培训与开发课件汇总.ppt

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1、培 训 与 开 发（Training and Development）,吴 秉 松安徽大学商学院联系方式：,参考书目：,1、培训与开发(21世纪人力资源管理专业系列教材)杨生斌 西安交通大学出版社 2、人力资源培训与开发教程(高等院校经济与管理专业教材)曹振杰 人民邮电出版社 3、培训与开发徐庆文 斐春霞 山东人民出版社 4、（第三篇）员工培训与开发现代企业人力资源解决方案 华茂通咨询 中国物资出版社推荐杂志：1中国人才主管：中华人民共和国人事部，主办：中国人事报刊社2中国人力资源开发主办：中国人力资源开发研究会3人力资源开发与管理主办:中国人民大学,【课程点睛】,松下电器公司既是制造“电器用

2、品”的公司，又是“造就人才”的公司。造人先于造物。松下幸之助，松下电器公司创始人员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资 沃伦贝尼斯，企业管理学教授员工最好的培训师就是他的直接上司。,蒙牛“培训是最大的福利”,【先导案例】,小胜凭智，大胜靠德。,牛根生谈蒙牛,在企业里，培训其实是最性命攸关的大事。蒙牛企业文化里有句话：“培训是最大的福利。”我们知道，即使人的“克隆”合法化了，也只能复制肉体，永远无法再造出一个社会意义的“第二自我”。但经由培训，人却可以把自我的先进部分，有效地“移植”到一个或多个别人身上，从而发扬广大。这种“移植”，或许可以视作观念的“克隆”、技能的“克隆”或者模式的“克隆

3、”。,在日本一些企业是怎么搞培训的？它的最低要求就是“辅导员制”：一个新员工进来时，就给他找一个老员工作辅导员；招个新员工，就配上个老员工，一对一辅导。这个新员工如果有问题，辅导员要负的责任；这个新员工如果很出色，辅导员也有的功劳。这个制度了不得，老员工好几年积累起来的宝贵经验，以及花大代价才买来的更加宝贵的教训，没多久就“克隆”到新员工的行为体系中去了。这和个孙悟空吹根毫毛的魔术差不多。,美国、中国也是一样的。巴顿将军之所以打胜仗，其实是培训出来的。我给员工推荐的片子亮剑也是这样。李云龙正在开会，一个营长报告说：我们的一个战士在训练时，肋骨被木头枪捅坏了。李云龙说：好！其他人不明白，说怎么伤

4、了战士还说“好”？李云龙说：教场上不捅伤，战场上就会被捅死。这就是培训，平时不受伤，战时不保命。培训就是这么重要。,我在蒙牛创业的年间，最重要的事就是培训，最累的事也是培训。我走到哪就培训到哪。如果不能把你的员工培训到你想达到的标准，你就难以达成目标。我们每星期组织学习会，主要有两个内容，一是信息沟通，二是培训。顺便说一句，我们历来重视沟通，蒙牛企业文化中有“四个98%”：资源的98是整合，品牌的98的是文化，经营的98%是人性，矛盾的98%是误会。,团队建设是培训的重中之重。我告诉团队成员：如果蒙牛是某一个人的蒙牛，或者是某些人的蒙牛，那蒙牛就失败了；如果蒙牛是几十万、几百万、上千万以至上亿

5、万人的蒙牛，这才是我们心中想的那个伟大的蒙牛。为此，我们一创立便定下了两条基本原则：中高层领导的直系亲属一律不准进企业，中高层领导一律不准往企业塞 人。接着，我们规定：婚丧嫁娶、过生日、迁新居，请客可以，一律不准收取礼品礼金。再下来，我们企业形成了“三准三不准”的规则：只准上级请下级吃饭，不 准下级请上级吃饭；只准上级给下级送礼，不准下级给上级送礼；只准上级给下级拜年，不准下级给上级拜年。也就是说，“经营人心”的方向是向下的。,我们不仅培训员工，也培训股东，培训经销商，培训合作伙伴。企业还没成立，我就写出四句话：“股东投资求回报，银行注入图利息，合作伙伴需赚钱，员工参与为收入，父老乡亲盼税收”

