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1、人力资源管理,张永兰州大学管理学院,本课程讲授内容,人力资源管理概论人力资源规划工作分析招聘与选拔培训职业生涯绩效管理薪酬与福利,第二章 人力资源规划,一、人力资源规划二、人力资源需求分析三、人力资源供给分析四、人力资源供需平衡分析五、人力资源管理信息系统,人力资源战略1、什么是企业战略？如何制定企业战略？2、什么是人力资源战略？指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响的决策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源规划和发展提供了基础。,康乃尔大学的人力资源战略分类,1、诱引战略 以具有竞争力的经济报酬去吸引人才。为控制人工成本，就必
2、须控制员工数量，吸收技能高度专业化的员工，管理上，以单纯利益交换为基础的严密科学管理模式。2、投资战略 聘用数量较多、多种专业的员工，形成现实和备用人才库；注重员工的开发和培训；注重良好的劳资关系。目的是要与员工建立长期的工作关系，把员工当做投资对象，使员工感到有较高的工作保障。3、参与战略 谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练。重视团队建设、自我管理和授权管理。培训中，重视沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等。,史戴斯和顿菲的人力资源战略（1994年）,1、家长式人力资源战略（1）集中控制的人事管理（2）强调秩序和一致性（3）硬性的内部任免制度（4）重
3、视操作与监督（5）人力资源管理的基础是奖惩和协议（6）注重规范的组织结构与方法2、发展式人力资源战略（1）注重发展个人和团队（2）尽量从内部招募（3）大规模的发展和培训计划；（4）运用“内在激励”多于“外在激励”（5）优先考虑企业总体发展（6）强调企业的整体文化（7）重视绩效管理,3、任务式人力资源战略（1）非常注重绩效和绩效管理（2）强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查（3）注重物质奖励（4）同时进行内部和外部招聘（5）开展正规的技能培训（6）有正规程序处理劳动关系和问题（7）重视战略事业单位的组织文化4、转型式人力资源战略（1）企业组织结构进行重大变革，职位进行全面调整（2）进行裁员
4、，调整员工队伍结构，缩减开支。（3）从外部招聘骨干人员（4）对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”（5）打破传统习惯，摈弃旧的组织文化（6）建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。,人力资源与企业战略的配合,一、人力资源规划 1、人力资源规划：是指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现企业人力资源配置、有效激励员工的过程。企业人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点与依据。,夏普科制造公司（Sharpco Manufactur
5、ing）的营销经理马克斯旺（Mark Swann）在每周经理例会上说：“我有个好消息，我们可以与麦多德公司（Medod Corporation）签定一大笔合同。我们所要做的就是在一年而不是两年内完成该计划。我告诉过他们，我们能做到”。然而，人力资源副经理琳达克兰（Linda Crane）的话却使每个人都必须面对现实。她说：“在我看来，我们现有的工人不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人逐步进行培训。但是按现在这个新的时间表，我们将不得不到劳动力市场上招聘那些具备该方面工作经验的工人。或许我们有必要进一步分析一下这个方案，看看是否确
6、实需要这么做。如果我们要在一年而不是两年中完成这一计划，人力资源成本将大幅度地上升。不错，马克，我们能够做到这一点，但是由于有这些约束条件，这个计划的效益会好吗”？,2、人力资源规划的作用,预见未来，减少未来的不确定性确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人（Over hire）而后进行裁员（Layoff）使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量统领HR的其他活动,3、人力资源规划的过程,外部环境与内部环境战略规划人力资源规划人力资源需求预测 需求与供给比较 人力资
7、源供给预测 供给=需求 劳动力剩余 劳动力短缺不采取行动 限制雇佣、解聘 招聘、选择 提前退休等 培训等,4、人力资源规划的主要内容,(续1),(续2),二、人力资源需求分析1、人力资源需求分析与预测方法定性方法经验预测法（由上而下 Vs.由下而上）Brainstorming 德尔菲（Delphi）预测法定量统计方法：根据公司历史数据，分析预测未来的人力资源情况,人力资源需求预测的定量方法,趋势图预测(Trend Chart)散点图或分布图（Scatter plots）即通过预测与人力资源需求相关的先行指标（Leading indicator）的变化来预测人力资源的数量变化，如，医院规模（床位
8、数量）与护士数量的关系多元回归分析，如某汽车零部件生产商选择国内三大汽车公司的下列先行指标预测其生产线上操作人员的需求情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润,Question,通过上述方法预测出的人力资源的需求数量是否为未来真正的需求呢？,2、人力资源需求预测修正因素,提高产品或服务质量的决策进入新市场、建立新工厂的决策技术变革对劳动力的替代管理变革所导致的生产率的变化近期出现的异常离职率组织结构调整或战略转变,三、人力资源供给分析 1、内部供给分析 企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给，以提升士气和节约成本。,（1）人员核查法,事业部王XX 0年龄：50,A部门陈XX 1年龄
9、：48,B部门李XX 0年龄：42,C部门谢XX 2年龄：38,资格代码 0：可马上提升 1：一年内可提升2：两年内可提升,某部门管理人员接替图,替换候选人陈XX 1刘XX 2,替换候选人孙XX 0刘XX 1,替换候选人王XX 0李XX 2,对一家零售公司假设的马尔科夫分析,（3）马尔科夫分析,2、外部供给的影响因素：本地区经济发展水平，教育水平，劳动力比较价格人口政策及人口现状;劳动力市场发育程度;社会就业意识及择业心理偏好;地理位置对外地人口的吸引力 国家、地区法规的影响外部供给渠道：大中专院校应届毕业生;复员转业军人;技职校毕业生;失业人员、其他组织在职人员、流动人员。,四、企业人力资源
10、供需平衡分析：1、供求平衡：这种情况极为少见，即使总量上达到平衡，也会在层次上、结构上发生不平衡，高职务者需要由低职务者培训晋升，对新上岗员工需要进行岗前培训等。,2、供不应求人力资源短缺行动方案及政策选择,把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去；培训部分内部员工，使他们胜任工作要求；鼓励员工加班加点出台一些管理政策或措施，提高员工的工作效率聘用一些兼职人员聘用一些临时性全职人员招聘正式员工把一部分工作转包添置新设备，用设备来减少人员的短缺,3、供过于求人力资源过剩行动方案及政策选择,扩大有效业务量，如提高产量、产品质量、改进售后服务转移员工到其他企业鼓励提前退休减少工作时间减低工资与减少
11、福利鼓励员工辞职临时下岗辞退与裁员卖掉或关掉一些子公司,企业经常采用的方案,裁员加班雇佣临时人员外包,裁员的原因,降低成本，尤其是劳动力成本，提高企业未来的竞争能力；技术变革减少了对人力资源的数量需求；减少了官僚性日常事务，替换出管理人员和一些专业技术人员；劳动力成本的压力导致工厂的迁移,裁员一定有效么？,短期获利，但长期效应可能是负的；许多在裁员运动中被请回家的员工后来被证明是企业的一种无法被替代的资产；侥幸留下的员工会变得心胸狭窄、以自我为中心、不愿冒风险；员工看不到晋升与发展的希望，士气低落裁员处理不当，还会影响企业的公众在形象,雇佣弹性,人力资源规划典型个案,日本松下公司准确预测劳动力亚特兰大贝尔公司裁员计划失败,五、人力资源信息系统,Human Resource Information System，简称HRIS。人力资源信息系统是所有组织获取人力资源决策所需相关信息的方法，它可通过计算机或其他先进技术来促进决策过程。,
