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1、实战绩效管理主讲人：马军锋,人力资源专业实战训练课程之,课程目标,正确认知绩效管理的重大意义；熟练掌握绩效管理的基本流程；掌握绩效目标制定的方法；掌握考核指标设计的方法；掌握绩效辅导与反馈面谈的方法；了解绩效考核结果的主要应用。,第五单元,第一单元,绩效管理介绍,绩效结果应用,考核指标设计,第三单元,绩效目标设定,第二单元,第四单元,绩效辅导与反馈面谈,课程结构,1、实施绩效管理的目的,战略目的：通过提高员工的个人绩效来实现组织的战略目标。管理目的：对员工的绩效表现给予评价，给予相应的奖惩以激励员工。开发目的：找出员工绩效不足之处及原因，对其进行针对性的培训，提高员工的知识，技能和素质，促进员
2、工个人发展。,2、绩效管理常用方法介绍,目标管理法（MBO）关键业绩指标（KPI）平衡计分卡（BSC）任务/目标设定（GS）关键行为指标（KBI）360度考评法工作标准法排序法强制分布法关键事件法,公司目标确定,部门目标确定,岗位目标确定,绩效管理不仅仅是结果评价，更强调过程沟通与辅导,个人绩效计划,绩效实施过程辅导,绩效考核,绩效反馈,企业战略,部门经营检讨,部门目标分解,上下沟通确认,KPI+KBI+GS,计划调整,持续改进,P,D,C,A,3、绩效管理流程,4、企业绩效责任分工与各级人员考核方式,第五单元,第一单元,绩效管理介绍,绩效结果应用,考核指标设计,第三单元,绩效目标设定,第二单
3、元,第四单元,绩效辅导与反馈面谈,课程结构,企业绩效目标的来源战略（战略地图、BSC）部门绩效目标战略主题（根据部门职能分解战略）个人绩效目标该职位应付责任（静态目标）对上级绩效的贡献目标分解和临时任务（动态目标）,1、绩效目标的来源,2、制定绩效目标的SMART原则,绩效目标必须符合SMART原则:具体的(Specific)可衡量的(Measurable)可以达到的(Attainable)相关的(Relevant)以时间为基础的(Time-based),制定继任计划 在2014年12月20日，制定出公司营销、研发、客服、财务和生产总监共5个岗位的继任计划。,明年内公司计划引入各种培训课程 在
4、2014年12月31日前，公司至少引入管理、营销、研发、人力资源类课程各2门，且每门课程满意度必须达到85以上。,【案例】王总监下任务,3、目标分解与工作计划制定,第五单元,第一单元,绩效管理介绍,绩效结果应用,考核指标设计,第三单元,绩效目标设定,第二单元,第四单元,绩效辅导与反馈面谈,课程结构,1、考核指标设计方法,2、指标值/目标值的设定,3、如何考核不能量化的职责与工作,行为考核法 行为瞄定等级评价法 行为观察量表法,第五单元,第一单元,绩效管理介绍,绩效结果应用,考核指标设计,第三单元,绩效目标设定,第二单元,第四单元,绩效辅导与反馈面谈,课程结构,2、绩效辅导的方法与步骤,1、辅导下属的好处,讲给他听,做给他看,让他操作一遍,让他边做边说着,给他反馈和意见,事先进行准备营造良好的面谈氛围建立彼此之间的信任清楚地说明面谈的目的,关注事实依据，就绩效协议内容逐项与员工沟通正视问题，对行动计划达成一致,以积极的方式结束面谈，为以后的面谈留下机会 对面谈内容进行简单的总结，并整理好面谈记录,3、绩效反馈面谈,第五单元,第一单元,绩效管理介绍,绩效结果应用,考核指标设计,第三单元,绩效目标设定,第二单元,第四单元,绩效辅导与反馈面谈,课程结构,培训开发,人员调配,工资管理,奖金分配,考核结果的应用,绩效结果应用模型,Q&A,THANKS,课程结束，祝大家事业进步！,
