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1、求 职 策 略,目录,一简介二、寻找潜在职位的方法三、求职档案四、简历与求职信 五、面试 六、职前准备,求职策略简介,找工作本身就是一份工作！凡事预则立，不预则废！求职策略由哪些步骤组成呢？,目录,一、简介二寻找潜在职位的方法三、求职档案四、简历与求职信 五、面试 六、职前准备,寻找潜在职位的方法,按照职位说明书，我们可能都不合格。无论就业行情好坏，总有很多工作找不到人做！就业形势再好，也有人找不到工作！你打了80次电话，可能79次都告诉你他们不招人（number game）卖煤男孩的求职经历,寻找潜在职位的方法,参见降落伞书,寻找潜在职位的方法,5、媒体广告-“我会在报纸或互联网上帖一份招聘
2、广告”4、简历-“我会看一看主动投递的简历”3、职业介绍所或猎头公司-“我想在一大堆有可能被录用的人中录用一个人”-“我出资给中介机构，让他们为公司招募到优秀的人员”2、求职者提供的相关工作经验或成果的证据-“我想雇用会走进显示他们工作经验或成果的人”-“我想雇用一位值得信赖的朋友推荐的人”1、从内部招聘-“我想雇我见过他工作地人”,通常雇主采用的方法顺序,典型的求职者喜欢的方法顺序,寻找潜在职位较差的方法,英特网上乱发个人简历媒体上登求职启示招聘会上乱投个人简历将简历随机寄给招聘单位回复媒体刊登的招聘启示,目的性,方法,强,弱,Reactive Proactive,寻找潜在职位较好的方法,找
3、目标单位内部且了解你的人找熟人推荐企业职位直接调查目标企业情况，毛遂自荐想办法到目标企业实习任何自发的有创造性的方法,目的性,方法,强,弱,Reactive Proactive,目录,一、简介二、寻找潜在职位的方法三求职档案四、简历与求职信 五、面试 六、职前准备,求职档案,将自己的求职档案建立好，不仅能向用人单位展示求职者的职业素养，同时也对自己的求职过程的一个很好的诠释，将来有机会帮助其他求职者时，这是一件非常珍贵的资料。那么，求职档案中应包括哪些内容呢？雇主联系记录，求职日记，求职信，简历，论文文章，证书，成绩单，各种社会 活动资料，目标企业资料等。,目录,一、简介二、寻找潜在职位的方法
4、三、求职档案四简历与求职信 五、面试 六、职前准备,简历与求职信,简历有两个目的：主要目的：面试的机会辅助目的：个性与能力的展示,个人信息：英语四级，可以口语对话；熟练使用OFFICE办公软件，五笔字型打 字120字/分钟；围棋企业二段等等；,简历与求职信,熟练、熟悉、版本；爱好要写的具体（体育，音乐，阅读 根据情况再写：上网，游戏）；与工作有关的爱好；证书要写的具体，如国别，公司名，证书名称,简历结构内容,简历与求职信,你是谁？你怎么知道目标企业的？你要申请什么职位？你了解目标企业吗？你为什么适合这个职位？表明希望得到面试机会，注明你的联系方式！,求 职 信,简历与求职信,无错别字，语句通顺
5、，版面整齐，空间合理，标点符号正确，行距统一；没有时间上，经验上的逻辑错误；用词不要太过感情色彩，言辞不要过于华丽；最好不要写上对薪水的要求；少说废话，多讲有用的信息；反复阅读，直到满意为止；照片要不要上呢？,简历与求职,先看专业再挑学校背景学生的社会活动尤为重要从简历判断求职者的思维特点申请职位不明确不是首选用数字体现个人业绩细节考察职业诚信青睐擅长学习的人自我评价要适度,九大企业如何看简历,中国移动，ABB，松下电子，朗讯，北京总住，乐百氏，北电网络，中冶建设，首信股份,目录,一、简介二、寻找潜在职位的方法三、求职档案 四、简历与求职信五面试 六、职前准备,面试,传统面试情景面试电话面试集
6、体面试实力作证压力面试,面试类型,请看例子,面试前要准备的五件事,面 试,资料准备,心理准备,问题准备,礼仪准备,模拟演练,面试,目标企业 行业背景，竞争对手，产品系列，企业文化 客户分布（但别把自己当成专家）目标职位 职责，能力要求自我认同 个人优势，自我认识，经历支持必备资料-求职档案 备注简历，学历证书，专业证书，身份证，纸笔，材料证明时间，地点，联系人,资料准备,面试,态度是关键 目标企业是你的客户，失败是一个必然的过程，紧张是正常的表现。心情放松 适当的参与体育活动，找点差劲的对手比赛一下，保证睡眠、早餐适量。你应该有心理优势 机会成本，任由你说，他来选择。,心理准备,面试,问题准备
7、,Where are you here?,Who are you?,Can we afford you?,Why not others?,What can youdo for us?,Whats yourquestions?,1,2,3,4,5,6,面试,礼仪准备,男装 一定是职业装吗？一定要名牌吗？什么颜色较好？整洁。袜子、衬衣、领带、皮鞋、皮带等。何时理发？什么头型？胡子、鼻毛、口臭，眼镜要擦干净。女装 长发还是短发好？化妆、指甲、饰物、袜子备用！注重细节 关手机、生理时间,面试,对着镜子联系录像较色扮演英语练习,模拟练习,面试,应变式关键,提前到达观察环境变化处理压力处理对方迟到不卑不亢