6、。这些话主要是告诉企业生态圈里的所有成员，在记住自己的利益的同时，永远不要忽视别人的利益。股东不要以为自己投了钱，就可以高高在上；员工不要以为自己付出劳动，就可以唯我独尊；其他各方也一样。包括我捐出全部股份创立“老牛专项基金”，也是想把自己奉行的“财聚人散，财散人聚”的经营之道，“克隆”到我的百年之后。当然，作出这样的“示范动作”，我自认为也是一种“培训”。最后，我想引用蒙牛企业文化里的一句话与大家共勉：这世界不是有权人的世界，也不是有钱人的世界，而是有心人的世界！,一、人力资源开发（HRD）内涵的界定,1、人力资源开发（1）含义 是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组

7、织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性活动。,（2）内容培训与开发职业开发组织发展,2、培训与开发,（1）含义 是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的各种努力，通过这些努力可以有效的提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。,（2）重点通过有计划的学习、分析，确保并帮助员工个人提高关键技术和能力，以便胜任现在和将来的工作。,（3）内容新员工入职培训、管理技能开发、员工的业务培训,（4）培训与开发的关系,Training,Planned learning experiences that teach worker how to

8、 effectively perform their current jobs.,Development,Planned learning experiences that prepare workers to effectively perform possible future jobs.,培训（training）是指公司有计划的实施有助于雇员学习与工作相关的胜任能力的活动。开发（development）：企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，所采取的有计划、有系统的活动。,培训阶段性清晰，开发阶段性模糊培训内涵小，

9、开发内涵大培训是一次或者短期过程，开发是由多次培训逐渐发展而成！,3、职业开发,（1）含义 确保个人职业目标与整个组织的目标一致的基础上，以期实现个人与组织需求之间的最佳匹配。,（2）内容职业规划、职业管理,（3）作用 把个人发展需要与组织发展联系在一起，形成人力资源开发的合力；在双赢中让员工个人获得适应性发展；留住更多人才。,4、组织发展（OD）,（1）含义 为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。,（2）特点 长期性；高层支持；通过培训来实现变革；鼓励员工参与并发现问题，寻求解决之道，挑选方案、确认变革对象，贯彻执

10、行有计划的方案和评估结果等一系列环节。,二、人力资源开发与组织核心竞争力,1、企业核心竞争力（1）含义 能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技能、技术的组合。,（2）内涵 核心技术能力、组织协调能力、对外影响力合应变能力。,“偷不去，买不来，拆不开，带不走，溜不掉”,（3）人力资源开发与企业核心竞争力的关系,（4）组织为何重视人力资源开发工作？企业的竞争是员工素质与能力的竞争；高新技术产业就业的增加，新技术的不断应用使在培训的需求增加；企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发；培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度；高额的培训投资回报率。,三、人力资源开

11、发专业人员面临的挑战,1、人力资源开发专业人员所面临的挑战（1）人力资源外包所带来的挑战（2）经济全球化对人力资源开发专业人员的挑战（3）建立学习型组织对人力资源开发专业人员的挑战（4）终身学习需要对人力资源开发专业人员的挑战（5）信息技术对人力资源开发专业人员的挑战,2、组织中不同人员在人力资源开发工作中的职责（1）高层领导支持、制度保障和控制等；（2）人力资源部具体管理和支持各部门培训开发工作等；（3）各部门领导保证培训进行、鼓励员工自我开发、实施现场培训、职业生涯管理、提供培训资源支持等。,四、人力资源开发专业人员角色与能力要求,1、现代人力资源管理者的四大增值角色（1）人事管理专家提供

12、有价值的人力资源产品和服务；（2）员工代言人（3）变革的推动者（4）战略合作伙伴,2、人力资源开发经理的职责 战略导向、以顾客为导向、与直线经理建立工作关系以协调人力资源开发的计划和流程,3、人力资源开发专业人员的角色和素质要求 ASTD:分析/评估角色；开发角色；战略角色；指导教师/辅助者角色；行政管理者角色贝尔特：培训者角色、设计者角色、顾问角色、创新者角色、管理者角色,（4）人力资源开发专业人员的培训培训与开发和学习的基本理论的培训；有关培训的技术和方法的培训；人力资源管理系统知识和技能的培训；组织的产品和业务相关背景知识的培训。,培训过程：,培训需求分析,设置培训目标,拟定培训计划,实

