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1、KPI指标(绩效)分析,什么是KPI,KPI（Key Performance Indicator），关键业绩指标，是指标体系中最能反映团队业绩表现和经营绩效管理水平的指标。,为什么要绩效管理?,计划,绩效指标,执行报告,公司管理者,绩效管理,1.管理者的有效管理手段：通过科学化的工作目标设定、沟通、绩效评估与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考评者的工作方法和绩效的提升；最终实现组织整体工作方法和绩效的提升。,2.使公司计划、目标、策略、行动方案以绩效标准来维持一致性,3.在公司计划执行过程中，容易取得某一时段的经营相关经验值,4.激励的基础：作为激励、人员调整的依据与评价标
2、准，并依此做为训练发展组织成员的潜能。,科学化经营,客观分析各项经营绩效指标状况,明确的经营战略,以战略为基础所制订的执行计划与方案,目标管理的彻底执行,营销管理要具有面对市场变化的应对,健全营销队伍组织架构做好人力发展计划,绩效分析的对象为何,绩效分析的对象是 经营活动，若能充分了解什么是单位经营活动，就可以进行有效的绩效分析(量化的数值分析)；若能正确地进行绩效分析(更重要的是非数值的分析)，就能充分掌握关键的经营活动内容。因此，经营与绩效分析这两者是相辅相成的。,绩效管理作业循环,管理形式,透过指标看问题,建立绩效指标的意义,一、营销管理绩效指标释义,关键的经营绩效指标,业绩指标,人力指
3、标,(一)业绩指标,首年度保费（FYP）：本期内保单第一年度保费，包含新单保费及首年续期保费两部份。人均FYP=本期首年新单保费/本期平均人数。人均件数=本期总主险件数/本期平均人数。件均保费=本期首年新单保费/本期总主险件数。人均产能=本期首年新单保费/本期举绩人数。,(一)业绩指标,6.有效人均件数=本期总主险件数/本期举绩人数。7.首年度佣金(FYC)=首年保费首年度佣金率。8.人均(FYC)=本期总FYC/本期平均人力。9.保单持续率：考核期内到期应收实收续期保费(件数)与同期到期应收续期保费(件数)的比率。10.综合持续率=保费持续率*70%+件数持续率*30%。,(二)人力指标,期
4、初人数:本期初合同有效的业务员人数。期末人数:本期末合同有效的业务员人数。平均人数=(本期初人力+本期末人力)/2。有效人数：本期内达成FYC标准的人数。举绩人数：本期内实际产生主险业绩的人数。活动率(举绩率)=本期举绩主险人数/本期平均人数。增员率=本期新签约业务员人数/期初人数。留存率=期末人数/(期初人力本期新增人数)。纯增率=(期末人数期初人数)/期初人数,(二)人力指标,10.13个月留存率=本月之前的第13个月新签约人数在本月 仍然有效的人数/本月之前的第13个月新签约的人数。11.脱落率=本期脱落人数/(期初人力本期新增人数)。12.平均脱落率=本期脱落人数/(期初期末人数)2。
5、13.其他指标：持证率、学历比率、主管晋升率、出勤 率、各职级的比率、男女比率、各险种FYP比率、期交比率、14.同比增长：实务中通常与去年同期相比，称为同比增 长。,提高活动量,准客户开拓,新增名单,计划100,约访,需求分析,方案说明,促成,服务,增员率,有效人力,新人育成率,留存率,活动率,人均件数,件均保费,人均FYP,人均FYC,提升产能,改善,绩效、绩效指标和经营活动,单位业绩,留存率,增员率,件均保费,人均件数,组织人力规模,绩效指标,绩效,人均产能,经营活动：,销售活动,组织拓展,业绩、增员孰重孰轻,增员对组织而言，是发展业务；增员对个人而言，是销售的延伸；不增员，意味寿险 事
