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1、80、90后员工管理技巧,讲师：孙春岭,为“东方通信股份有限公司”编制讲师：孙春岭,课程架构,定义新生代员工,广义的概念：在1980年和1990年后出生的人群，本质是指计划生育政策出台后产生的人。本课程的概念：后80:指85年以后出生的职场人群；90后:指90年以后出生的职场人群；,课程架构,Title1,原来的管理方法失灵了,社会和企业对新生代的看法,新生代对社会的表达,“年轻人没有责任心，生怕多做事，没一点革命精神，没一点奉献意识”当你激情动员大家要勒紧腰带，奋力拼搏，共建美好未来时，他们却不以为然，并一针见血地质疑那是在“画饼充饥”。当你正在津津乐道地给“80后”讲你的青年时代，讲过去的
2、传统经验，并希望给年轻人一些教育时，“80后”似乎并不太以为然，甚至会冒出一句“时代不同了”来回应你。当你期望员工留下来加班时，他振振有词的回答你，“今晚同学聚会，我不想错过”。很多企业常抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”“这些80后，晴一阵雨一阵，真是情绪化，我可惹不起他们。”,原来的管理方法失灵了,课程架构,Title2,原来的管理方法失灵了,社会和企业对新生代的看法,新生代对社会的表达,被指责最多的行为表现,一、过分自我，不懂感恩；目无尊长，任性骄横。二、孤僻，
3、工作情绪不稳定。三、依赖成性，缺乏工作独立性。四、大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识。五、推委责任、无时间观念。六、追求物质享乐、缺乏奉献精神。,1、自我意识强表现：一定得做自己喜欢做的工作；不喜欢别人叫我干什么就干什么；很少问自己到底能做什么2、不知道什么是责任表现：我是打工的，开心就干,不开心就走；上了班就应该拿钱；给多少钱干多少事3、挫折承受能力较低表现：领导批评就辞职，工作有压力就想放弃。4、过于计较自我得失表现：自己的任务完成就行了，别人没有完成与自己无关，宁可闲着等待，也不做一点额外的事情。5、主动性差 表现：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。6、情绪化，容易冲动 表现：今天受气了
4、,明天就不上班；想通了再回来；想不通就这样再也不回来了；大不了不稀罕这点工资。7、没有建立信任的能力表现：缺乏交心的朋友。,工作表现的不足,六高1、离职率较高2、学习欲望强烈3、创新意识较好4、工作节奏快速5、自我实现更高6、个人兴趣更浓,六低1、忠诚度较低2、缺乏团队精神3、责任心较弱4、抗压性较差5、职业定位模糊6、敬业精神欠佳,具备广泛知识,对工作环境期望高,但缺少人际理解,妥协的特征；面对各种规范、潜规则，容易感到压抑、困惑或不满；勇于追求表现、提升、进阶的机会；对企业的“忠诚度”普遍不高，集体意识较弱，以及承受挫折能力差。,不是80后、90后不行，而是我们出了问题。马云跟着80后找未
5、来。冯仑,课程架构,Title3,原来的管理方法失灵了,社会和企业对新生代的看法,新生代对社会的表达,一段描述80、90后的文字,生活于赞美之中，却没有学会感激；生活于分享之中，却没有学会慷慨；生活于鼓励之中，却没有自信心；生活于容忍之中，却没有学会耐心；生活于赏识之中，却没有生活目标；生活于疼爱之中，却变得无情无义；生活于保护之中，却对周围的人充满敌意。他们虽然还不成熟，但明天一定是他们的！我们耐心地期待着他们的成熟。,课程架构,Title1,管理的本质,经理人组织价值链中的位置,经理人与员工的关系,员工成长时代背景分析,管理的定义,管理是通过计划、组织、领导、控制等环节来协调人力、物力、财
6、力等资源，以期有效地达成组织目标的过程。,管理层次与每种职能的分布时间,我们是如何走上管理岗位的,我们通常没有做好准备因为有了空位，所以领导想到我,课程架构,Title1,管理的本质,经理人组织价值链中的位置,经理人与员工的关系,员工成长时代背景分析,盖洛普路径（Gallup Path）,经理人在组织中的地位,课程架构,Title1,管理的本质,经理人组织价值链中的位置,经理人与员工的关系,员工成长时代背景分析,加入，离开！,不同层级管理者对员工的影响程度,我们照顾好，他们就会照顾好，进而照顾好我们的。,课程架构,Title1,管理的本质,经理人组织价值链中的位置,经理人与员工的关系,员工成长