13、施培训计划,培训结果评估,五、有效的“培训系统”,进行需求评估组织分析人员分析任务分析,确保雇员作好受训准备态度动机基本技能,营造学习环境明确学习目标有价值的材料实践反馈学习社区榜样管理并协调计划,制定评估计划明确学习成果选择评估方案成本收益分析,确保培训成果转化自我管理战略同事与管理者支持,选择培训方法传统培训方法网络学习,监督和评估项目开展评价项目改进,六、培训设计过程（training design process）,1、全球化（跨文化培训）2、对领导力的要求有效的管理可以留住员工、挖掘新的管理者3、对知识的日益重视知识型员工（knowledge worker）学习型组织（learnin

14、g organization）4、吸引并留住人才5、客户服务和重视质量全面质量管理（total quality management）,七、影响工作和学习的因素（培训的原因）,6、人口构成的变化和劳动力的多元化7、新技术电子商务（e-commerce）8、高绩效工作系统交叉培训（cross training）虚拟团队（virtual team）9、经济变化美国次贷危机、石油价格聚变。中国CPI频繁变动。,课后查询和思考：,1、访问美国培训与开发协会（ASTD）()！2、访问美国通用公司（）,点击careers，浏览雇员培训情况！3、浏览海尔网页，了解海尔大学的基本信息！4、培训过程中，你认为那

15、个最重要，为什么？,第二章 人力资源的起源与发展Human Resource Development,掌握内容：1、人力资源开发起源于发展历史。2、人力资源开发与人力资源管理的关系。4、人力资源开发部门的组建方式。5、基于战略的培训与开发开发流程。,开篇案例：英国文官学院,英国文官学院已成为新近成立的管理与政策研究中心的一部分，培训来自英国及其他国家中央及地方政府及公共领域的人员。坐落于伦敦sunningdale和爱丁堡的文官学院是世界上最大的管理发展中心之一。该院提供政府、管理及许多其它专业领域内最为优良的培训，科目有400多种。通过与资格认证机构、政府部门及其他学术机构的广泛合作，上述许多

16、科目的培训可以使受训者取得职业资格。英国文官学院全面贯彻卓越业务模式，改进学院的业务活动框架，突出绩效第一、顾客驱动的培训服务宗旨。思考：人力资源开发的地位和作用是什么？为什么要进行人力资源开发？,一、人力资源开发的起源与发展历史,1、人力资源开发的起源与历史,（1）早期的学徒培训（18世纪）最普遍，最为通用（2）早期的职业教育 1809年，戴维特克林顿在纽约第一所公认的职业学校（3）工厂学校的出现 1872年，美国的厚和公司（4）培训职业的创建于专业培训师的产生（5）人力资源开发领域的蓬勃发展美国培训与开发协会（ASTD）,我国的人力资源管理专业是从五十年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1

17、998年才真正进入“人力资源管理”专业独立发展的时期。主要体现在四个方面：一是“人力资源管理”已被正式列入大学本科专业目录，实现了从“劳动人事管理”向“人力资源管理”的转变。二是“人力资源管理”专业的重要性和发展前景已被越来越多的有识之士所认识，正在成为高校专业发展的一个新方向。三是“人力资源管理”在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业，处于自发发展状态。现在正进入有组织的自觉发展阶段。教育部委托中国人民大学劳动人事学院完成了“人力资源管理专业课程结构、主干课程及其主要教学内容研究”项目，并于1999年12月召开了“人力资源管理专业教学改革国家研讨会”。四是人力资源管理的重要性和复杂

18、性正被越来越多的企业管理者所认识，人力资源管理的观念正被越来越多的企业管理者所接受。企业对人力资源管理专业毕业生的需求近年来迅速增长，为该专业的发展提供了很好的机遇。,2、我国的人力资源开发,二、人力资源开发与人力资源管理的关系,（一）人力资源管理的主要职能1、人力资源的发展阶段（1）人事管理阶段（2）人力资源管理阶段（3）基于战略的人力资源管理阶段2、人力资源管理的具体内容人力资源规划 招募和甄选培训与开发薪酬管理绩效管理员工关系,（二）人力资源开发与人力资源管理各职能的关系1、人力资源开发与职位设计满足职位对员工能力和业绩的要求，缩小工作绩效与组织期望的差距2、人力资源开发与人力资源规划

