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1、,第六章绩效信息的搜集,2023/10/17,1,本章主要内容,Part1：绩效评价表格Part2：绩效评价表格的特征 Part3：确定总的绩效评价等级Part4：绩效评价周期和绩效会议的次数Part5：应该由谁来提供绩效信息Part6：评价者动机模型Part7：通过评价者培训预防绩效评价信息的歪曲,2023/10/17,2,Part1：绩效评价表格,2023/10/17,3,2023/10/17,4,绩效评价表格的主要组成部分,员工基本信息职责、目标和标准胜任能力及其行为指标主要成果和贡献个人开发成果（可能包括一份附表）开发方面的需要、计划及目标（可能包括在另一份单独的表格中）利益相关者的参
2、与员工的意见陈述签字,图61：绩效审查表,2023/10/17,5,Part2：绩效评价表格的特征,2023/10/17,6,2023/10/17,7,绩效评价表应具备的特征,简单性相关性描述性适应性全面性定义清晰性沟通性时间导向性,Part3：确定总的绩效评价等级,2023/10/17,8,计算一位员工的绩效总分对管理目的而言非常重要，在获得员工的绩效总分时主要可以采用两种战略：判断战略和机械战略。判断战略要求对绩效各个方面的情况都加以考虑，在从整体上得出一个公正合理的绩效总分；机械战略则是将员工在每个绩效维度上的得分合并计算，在合并计算时，通常会为每个绩效维度赋予一个权重。,2023/10
3、/17,10,图63：一家杂货零售店使用的绩效评价表格,2023/10/17,11,图63：一家杂货零售店使用的绩效评价表格（续）,Part4：绩效评价周期和绩效会议的次数,2023/10/17,12,2023/10/17,13,上下级正式沟通面谈,绩效管理体系正式启动会；员工自评会；标准绩效评价会；绩效加薪/薪酬审核会；开发计划制定会；目标制定会。,在整个绩效管理体系中，上下级之间的正式沟通面谈可以有以下六次。,Part5：应该由谁来提供绩效信息,2023/10/17,14,被考评者,上级,客户,同事,下属,董事,公众,股东,专家,绩效信息来源,考评主客体组合类型,上司对下属员工进行考核；下
4、属员工考评顶头上司；同事之间互相考评；通过自我鉴定，自己考评自己；外部利益相关者（如客户、股东、外部董事、公众等）进行考评；组成专门的考评委员会进行考评。,考评主客体组合类型利弊及适用范围比较,Part6：评价者动机模型,2023/10/17,18,2023/10/17,19,图64：评价者动机模型,提供准确评价信息的预期积极后果和消极后果,积极后果和消极后果出现的概率,歪曲绩效评价信息的积极后果和消极后果,积极后果和消极后果出现的概率,提供准确的绩效评价信息的动机,歪曲绩效评价信息的动机,绩效评价行为,2023/10/17,20,评价者人为抬高绩效评价分数的目的,使员工获得绩效加薪或报酬的可
5、能性最大化激励员工避免撰写书面材料避免与员工产生对抗将不想要的员工晋升出去让自己的上级认为自己更优秀,2023/10/17,21,评价者压低绩效评价分数的目的,警醒员工教训不听话的员工暗示员工应该考虑离职了留下一份关于员工不良绩效的记录,2023/10/17,22,除了故意制造的误差外，评价者在提供绩效评价信息时还有可能会在无意中产生误差，这是因为观察绩效信息、在脑子里面储存绩效信息以及回忆绩效信息从而填写绩效评价表格的过程是一个非常复杂的过程。,Part7：通过评价者培训预防绩效评价信息的歪曲,2023/10/17,23,24,歪曲绩效评价信息的原因,培训课程涵盖的主题,2023/10/17,25,实施绩效管理体系的原因。如何确认工作活动并加以排序。如何观察、记录以及评价绩效。关于绩效评价表格以及绩效管理体系运行机制的信息。如何使评级误差最小化。如何进行绩效评价面谈如何提供培训、咨询和教练式辅导,