7、时代背景分析,70后的成长背景,“夹缝”状态其实是七十年代出生的人的最为典型的处境。70后的一代人正好处于一个独特的过渡情境之中。他们是在一个传统的计划经济时代的最后阶段出生，在全球化和市场化的巨大的变革中成长。经历过历史上的匮乏和压抑的过程，却又在一个异常活跃和饱含变化的时代里从青春度向中年。,70后的特征：关键词 责任 认真 勤奋 压力,80后的成长背景,80后是伴随着改革开放成长的第一代人，具有鲜明的时代特色 1、物质生活由匮乏到丰富；2、生活环境由封闭到开放；3、信息获得由单源变为多源；4、社会文化由官方主导转变为大众主导；5、家庭结构由大家转变为小家。,80后的特征：关键词 不满 好
8、奇 创新 不羁,90后的成长背景,90后从出生开始生活环境相对前几代优越许多，没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动。由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女，除父母外，亲情观相对淡薄，在这样的生长环境里，有相当一部分人比前几代人来说，更显得有些孤僻。今日中国的信息发展迅速，同时由于“经济全球一体化”的原因，全球各地的物品均涌入中国，各国交流日益广泛，而90后相对年轻，对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前人有很大不同。,“90后”的特征,1、自信、脆弱,2、不甘平凡,3、重视维权,4、喜欢学习但负担较重,5、习惯攀比,6、容易失控,新生代员工时代大背景,
9、1、大背景：文化大革命结束后，改革开放初期，计划生育政策加强中的年代。相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。2、计划生育政策：没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽3、改革开放:多元文化冲击带来思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨造成企业与员工关系的改变 多种企业形式造成薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨、自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化强化了市场经济意识3、互联网普及：眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高,各代职场人群60后已成为核心领导层，讲理想、讲责任、讲激情70后是社会的骨干和主力军，面临的压力是养家、房贷
10、和提升空间，有较强的职业焦虑感80后大多为受过高等教育的知识员工，有独立的价值观、不喜受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心。以快乐为导向，做新新人类，喜旅游、聚会及自我实现实质是价值观的冲突奉献型价值观：强调奉献与责任感，实质是先投资在未来收益经济型价值观：强调效率和实用，要求收付对等，立即兑现,组织与新生代员工沟通的盲点,课程架构,Title1,新生代员工特点分析,与新生代沟通四大原则,职场沟通的两个核心要素,价值观的作用,社会文化体系的核心，是人的社会化的重要内容；社会群体或组织的黏合剂，是人的社会认同的核心内容；人们内心深处的评价标准系统，是人们的价值追求、取舍模式。,特点：优势劣势明
11、显,优势：好奇心强，敢于尝试；有创新意识、创造力强；敢打敢拼、不计得失；思维敏捷；学习能力强、接收新事物快；教育背景好；富有激情；踏实肯干，有上进心；有挑战权威的勇气；独立性强；有责任感，不缺团队合作精神；有个性，但不张扬；生活稳定。,劣势：浮躁的心态，老想一蹴而就；缺乏耐心，易冲动；空虚，少有信仰，容易失去原则；工作懒散；经验不足；做事按自己的想法来很少考虑后果；方法多，行动少；自主性不强；骄傲；放荡不羁。,深层次的原因,生活环境相对富足更注重精神层面需求的满足信息来源灵活而丰富思想灵活没有核心，对困难认识不足,1、领导不和我沟通，我就不和领导沟通 2、领导不认可我，我就不好好干 3、领导不
12、鼓励我，我就不好好干 4、我不开心，是因为领导不会哄我 5、完不成任务，总是拿一堆客观理由来应付 6、做错事，希望大家不要小题大做 7、不懂技术，抱怨公司没有培训 8、不上进，抱怨公司氛围不好,80后员工的职场沟通障碍,划分员工群体的三个等级,自燃,可燃,不可燃,课程架构,Title1,新生代员工特点分析,与新生代沟通四大原则,职场沟通的两个核心要素,同80、90后沟通,新生代员工沟通原则,正确面对批评自我成长从小事做起,那些私下忠告我们，指出我们错误的人，才是真正的朋友,如果你要引人注目，就要使得自己成为一棵树，傲立于大地之间；而不是做一颗草，你见过谁踩了一棵草，还抱歉地对草说：对不起？,听
