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1、塑造优秀培训管理者,周 评,一、培训是什么-培训的特征与定义？,教育和培训各有哪些特征？各列举6个。,小组讨论,培训:-学员为对象，主要是成年人-将现有的工作做得更好-实用性和时效性-高的兴趣和热情-高度参与性-侧重技能和态度,教育：-对象可以是各种年龄-注重长期性-为准备从事新的工作-侧重知识-非对即错的答案-重记忆,教育和培训的特征,（一）培训的概念定义：培训是有计划地鼓励学员改变行为、更新观念的过程。释义：1、培训是一种有组织、有计划的活动；2、培训是一种促进改变行为、更新观念的行动；3、培训活动是一个行为过程。,二、培训为什么-培训的意义？,18世纪知识更新周期为80-90年，19世纪
2、到20世纪初缩短为30年，到了上个世纪80-90年代缩短为5年。而进入新世纪，许多学科的知识更新周期已缩短至2-3年。2000年人类知识的99.4%是20世纪80年代以后获得的，只有0.6%的知识是80年代以前积累的。预计到2050年，人类现在所掌握的知识将只占知识总量的1%。,联合国教科文组织,为什么在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而整体智商却只有62？为什么1970年名列财富杂志“世界500强企业”，到了80年代1/3已销声匿迹？这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习及成长，使企业被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了。因此，90年代最成功的企业将是学习形组织，因为未来唯一持久的
3、优势是，有能力比你的竞争对手学习的更快。,彼德.圣吉第五项修炼,（二）组织内部培训的意义,1、培训是满足组织发展的需要：人力资源开发的手段；提高工作效率的途径；推动组织战略执行力；提升组织形象；高回报的组织投资。,2、培训是满足各类人员发展的需要：获取新思想、新知识；提升管理技能，满足职位要求；设计个人职业生涯的需要；增强个人竞争力。,三、成年人培训特点,特征一：需求驱动,岗位Position,任职者Person,绩效Performance,绩效是任职者与岗位产生交叉作用的结果，是任职者的实际工作表现，需要经过客观科学的评定。代表任职者的实际胜任程度。,培训从岗位和能力胜任开始,岗位的角色、职
4、责、绩效指标、任职资格、能力要求等，是岗位对组织的价值。不会因为任职者的改变而产生根本的变化。,任职者的工作风格/知识/技能/经验/素质等，代表任职者的胜任能力。虽然岗位的职责和绩效指标基本相同，任职者的胜任能力会影响实际的工作绩效。,员工素质差距,能力胜任,岗位职责,培训需求梳理,绩效差距,岗位目标,实际业绩,员工知识与技能关键欠缺,因果关系,培训需求,差 距,培训的过程模型,满足求知、专业发展、个人兴趣、准备创业准备转业、职务升迁、结交朋友,赶潮流,成人学习的动机,公司派遣、家人期望、逃避工作,有目的的学习,成人学习的心态,不为分数的学习,做中学学中做,有需要时才学习,以问题解决为重点,偏
5、好非正式的学习环境,习惯有变化的教学方法,成人职业培训特点-喜欢才有效(游戏/幽默/笑话/典故)-听到的,未必记得住-看到的印象才深(演示/影像)-练了才懂技巧(情景模拟/案例分析.)-一次培训,学会一点足矣!-通俗化,简单化(卡通/寓言/典故),培训核心解决三个方面的问题,技能,知识,态 度,能够做到,知道和掌握,如何看待工作,培训师资的选择培训地点的确定参培学员的确定培训通知培训动员培训教具道具培训后勤保障,4、培训组织实施,岗位职责梳理,岗位能力胜任评测,培训需求调研,培训需求归总,培训规划制定,培训实施方案分解,培训项目策划,培训实施管理,培训效果评估,培训改进,培训创新,学习型组织模
6、式,培训组织流程,计划（Plan）,优良绩效,检查（Check）,运作、辅导（Doing）,改进（Approve）,培训组织实施PDCA模型,培训机构的选择,一、遴选培训供应商应考虑的有关问题1、该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验2、该公司的人员构成及对员工的任职资格要求；3、曾经开发过的培训项目或拥有的客户；4、为所提供服务的客户提供的参考资料；5、可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据；6、该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度；7、咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜；8、培训项目的开发时间；9、该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。二、确定提供培训服
7、务的咨询机构1、管理顾问；2、管理咨询公司；3、商务学校；4、管理学院；5、培训公司。,场地布置要领,目的内容参加人数培训形式,教室式,场地布置要领,场地布置要领,会议式,场地布置要领,马蹄式,场地布置要领,岛 式,培训评估的作用与价值,对学员：了解培训是否达成目标;促进培训成果的应用与实践对培训管理者：了解培训的有效性;衡量资料、讲师的优缺点;明确在培训管理上应做的改进对培训者：总结及积累经验教训;蓄能对管理者：明确培训的投资回报,柯克帕模式评估,一级评估：课后评价-学习感受 二级评估：考试评估-学习效果 三级评估：工作检验-行为改变 四级评估：业绩评价-业绩变化,小结：培训管理是一个遵循P
8、DCA循环的闭环,包括培训需求的识别、培训计划的制定、培训组织实施、培训评估和培训改进五个环节。每个环节均与培训师有关，培训师在整个环路中起着不可替代的作用。,四、培训的方法,1、常规的培训方法：课堂讲授法（下页图：还有很简陋的课堂培训）；程序化教授法；案例研究法；模拟培训法；,影视培训法；角色扮演法；工作轮换法，创维集团对新员工的“过三关”训练；参与管理培训法；现场培训法（见下页图）；,经营演习法；参观访问法；行为模仿法。,2、流行的培训方法：拓展训练法。这种训练起源于二战期间的英国。当时英国商船在大西洋上屡遭德国潜艇袭击，许多缺乏经验的年轻海员葬身海底，针对这种情况，汉思等人创办了“阿伯德
9、威海上学校”，训练年轻海员在海上的生存能力和生存技巧，锻炼他们的身体和意志。战争结束后，这种训练方式得以保留。这种体验式的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。,体验式培训的优势：在快乐中学习；在参与中学习；在错误中学习（恩格斯说：“无论从哪方面学习，都不如从自己所犯错误中学习来得快”）；在体验中感悟。,2、沙盘模拟法。企业沙盘模拟培训源自西方军事上的战争沙盘模拟推演。战争沙盘模拟推演通过红、蓝两军在战场上的对抗与较量，发现双方战略战术上存在的问题，提高指挥员的作战能力。,3、顾问辅导法。这是集专家咨询与技能训练为一体管理提升方法。这种方法实战性强、针对性强、实效性强。有效地解决了常规培训中难以克服的滞后性、“两张皮”等问题。,原因：使学员理解保持学员的兴趣使学员能够记住选择考虑的因素：这个教学法有效吗？符合教学目标吗？适合学员特质、程度吗？学员有兴趣吗？教室尺寸、设备适合这个教学吗？,培训方法组合,综合运用：听：告诉他们他们需要知道的看：尽可能多的演示给他们看做：在培训过程中创造让他们能够参与的机会,错误之处，敬请批评！谢谢大家！,