6、业将结束！,组织拓展的意义,寿险业务的发展必须靠建设营销队伍来完成，建设营销队伍靠增员选择，营销员的招募与征选作业，是营销管理工作的基础，是业务发展的起点。,组织拓展循环,增员招募,甄选作业,职前培训,衔接教育新人育成,职涯发展晋升计划,组织拓展规划,督促与辅导提高留存率,循序渐进塑造精英团队,组成营销单位的组织架构,组织拓展面临的挑战,重短期业绩，主管没有增员意愿；缺乏长期经营意识，缺乏制度经营观念；主管育成工作跟不上组织拓展的要求，缺乏中间支撑力量；主管的综合管理能力不足，组织拓展缺乏信心；增员难留人更难，组织规模难做大；缺乏严谨的系统性增员运作机制。,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载
7、转发，违者必究,如何理解“人力”与业绩的关系,团队业绩,人力,人均产能,有人就有业绩吗?,人均产能 人均件数件均保费,人均产能 团队业绩/人力,十年营销的重要总结,人力生产力。即营销队伍组织人力的多寡，不足以说明营销团队主管经营管理能力的良窳。“业绩量”与营销员的“活动量”有着直接的内在关系，即活动量相对较高的营销员业绩也高，反之亦然。,营销团队整体活动量的高低，直接表明了团队里举绩人数的多寡，活动量相对较高的团队举绩人数也多(即举绩率高)，反之亦然(即举绩率低)。,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,营销员的职业素质(个人综合条件)、营销团队主管的专业素养与综合管理能力、公司
8、的专业化程度、规范化管理水平和客户服务质量等因素，直接影响营销员的业绩。,人力生产力,决定营销员业绩的三个要素,业绩=,(活动量),(工作能力),(组织环境因素),(P+A+I+C+S),（K+A+S+H+I+P）,准客户开拓Prospecting约访Approach销售访谈Interview促成Close服务Service,知 识Knowledge 态 度Attitude 技 巧Skill 习 惯Habit 诚 信Integrity 专 业Professionalism,个险营销管理的基本架构模式,单位业绩=,人力,举绩率,人均件数,件均保费,活动量,生产力,生产值,高职业素质,影响团队业绩
9、的重要指标,P：Production(团队业绩、保费)；A：代表团队人力(有效人力)；B：代表活动率(举绩率)；C：代表生产力(人均件数)；D：代表生产值(件均保费)。,P=A B C D,二、从绩效指标解读单位经营状态,现在水平(P)=(A)(B)(C)(D),二、从绩效指标解读单位经营状态,二、从绩效指标解读单位经营状态,二、从绩效指标解读单位经营状态,三、举绩率的特质,当团队人力增加时，初期举绩率一般会呈现下滑现象，如果不重视这个现象并加以控制，团队最终必然枯萎。在增员建设团队的同时如何巩固团队的举绩水平，是寿险营销管理部门主管共同面对的课题(如下图)。,举绩率的特质,举绩率,组织人力,
10、组织人力的增长，积极的目标应是“举绩人数的增长”，要维持人力增长的同时举绩率也能维持或是上升，至关重要的是建立增员选择标准、健全的基础管理、主管的督导、激励与职场训练工作。,四、组织人力、举绩率与业务规模,不够规模,业务规模,现在平均水平,举绩率曲线,持续的职能训练与发展,长期经营绩效管理架构模式,单位业绩=,人力,留存率,举绩率,平均产值,小结,人力是最重要的生产元素。人力需求的多寡最后取决于单位的留存率，留存率高人力需求则低，增员压力亦低，留存率低人力需求则高，增员压力大。增员培训新人至举绩需要一定的时间，举绩率是最可以调节增员压力及控制目标进度的关键指標。提高活动量可以提高举绩率及人均件数，最终提高人均产能以达成年度增长目标。,在留存率能维持一定的水平时，提高人均产能是年度增长的保证。在增员组织拓展过程中，应考虑实际情况设定关键的绩效目标，并有效运用营销资源方能保证计划的可行性和目标的实现。营销员的招募与征选作业，是营销管理工作的基础，是业务发展的起点，设立增员标准(具有成功特质条件者)，遵守选择程序，坚持找对人，持续优化经营单位人力结构是成功的不二法门。,谢 谢!,
