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1、知识型员工薪酬管理,2023/10/16,1,工厂管理实务,什么是知识型员工,知识员工指的是掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。,2023/10/16,2,知识员工的特点,1.知识员工具有更大的潜在价值。他们主要运用知识和技术对企业做出贡献，这些知识和技术是企业市场竞争力的主要源泉。2.创造性鲜明，自主性强。知识员工所从事的不是简单重复性的工作，而是依靠自己的智慧进行创新活动。他们强调在工作中自我引导，不喜欢受制于人。3.劳动复杂性高，劳动成果无形化。这里的复杂性包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。知识型员工产品无形
2、，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。,2023/10/16,3,4.流动意愿强。如果他们服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合，他们经常会选择离开。5.在需求方面，知识员工追求公平、自由的竞争气氛，成就动机强，追求卓越，崇尚智能，蔑视权威。,2023/10/16,4,知识型员工薪酬现状及问题,受传统影响,员工基本工资与知识型员工工资无较大区分性,这种情况必然会对知识型员工的积极性,主动性,创造性产生消极影响缺乏有效的业绩评估机制,考核结果与薪酬管理缺乏联系,使业绩考核经常流与形式,绩效薪酬难以建立,2023/10/16,5,北京太和企业顾问有限公司调研了高科技,消费品等43个行业
3、发表了年薪酬报告,该报告通过对包括行业基准岗位市场薪酬数据分析,不同行业年度间薪酬,揭示出我国知识型员工的薪酬结构与其他员工一样,趋与简单.浮动薪酬,绩效薪酬所占比例偏小.,2023/10/16,6,对高科技企业员工激励制度调查报告如下结果表明员工对金钱的满意度是5个当中最低的,2023/10/16,7,薪酬管理失败案例,普华永道中国区”罢工”事件2004年四大会计师事务所的好年景，中国区业务增长迅猛，每家事务所几乎都大幅增加了薪金，普遍上调30%以上，其中最高的几乎增加40%50%。而由于业务量大幅增加，普华永道的员工也比去年忙了许多，薪金却停滞不前,巨大的工作量让多数员工感到他们的付出与收
4、益不成正比。,2023/10/16,8,普华永道的薪酬规则是：初级员工按规则支付加班工资但没有年终分红，高级员工和经理以上的管理层不支付加班工资，但给予年终分红作为补偿。虽然这次普华永道高级员工“起事”时抱怨工作负担太重，但工作负担沉重一直是四大会计师行的工作特点，并不新鲜。其实直接原因来自两点：第一，经理以上的管理层不支付加班工资而给予分红是普遍认可的管理制度，但不属于管理层的高级员工也用这一套规则并不适合。第二，高级员工所得到的总收入反而比初级员工更低，“职位升了，收入却降了”，这在普华永道高级员工里并不鲜见。,2023/10/16,9,薪酬管理实际上是资源合理配置问题,资源的合理配置问题
5、，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。,2023/10/16,10,对知识员工的薪酬战略,一.对知识员工的基本薪酬原则 二.实施全面薪酬战略,2023/10/16,11,基本薪酬原则,1.战略导向原则 2.透明原则 3.公平原则 4.注重能力导向与绩效导向原则 5.长短期激励相结合原则,2023/10/16,12,战略导向原则,是指将企业薪酬体系的构建，与企业发展战略有机地结合起来，使企业的薪酬成为实现企业发展战
6、略的重要杠杆。,2023/10/16,13,透明原则,从经济学角度来讲，信息的对称性与最大化是个体做出利益最优决策的前提；从管理心理学的角度来讲，员工了解目标的期望值和效价，才能产生更强的激励力量。这对自我意识较强、文化素质较高的知识员工更是如此。,2023/10/16,14,公平原则,包括外部公平性、内部公平性和自我公平性。,2023/10/16,15,注重能力导向与绩效导向原则,由于知识员工特别注重自身能力的提高与成长，能力导向型的薪酬能激发知识员工不断学习，而他们所具有的能力与知识又是企业得以发展的重要动力，所以这将取得双赢的结果。绩效导向型的薪酬，不仅要把事后的薪酬支付与事前的绩效考评
7、结果挂起钩来，并且在制定薪酬体系时，要特别注意和强调薪酬对绩效的事前导向功能及决定作用，使员工产生较好的预期行为。,2023/10/16,16,长短期激励相结合原则,知识员工队伍的稳定性对于企业非常重要。短期薪酬激励主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期奖励计划、福利计划等构成；长期激励常用的有股票期权、员工持股计划、技术入股等方式。激励知识员工更需要长短期激励相结合，它能减少员工的短期行为，使员工利益与企业命运紧紧联系到一起，并鼓励员工从战略的高度考虑公司的发展前景。,2023/10/16,17,全面薪酬战略,较高的薪酬福利待遇对于吸引留住知识员工会起到保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能
8、，不能仅有金钱激励，而应导入全面薪酬战略。全面薪酬，即企业薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类，内在、外在薪酬又可分为直接薪酬与间接薪酬-企业薪酬项目,2023/10/16,18,如图所示,2023/10/16,19,对知识员工的薪酬方案,团队薪酬差异对待,2023/10/16,20,团队薪酬,由于知识员工的工作方式越来越多以团队为工作单位,所以在激励事不仅要考虑对员工个人的激励,还应该结合对团队的考核和激励.团队的业绩与薪酬管理为员工的个人规划,辅导,评估应占重要部分,2023/10/16,21,差异对待,制定个性化激励制度,虽然知识型员工有一些共性特征,但其不同的背景必然会形成不同的需
9、求结构,而且他们之间的个体差异会远远大于非知识型员工的差异,因此,为了最大限度调动每一位知识型员工的积极性,制定个体化激励方案更能体现以人为本的原则.,2023/10/16,22,具体来说，PBC从三个方面来考察员工工作的情况。第一是Win，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在PBC里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。企业在实现目标时无法玩概念，必须见结果，股市会非常客观反映企业的经营情况，懂事会对总裁也不会心太软。第二是Executive，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行能力需要无止境的修炼。PBC不光是决定你的工资，还影响到你的晋升，当然同时也影响了你的收
10、入。所以执行是非常重要的一个过程监控量。最后是Team，团队精神。在IBM埋头做事不行，必须合作。在IBM采访时有一个强烈的感觉：IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以Team意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。一言概之：必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团队精神，并彻底执行。,IBM个人业绩评估计划（PBC）,IBM的薪资政策精神是通过有竞争力的策略，吸引和激励业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。个人收入会因为工作表现和相对贡献，所在业务单位的业绩表现以及公司的整体薪资竞争力而进行确定。调整后
11、的新制度以全新的职务评估系统取代原来的职等系统，所有职务将按照技能、贡献和领导能力、对业务的影响力及负责范围等三个客观条件，分为十个职等类别。部门经理会根据三大原则，决定薪资调整幅度。这三大原则是：一、员工过去3年个人业务承诺计划（PBC）成绩的记录；二、员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上；三、员工对部门的贡献和影响力。员工对薪资制度有任何问题，可以询问自己的直属经理，进行面对面沟通，或向人力资源部查询。一线经理提出薪资调整计划，必须得到上一级经理认可。,2023/10/16,24,IBM的工资与福利项目,基本月薪是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支
12、持春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴为员工报销休假期间的费用浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励住房资助计划公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。,2023/10/16,25,谢谢!,2023/10/16,26,