19、组织的人力资源规划是人力资源开发策略制定的基础和前提条件。3、人力资源开发与人员招聘甄选入职培训是招聘甄选以后人力资源管理必须的环节4、人力资源开发与绩效管理绩效考核为培训需求分析的人员分析提供基本的数据和信息；培训与开发为绩效改进提供重要手段和工具。,三、人力资源开发部门的组建模式,1、客户模式（customer model）（1）含义 企业组建培训部分负责满足公司内某个职能部门的培训需求,使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训者的专业技能相一致.但培训者必须了解经营需要并不断更新培训课程和内容以适应这种需求.（2）缺点：培训者在开始培训前必须用很多时间来研究各业务职能部门；许多专项课程

20、是由客户开发的，因此培训者很难保证每项培训的有效性。,2、学院模式(faculty model)（1）含义 培训部门由主管人会同一组对特定课题或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导.专家负责开发,管理和修改培训项目.（2）评价优点：培训主管是培训领域的专家；培训部门的计划是由人事专家制定，培训的内容和进度主要是根据培训教师的专业水平和空闲时间确定。缺点：不了解组织的需求。,3、矩阵模式(matrix model)企业组建培训部门能适应培训者既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报工作的模式.培训者具有培训专家和职能专家两个方面的职责.它有助于将培训与经营需求联系起来;培训者可以通过某一特定

21、的经营职能而获得专门的知识。（2）评价优点：培训与经营需要联系起来；培训者既可以通过了解某一特定职能而获得专门知识，还需要保证自己专业知识的不断更新与完善。缺点：被迫接受很多指令和矛盾冲突；要向两个管理者汇报工作。,4、企业办学模式（企业培训大学corporate university model）,（1）含义 利用企业办学组建职能部门趋向于提供范围更广的培训项目与课程.该模式的客户群不仅包括员工和经理,还包括公司外部的相关利益者;企业一些重要的文化和价值观将在企业大学的培训课程中得到重视;它保证企业某部门内部开展的有价值的培训活动能在整个企业进行传播。（2）特点：客户不仅仅是雇员和经理，而且

22、包括公司外部利益相关者；培训内容广泛；企业文化和价值观在培训中受到重视。（3）优势：改进公司招募活动，增加公司收益，降低雇员离职率，提高雇员水平并形成蓄水池效用。http:/（海尔大学）,5、虚拟培训组织（VirtualTraining Organization）,（1）含义 虚拟培训组织(VTO)是在知识经济背景下为虚拟企业提供培训服务的学习型组织，将接受培训的员工视为内部顾客，培训工作以内部顾客为核心，侧重于学习和培训的有效性，通过远程网络、信息共享等技术支持，根据企业目标和内部顾客需求来提供培训，提高虚拟企业的核心竞争力。（2）形式 一种是过程虚拟化，就是把培训过程交给他人、机构或制度来

23、管理，主要体现为员工自主培训、网络培训、合作培训等形式；另一种是职能虚拟化，即培训外包，就是指原来属于企业培训部门的工作委托给一些专业的机构去运作。,（3）运作遵循原则雇员对学习负责；最有效的学习是在工作中而不在课堂上；经理和雇员的关系很重要，有利于成果的转化。（指导实际应用和排除困难）（4）特点战略导向产品设计结构多样化产品提供责任承担（5）理解 员工自己负责学习课程内容，并将其运用于实践当中；一线经理承担推动、协助员工在工作中应用培训成果的责任；培训部门则主要负责按员工、经理的要求安排培训，并以学习顾问的形式指导员工学习。这种培训组织形式的最大优点是不受企业规模的限制，小型或大型的企业都可

24、以采用，培训项目的设置与企业经营管理活动的联系紧密。,（6）具体运作让目标顾客参与进来；展示培训与开发是如何解决现实问题的；举例说明培训在公司中如何解决现实的问题；倾听顾客、经理、雇员的反馈并改进；用电子邮件、公司网站或员工休息区进行宣传；指派代表进行沟通。,四、基于战略的培训与开发流程,“企业没有培训很难成功,有了培训不一定成功,只有正确的培训才能成功!”有必要从战略高度来考虑企业员工培训发展的问题，以价值为核心，构建科学实效的战略性企业培训管理体系才能让培训产生真正的绩效。因为企业培训其核心的目标是通过对员工培训转化成绩效，最终为实现企业发展战略服务！,战略性培训的核心：能力建设 战略性培

