一次理想行为出现时，都给予强化间断强化intermittent reinforcement：并非每次发生的行为都受到强化，而是在目标行为出现若干次之后才给予一次强化研究表明，与连续强化相比，个体在间断强化中倾向于更不愿意放弃活动。日常生活中，大多数情况下是间断强化间断强化的类型：固定时距、可变时距、固定比率、可变比率,间断强化的四种形式,固定时距(fixed-interval)：每隔一段固定的时间就给予一次强化如：每周或每月定期拿到的工资可变时距(variable-interval)：强化根据时间分配，但具体时
17、间却不可预测如：随堂测验，随机视察固定比率(fixed-ratio)：个体的反应达到一个固定数目后，便给予奖励如：计件工资可变比率(variable-ratio)：以次数不定的间隔来进行强化如：支付佣金的销售工作，赌场中的老虎机在行为塑造方面，这种方式强化效果最好，因为行为反应最不容易因为不强化而消退，重复出现的频率也最高,41,4.组织行为修正OB Mod,The application of reinforcement concepts to individuals in the work setting.利用强化理论，改变员工工作行为。其目的是为了分析员工与绩效相关的行为，通过开发员工行
18、为修正策略来提高组织绩效。组织行为修正的方法又称为组织行为学模式，它被许多组织用来提高员工的生产率，减少失误、缺勤、迟到和事故率。例：埃默里空运公司-提高集装箱使用率施乐公司为减少顾客抱怨，将经营人员分红方案从传统的定额改为以长期的顾客满意为基础,42,Five Step Problem-Solving Model 5个步骤的问题解决模型,Identify critical behaviors 识别关键行为Develop baseline data 开发基线数据Identify behavioral consequences 识别行为的起因和后果Develop and apply intervention 开发和实施干预策略（选择强化方式）Evaluate performance improvement 评估绩效提高程度,