13、说过捕龙虾富的，没听说过捕鲸富的,原则一:尊重如何尊重?是上司,也是员工的合作伙伴！,给予建议和提醒而不是开口指责，对任何人都是。,很多人失去了快乐，是因为他太敏感了。,接纳和理解一切与性、情和爱有关现象；鼓励和促成所有让自己、他人、家庭成长的行为。,原则二:理解先了解然后才能理解:了解-理解-谅解-和解希望你能理解我!?世界上的事我们可以不认同，但我们要理解,情绪化的员工,情绪化,就是对现状不满,状态不佳,不开心,为什么不满，对什么不满？,对领导层的失望,不忠诚,有好的机会就辞职,关于“忠诚度”献身于自己所从事的职业而不是所服务的组织。（知识型员工）关于“责任感”,我遇到的80后，大部分是只
14、需要动动方向盘，踩踩刹车，这是让人很爽的一批员工,原则二:信任信任是沟通的基础“用人不疑，疑人不用”你怎么看？建立互信，关键是透明。,应对方法：让员工感受到你的关爱。,原则四:赞美真诚让赞美更有力量爱真诚的关注。,课程架构,Title3,新生代员工特点分析,与新生代沟通四大原则,职场沟通的两个核心要素,听,职场沟通的两个核心要素,推荐产品、服务，引发兴趣表达需求，希望得到关注、支持分析推理以求得认同,倾听的两个关键要素,听事实倾听事实意味着需要能听清楚对方说什么。听情感与听事实相比，更重要的是听情感。在听清对方说事实时，还应该考虑客户的感受是什么，需不需要给予回应。,“倾听”的技巧,课程架构,
15、激励导向的员工管理员工培养辅导员工绩效评估面谈,一，掌握激励员工的理论与要点二，明确赞赏和批评的方法；三，与不同层次员工谈话的实用技巧；,本单元学习目标,44,一、什么是激励二、激励的过程与作用三、主要的激励理论四、批评及表扬的方法五、不同员工的谈话方法,激励员工,45,激励，是指激发人的动机的心理过程。就是通过某种内部或外部的刺激激发人的工作动机，调动人的积极性。,什么是激励,奖励,激励的两种方法：,惩罚,46,一、什么是激励二、激励的过程与作用三、主要的激励理论四、批评及表扬的方法五、不同员工的谈话方法,激励员工,47,激励的过程分析,1、有助于激发和调动员工的工作积极性。2、有助于将员工
16、的个人目标导向实现组织目标的轨道。3、有助于增强组织的凝聚力。,激励的过程与作用,一、什么是激励二、激励的过程与作用三、主要的激励理论四、批评及表扬的方法五、不同员工的谈话方法,激励员工,50,主要的激励理论,51,一、什么是激励二、激励的过程与作用三、主要的激励理论四、批评及表扬的方法五、不同员工的谈话方法,激励员工,52,批评员工的方法,强调明确的目标.给出建设性反馈,注意：距离事件发生时间越接近越好 除非必要，尽可能私下解决 对事不对人，语言文明,批评的方法,53,正面的反馈：对对方做的好的事情予以表扬，希望好的行为再次出现。建设性的反馈：在对方做的不足的地方，给他提出改进的意见。,建设
17、性反馈,赞赏员工,高经理与李威,王经理与李威,强调明确的目标.的影响.,注意：距离事件发生时间越接近越好 在当事人熟悉的人面前,赞赏的方法,56,与表现卓越的员工交谈,经常提出三个要求：更多的培训，因为他们想要成为最卓越的员工更多的责任，他们想以积极的方式给公司带来影响更多的机会，他们总是寻找更多提供帮助的方式,目标：让员工放心，以便留住他们。要清晰地传达你的情绪：我很重视你，我该如何帮助你和你的部门来实现你们的目标。,谈话内容：告诉他们.感谢他们.概括出.问他们.,57,与表现中等的员工交谈,目标：提高中等员工的绩效，孤立低效员工,谈话内容：支持：告诉他.辅导：讨论.支持：。,58,与低效的
18、员工交谈,目标：明了当前现状并阐明持续下去的后果,谈话内容：描述.：评价.：表明.：了解.,59,1、保证工作目标的方向性；2、了解、指导、和监控工作进展状况；,员工培养辅导的目的,员工的目标障碍,1、对目标不清晰;2、不能看清自己的位置；3、不能对任务实施管理,并达成目标;4、无法克服心理障碍；,有效辅导六步法,绩效评估是用来评估及证实员工业绩的评审过程。是绩效管理系统的一部分。,什么是绩效评估？,什么是绩效评估,1态度消极，事不关己；2怕得罪人；4耽误时间；5绩效就是打分；6绩效反馈就是告诉分数；7认为给员工打完分就意味着绩效评估工作的结束。,对绩效评估的错误认识,绩效评估的作用和价值,传递组织的价值观和文化。监测战略和目标的执行情况。发现问题，寻找组织的绩效改进点。公平合理的评价与报酬员工。提升管理者（评估者）与员工（被评估者）的技能 建立沟通与反馈的平台。建立基础管理平台。,绩效评估面谈前绩效评估面谈中绩效评估面谈后,绩效面谈的流程、方法,前期准备，确定面谈目的制定访谈策略、方法及跟踪指标落实阶段性指标，把握方向,谢谢大家！,67,