25、训的理念：以“学习型”人为本战略性培训的目标：学习型组织战略性培训的方法：终身学习 战略性培训的模式：电子行动学习,1、战略性培训与开发的流程,经营战略,战略性培训与开发策略,培训与开发活动,衡量培训价值的标准,使命价值目标,多样化学习投资改善客户服务加快雇员学习的速度获取和分享知识,运用基于网络的培训制定发展计划开发用于知识分享的网站增加客户服务培训的次数,学习绩效改进降低客户抱怨率降低离职率提升员工满意度,2、确定公司经营战略,（1）公司高层领导团队确定的公司使命（mission）远景（vision）和价值（values）；（2）SW0T分析；（3）考虑自身竞争力的问题。（1）在那（几）个

26、市场的竞争？（2）如何竞争？标准、差异性（成本、质量、可靠性、产品或者服务的提供、创新性）（3）依靠什么进行竞争？资源,3、确定支持经营战略的战略性培训与开发策略,（1）战略性培训与开发策略（strategic training and development initiatives）是指公司为实现其经营战略而必须采取的与学习相关的行动。（2）具体策略 使学习投资多样化；扩大培训对象的范围；加快雇员学习步伐；改善客户服务；为雇员提供发展机会并与之交流；获取和共享知识；根据公司的战略导向来调整培训与开发；确保工作环境支持学习以及培训成果的转化。,4.不同战略下的培训需求,（1）集中战略(conc

27、entration strategy)提高市场份额，降低成本，明确市场定位！（2）内部成长战略(internal growth strategy)新产品、新市场的开拓！（3）外部成长战略(external growth strategy)发展更多的经销商和供应商、或收购企业，使得公司进入新的领域！兼并（4）紧缩投资战略(disinvestment strategy)强调经营的财务清算和业务剥离！,案例一：,材料：某公司是生产保健与护肤品的公司，他在几年前决定扩大生产线，将凡士林油膏压缩包装成可以携带的“凡士林油膏”。公司决定将开发其作为重点。经市场调研，消费者一直在使用老包装的产品来防止嘴唇干

28、裂。公司管理者认为，如何本产品重新包装，以便消费者放于口袋或钱包中，市场利润会更大。问题：1、企业现在的经营战略是什么？2、会产生怎么样的培训需求？3、对生产员工和销售员工有那些影响？,案例二：,科技型企业虚拟培训存在问题：1.缺乏虚拟经营战略指引 科技型企业往往在企业建立初期发展迅速。但到达一定规模，部分企业管理层开始出现管理失控，企业内部部分人员(包括管理人员和技术人员)素质达不到企业发展的要求，企业开始考虑以培训外包来解决。2.领导虚拟培训意识不强 部分企业的领导习惯依靠传统部门和采用企业大学等传统的企业培训的方式，对于虚拟培训组织和虚拟培训存在一种抵触心理。而员工受其领导的影响不敢或不

29、愿接触虚拟培训。3.注重形式，忽视内容 4.缺乏约束激励制度 由于信息的不对称，企业无法真正了解培训服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致培训前未能筛选合适的外包商；在培训评估的过程中，企业只注重短期员工培训效果的评估而忽视了企业理念与愿景的植入，也忽视了企业员工长期的培训效果的评定。上述问题的实质是缺乏对员工和合作服务商的激励和约束制度的缺失。,问题：高科技企业为什么要采取虚拟培训组织？对于上面存在的问题如何对策？,1、虚拟培训组织是由科技型企业的原有培训部门、培训合作伙伴和培训对象为主要成员形成的虚拟团队。2、构建虚拟培训组织，要求做到明晰企业的虚拟

30、经营战略，强化团队成员的虚拟培训意识。明确企业战略方向、识别核心能力与战略目标和强化虚拟经营意识。3、识别虚拟培训的具体内容。识别自身的核心竞争力和培训内容并形成完善的虚拟培训制度。4、形成激励和约束组织成员的制度。由企业培训负责部门、合作伙伴和培训对象三方面的激励约束制度构成。5、构建虚拟培训团队,讨论：,1、那些战略性培训与开发策略对那些小公司更重要？为什么？2、如何应用SWOT模式将企业培训实践与企业经营战略和目标紧紧的联系在一起？查询网站并思考：1、亚太人力资源网,了解人力资源的研究情况；2、收集企业培训大学的信息；3、查询诺基亚公司培训的相关信息。4、查询海尔大学、中国科学院联想学院

