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1、分享：绩效反馈与辅导,有效主管的核心能力,變革領導,目標/方向設定,賦能授權,溝通輔導,賞罰分明,主要内容,反馈面谈的目的反馈面谈的策略反馈面谈的方法反馈面谈的程序反馈面谈的技巧现场练习,绩效面谈的目的：对被评估者的表现达成双方一致的看法 使员工认识到自己的成就和不足 指出员工有待改进的方面 改善上下级的关系 制定目标改进计划 协商下一目标管理周期的目标与目标标准,绩效面谈目的,要认识到：不是要拿來區分好員工與壞員工，是要來引導與改善員工行為確保目標達成；,组织目标分解,评估结果使用,绩效管理系统循环图,绩效管理系统的一个关键特征是提供持续的反馈与必要的辅导。反馈与辅导是一种着眼于未来,为提高
2、绩效而进行的双向讨论。反馈:是帮助员工了解他们的行为对公司业绩或别人产生的影响，即尽快让下属知道他们做得怎样。反馈应当及时进行，而且应关注行为。部门经理应做到客观、诚实，力求与事件紧密相关，不应对员工个人的态度进行攻击。反馈应围绕员工有能力改变的事情进行探讨。辅导:是基于反馈基础上的一种双向式绩效讨论，使员工充分了解并实践全新的做事方式，着重培养能力和提高总体绩效水平，是一个持续不断地挖掘员工潜力、使其绩效最优化并协助员工达到目标的过程。辅导可以帮助员工获得用于工作实践的新技能或新知识。,高,九宫图,低,好,差,业绩,优秀,有待改善,合格,低于标准,潜力,我很担心与员工做评估面谈，我不知道该怎
3、么做！,绩效面谈的基本策略,績效高,績效低,潜力高,潜力低,员工发展,绩效维持,降薪/劝退/容忍,教育训练,自评法：适用于自省能力强且较成熟的部属范例：你觉得表现如何？给予正确回馈为什么你这样认为？探究成功或失败原因以后应如何做？鼓励创新及改善激励士气针对人而非对事考评法：适用于自省能力低且较成熟差的部属范例：具体告知表现建立共识请其补充说明倾听与回馈告知正确作法与期待,绩效面谈的常用方法,程序一：面谈准备阶段,搜集所有的材料和表格，详细阅读有关资料，起草一份面谈要点提纲，选择一处不受干扰的谈话地点，确定一个共同适宜的谈话时间并且提前通知面谈对象，明白告之面谈的目的。,程序二：面谈实施阶段,按
4、照考评要素说明具体分值和打分的理由，肯定优点和成绩，指出不足之处，话的重点放在具体的工作表现和结果上，而不是其性格上，首先对无异议之处进行交谈，然后才有异议之处加以讨论，应留有时间让对方表述申辩，并熟悉地运用聆听和引导技巧，而达到面谈预期的效果。最后商定下讨论发展行为计划的具体时间。,程序三：面谈汇总阶段,认真阅读每一份干部评估卡的“受评人意见”对持有强烈不同意见的员工进行客观分析，制定具体协调对策，并填写干部评估卡，连同个人发展行动计划报人力资源部归档。,反馈面谈一些注意点,清楚地阐明面谈的目的排除紧张气氛要让对方感到真诚聆听不要算旧账给员工发表建议的机会分析原因和指导并重，可以寻求员工的意见,对事不对人注重平衡，强调优势和取得的成就不要立即承诺,但一定有回复以期望的形式谈缺点把问题放在台面上来沟通,角色扮演1,事实描述：公司某员工小X，是一名老员工，此员工对公司忠诚，工作也很勤勤恳恳，但是，在本年度考核中，由于此自身能力的问题，导致业绩不佳，其个人学习能力的欠缺，也表现出个人潜力差,经过本次三轮的评估后，最终被评为“不合格”。将会被降职或降薪。如果这名员工是你的上司，本次反馈面谈您如何进行？,绩效面谈行为检核表(1),绩效面谈行为检核表(2),