31、的基本情况。课后案例与思考:1、对比第一章我国培训现状调查，西门子公司人力资源开发的优势在什么地方？2、海尔如何提升员工参与培训的积极性？,第三讲 学习理论与人力资源开发环境的构建,掌握内容：1、学习理论有哪些，在学习中有哪些作用？2、培训环境创建的重要性；3、优秀培训师应该具备的特征以及在培训中的角色；4、标杆基准法含义以及标杆学习的流程。,开篇案例：西门子管理学院,西门子管理学院（Siemens Management Institute，SMI）为员工的发展提供广阔空间 西门子公司在全球拥有60多个培训场所，位于全球各地的西门子管理学院旨在提高全球员工的管理水平，为在当地的业务拓展和长期发

32、展提供坚实的人力保障。西门子管理学院的使命是“推进学习，提升个人、团队及组织的绩效。西门子在培训中最具特色的是行动学习（Action learning）。西门子管理学院是商业学院，却又有所不同：适应变化，不只是学习，而且是学习的速度决定成功。传统的学习方法已经过于缓慢。西门子管理学院采用全新的学习方式，通过相对实用的培训，最大程度地提高了员工、客户及所有潜在客户的商业影响力。为了适应瞬息万变的商业环境，跟上日新月异的技术发展，西门子管理学院为员工提供全面的再培训计划，包括高级商务培训、团队及交流培训、市场和销售培训等。从上面材料中可以看出哪些内容？,（一）社会学习理论（social learn

33、ing theory）,1、含义：强调人们通过观察他们认为值得信赖且知识渊博的人（示范者）的行为而进行学习。2、提出者 班杜拉3、学习受到自我效能（self-efficacy）的影响功能预期和结果预期的统一自我效能:一个人对自己能否学会知识和技能的判断。4、自我效能提高的方法口头规劝、逻辑证明、示范、业绩回顾5、社会学习过程（观察学习）,关注示范者的刺激受训者的特点,保持记忆编码组织练习,行为复制身体素质准确性信息反馈,激励过程强化,符合示范绩效,一、学习理论,（二）目标理论（goal theory）,1、目标设定理论（goal setting theory）一个人的行为方式是由其有意识的目标

34、和意图所决定的。2、过程目标导向（goal orientation）(1)知识导向（mastery orientation）(2)绩效导向(performance orientation)3、目标设定模型,指向目标的努力,目标明确性,目标难度,高绩效,报酬,满意感,（三）期望理论（expectancy theory）,1、提出者 佛隆 1964年2、期望：一个人的行为意图与实际执行结果之间有关的想法。M=VE（V-目标价值 E-期望值 M-激发力量）3、人的行为基于三个因素行为预期、实现手段（instrumentality）和效价(valence)4、激励中的期望理论,期望努力执行,实现手段执

35、行结果,效价成果价值,努力,1、提出者 斯金纳2、含义：人们受到激励去实施或避免某些行为是由这些行为过去导致的结果。3、过程（1）正强化：对满意行为的加强；（2）负强化：对不良结果的排除；（3）消失：正向和负向强化根除一种行为的过程；（4）惩罚：在某种行为之后展示不良后果，从而导致该行为的减少。4、培训实践：行为调整。5、应用原则：（1）强化行为的重复性(2)依据对象采取措施(3)分阶段实施(4)及时反馈(5)正强化比负强化更有效,（四）强化理论（reinforcement theory）,The learner Pedagogy和Andragogy的比较 Dependent.Teacher

36、directs what,when,how a subject is learned and tests that it has been learned.Moves towards independence.Self-directing.Teacher encourages and nurtures this movementThe learners experience Of little worth.Hence teaching methods are didactic A rich resource for learning.Hence teaching methods include

37、 discussion,problem-solving etc.Readiness to learn People learn what society expects them to.So that the curriculum is standardized.People learn what they need to know,so that learning programs organized around life application.Orientation to learning Acquisition of subject matter.Curriculum organiz

38、ed by subjects.Learning experiences should be based around experiences,since people are performance centered in their learning,（五）成人学习理论（andragogy）,1、提出者 诺尔斯2、成人学习理论的假设条件：成人需要知道为什么学习；成人有进行自我指导的需求；成人可以为学习带来更多与工作有关的经验；成人带了一定的问题参加学习；成人学习受到内外激励而学习。3、在培训中的应用引起注意培养兴趣激发动机磨练意志及时鼓励考核强化,1、提出者公平理论又称社会比较理论，它是美国

39、行为科学家 斯塔西亚当斯2、内容：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。3、在培训中的应用：培训中的收获在工作或者升迁中的体现,（六）公平理论（equity theory）,(七)需求理论（need theory）,1、马斯洛和奥尔德弗五层次需求理论生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求2、麦克莱兰的需

40、求理论主要强调成就、归属感和权利的需求,对学习的预期,知觉（依靠感觉器官）,短时记忆（加工存储和语义编码）,长时记忆,提取与恢复,推广,回馈,二、学习策略和类型,（1）学习的过程,1、学习的过程,（2）学习过程对学习的指导学员知道为什么学习 绩效 标准 条件学员将自己的经验作为学习基础学员应该有实践的机会学员需要反馈学员应该通过对别人的观摩与交往学习学员需要合理安排并协调好培训项目,英特尔未来教育培训中的教学策略,（1）学习风格取决于学习的方法（2）四种基本的经验型学习类型具体经验（CE）重视人际关系和感受抽象概念化（AC）理论术语思考问题思考性观察（RO）通过观察、检验不同观念来理解主动实验

41、（AE）实际动手,2、柯布（David Kolb）学习类型,（1）学习策略 就是学习者为了提高学习的效果和效率，有目的、有意识地制定的有关学习过程的复杂方案。,3、学习策略（learning strategies）,（2）学习策略的特征主动性 有意识的心里过程 有效性 过程性 程序性 规则和技能组成,（3）学习策略的层次分类认知策略认知策略是加工信息的一些方法和技术，有助于有效地从记忆中提取信息。一般而言，认知策略因所学知识的类型而有所不同，复述、精加工和组织策略主要是针对陈述性知识，针对程序性知识则有模式再认识策略和动作系列学习策略等。,复述策略复述策略是在工作记忆中为了保持信息，运用内部语

42、言在大脑中重现学习材料或刺激，以便将注意力维持在学习材料上的方法。精细加工策略精细加工策略是一种将新学材料与头脑中已有知识联系起来从而增加新信息的意义的深层加工策略。组织策略组织策略是整合所学新知识之间、新旧知识之间的内在联系，形成新的知识结构。元认知策略 元认知知识是个体关于自己或他人的认识活动、过程、结果以及与之有关的知识，即知道做什么，包括三个方面内容：关于人的知识、关于任务的知识和关于策略的知识。元认知监控是指个体在认知活动中，对自己的认知活动进行积极监控和相应的调节，以达到预定目标，即知道何时做，如何做。元认知策略是学生对自己认知过程的策略，包括对自己认知过程的了解和控制策略，有助于

43、学生有效地安排和调节学习过程。资源管理策略资源管理策略是辅助学生管理可用环境和资源的策略，有助于学生适应环境并调节环境以适应自己的需要，对学生的动机有重要的作用。,3、加涅的教学理论,（1）两个基本观点学生的“学”才是获得学习结果的内因，教师的“教”只是外因，所以应“以学论教”；不同的学习结果需要不同的学习条件即教学事件。,（2）教学过程引起注意、告诉学习者目标、刺激对先前学习的回忆、呈现刺激材料、提供学习指导、诱导学习表现（行为）、提供反馈、评价表现、促进记忆和迁移,(3)教学理论 设定教学目标 教学目标是教师教学之前根据教材性质和学生条件所预定的目标，希望经过教学活动后学生在知识、技能及身

44、心等各方面可能产生的改变。分析学习阶层 学习阶层（learning hierarchy）指从学生学习能力发展的观点，说明学习行为是由简而繁，由基层到高层逐渐建立的，每一阶层是低级阶层的延伸和高级阶层的基础。掌握教学历程 教学是教师教学生学的互动历程。根据教学目标教学，学生的知识、技能、态度等学习，都产生在教学历程之中。传统教学的缺点是教学后才检查学生成绩，此种做法只能评定学生成绩高低，对教学改进无大助益。,(4)学习过程“准备”包括注意、预期目标和提取原有知识。对应的教学事件是指引注意、告知目标和提示回忆原有知识。“操作”包括选择性知觉、语义编码、反应和强化。对应的教学事件是呈现教材、提供学习

45、指导、引出作业和提供反馈。“学习迁移”包括提取知识和技能一般化。对应的教学事件就应该是评估作业和促进保持与迁移。,是指有助于受训者学习的环境条件，包含学习的自然环境、实践机会、信息反馈与接收等。,三、培训环境的创建,（1）培训环境的含义,1、通过培训环境的创建提高培训质量,(2)学习成果所需的环境 言语信息反复练习、有意义的内容、回忆性线索智力技能将新旧知识联系起来认知策略策略的描叙与说明、反馈的实践、应用的机会态度示范、适当的学习环境、可靠的信息来源、强化运动技能实践机会、模拟现实、外部反馈与改进,2、培训场地的选择和布置（后面详细论述）,3、人力资源培训与开发专业人员的工作范畴,需求分析、

46、选择培训方法、培训方案设计、开发材料、管理内外资料、个人发展规划与指导、工作/业绩相关的培训、指导课堂培训、团队和组织开放、培训研究、管理者和员工的关系、管理培训与开发的过程、自我职业开发等。,4、优秀培训师对培训的指导,教师：具备课程的编写能力 和具备教师的课堂讲解能力 演员：象演员一样始终吸引受训者的注意力 将课程用表演的方式演绎出来 教练：示范性、耐心指导 严格性 咨询顾问：具备顾问级的专业知识和丰富经验 具备咨询顾问的诊断、咨询功能,5、促进成果转化的环境,四、标杆基准法在学习型组织中的运用,(一)学习型组织,1、含义 学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创

47、造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。,2、内涵(1)学习型组织基础团结、协调及和谐。(2)学习型组织核心在组织内部建立完善的“自学习机制”。(3)学习型组织精神学习、思考和创新。（4）学习型组织的关键特征系统思考。（5）组织学习的基础团队学习。,3、学习型组织的五项修炼,改善心智模式Improving Mental Modes,自我超越Personal Mastery,团体学习Team Learning,建立共同愿景Building Shared Vision,系统思考System T

48、hinking,第一项修炼：自我超越,潜能 一个值夜班的工人半夜回家，由于月亮不错，他决定穿过坟场按近路回家，不小心跌进一个墓穴，他急着要爬出去，可是墓穴太深，他爬得精疲力尽，仍然无济于事。最后，他决定干脆休息一下，等明天早上再向路人求救。这位工人在墓穴一角半梦半醒中，忽然一个醉汉也从上面掉了下来，那人没有注意到坑里已经有一个人了，一心想要爬上去，双手在两旁乱抓，可是怎么爬都爬不上去。那位工人不忍看他白费劲，就好心伸手抓住醉汉的脚说：“老兄，我试过了，不可能从这里爬出去的。”谁知他话音刚落，那醉汉尖叫一声：“鬼呀！”然后三下五除二地从坑里蹿了出去。,人在紧要关头完全激发他的全部潜能，实现他原来

49、根本就不可想象能够达到的目标。,第二项修炼：改善心智模式,可恶的邻居 一日，公司午休时间，同事们聊起了关于邻居的话题。小王激动地说：“我家隔壁新搬来的邻居，真的是可恶极了！”大家好奇地问：“怎么了？”小王夸张的嚷了起来，说：“你知道吗？隔壁家的小孩常常三更半夜来敲我的门，真不知道他们的父母是怎么教育的。”“哪有这样子的，你没有向他们的家长反应吗？”小王撇嘴一笑说：“我才不和他们一般见识呢，当他们是疯子，我继续练习我的钢琴。”,只要说到别人的不是，好像每个人都可以成为一个演说家；可是很少有人回头看看自己。要懂得：认为自己都懂的人是无知，认为自己都对的人叫无理。每个人都想着改变世界，但是想到改变自

50、己的却不多。,第三项修炼：建立共同愿景,还有一只苹果 一场突如其来的沙暴，让一位独自穿行大沙漠的旅行者迷失了方向。更可怕的是，装干粮和水的背包都不见了，翻遍所有的衣袋，他只找到一只泛青的苹果。他揣着苹果，在大沙漠里寻找出路。整整一个昼夜过去了，他仍然未走出空阔的大漠，饥饿、干渴、疲惫一起涌了上来。望着茫茫无际的沙海，有好几次他都觉得自己快要支撑不住了，可是看一眼手里的苹果，他抿抿干裂的嘴唇，突然有了力量。顶着炎炎烈日，他又继续艰难地在沙海里跋涉。已经数不清摔了多少跟头了，只是每一次他都挣扎着爬起来，心中不停的默念着：“我还有一个苹果，我还有一个苹果”三天后，他终于走出了大沙漠。他手中拿着的始终