8、,诚实具体,数字化精确化具体化,秘书保安如何握手资料奉上进出自如饮水之道,注重细节,听说平衡,肢体语言,面试中最重要的五件事,目光接触控制肢体如何入座坐姿选择,传统面试电话面试场景面试案例面试-小组面试二块钱的敲门砖经理说我们曾在学术报告会上见过,面试,面试后需要做的五件事,约定下次时间,什么时间,保持状态离开,如何道别,总结面试表现,主动跟进结果,准备下次面试,更上一层,求职日记,还是态度,面试,不要急躁，遇事冷静 遇到意外问题，怎么想就怎么说，关键要想一下。面试官的问题通常不是要正确的答案，而是你对问题 的反馈。没有回答清楚的问题怎么办？没有听懂的问题怎么办？,注意事项,面试,过于注重外表
9、做事优柔寡断表达画蛇添足轻视细节太过啰嗦不懂装懂,常见问题,目录,一、简介二、寻找潜在职位的方法三、求职档案 四、简历与求职信 五、面试六职前准备,职前准备,与职场人士多交谈（智博教育-HR俱乐部）参加相关俱乐部或培训（智博教育-生涯培训）学习自我管理、职场礼仪、职场人际关系（智博教育-大学生自我管理的五种能力培训）,求职策略,谢 谢！,霍兰德的类型论,虽然我们做了几十年的研究，但预测个人职业选择最有效的方法却是询问这个人自己想做什么。-约翰霍兰德 John Holland,霍兰德理论的基本观点,在美国文化中，大多数人可以被区分为6种人格类型有6种相应的环境类型人们寻找这样的环境：可以让其施展
10、才能、表达其态度和价值观、解决其愿意解决的问题、担当适当的角色人的行为表现由人格类型和其所处的环境相互作用决定的,人格类型的发展历程（Holland，1996）,个人的职业兴趣往往是多方面的，因此通常用3个字母（代表3种兴趣类型）的代码来标示一个人的职业兴趣这个代码就称为“霍兰德代码”（Holland Code）。三个字母之间的顺序表示了兴趣之间强弱程度的不同。具体职业通常也采用3个字母代码的方式来描述其工作性质和职业氛围。,霍兰德理论的基本观点,从下列几个方面考虑你的类型,你是什么样的人？（人格类型）你能够做什么？（体现出的能力）你喜欢做什么？（喜欢做的活动）你的嗜好？（休闲与业余生活）,R
11、实用型人(doer)的特点,喜欢具体的任务机械能力强喜欢动手更喜欢使用身体技术讲求实际，以行动解决问题技术、机械、技巧、户外工作 机械、电子工程师土木建筑,I研究型人（thinker）的特点,任务取向思考、好奇、勤学、独立喜欢思考甚于行动分析与推理有时被描述为知性的或不依循惯例的抽象的科学、理论计算机程序员生物、数学营养师,A艺术型人(creator)的特点,直觉敏锐善于表达有想象力追求美感价值 创造性的无拘无束艺术、文学、音乐 编辑、作家工艺美术工作者,S社会型人(helper)的特点,对人感兴趣关心自己与他人的感受对人和善不喜竞争帮助他人成长社会服务、个人服务 教师、医护社会工作,E企业型
12、人(persuader)的特点,好冒险竞争追寻领导与社会影响有抱负言语说服能力商业、劝说、管理 销售管理司法,C事务型人（organizer）的特点,讲求规矩和精确个性谨慎喜欢结构性、程序化的工作被描述为负责并可信赖的喜欢运用并依循尝试、试验过的程序来解决问题文书工作、计算 会计、金融秘书、职员系统分析师,重要术语,适配性(congruence)：人与环境匹配的程度一致性(consistency)：三个字母代码中的心理学相似程度区分性/差异性(differentiation)：高分与低分之差,适配性,个人与环境的匹配程度,人,环境,R,R,I,A,S,Iachan指标,一致性,在三字母代码中的
13、心理学相似程度通常通过直观的观察六边形模型用来描述个人或环境,一致性,2,3,1,3,3,区分性,不同兴趣领域发展差异的程度是6个分量表上最高和最低分的差用于描述个人,区分性：分数的分布特点,R I A S E C,霍兰德理论的应用,职业自我探索量表(SDS)的使用霍兰德职业索引霍兰德理论的广泛影响,明尼苏达工作适应论,罗圭斯特与戴维斯（Dawis，England&Lofquist，1964）起源于一项旨在探索如何帮助残障人士适应工作的研究强调人境符合的适应论（person-environment correspondence，PEC）,工作适应论认为：选择职业或生涯发展固然重要，但就业后的适
14、应问题更值得注意。,明尼苏达工作适应论,人与工作之间存在着互动的关系，符合与否是互动的过程的产物，个人需求会变，工作的要求也会随时间或经济形势而调整，如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个工作领域也愈能持久。,每个人都会努力寻求个人与环境之间的符合性，当工作环境能满足个人的需求satisfaction，又能顺利完成工作上的要求satisfactoriness，符合程度随之提高。,明尼苏达工作适应论,技能,需要,个人,工作,增强系统,工作要求,组织满意程度,个人满意程度,适配度,适配度,升迁,调职,解雇,留任,留职,辞职,工作持久,新工作,增强系统,技能要求,
15、个人与环境之间存在着互动关系，符合与否是互动过程的产物。,明尼苏达工作适应论评量系统,普通性向测验,明尼苏达重要性问卷,工作人格,工作环境,职业增强组型,职业性向组型,符合程度,明尼苏达满意指标量表,明尼苏达满意感受问卷,工作稳定情形,符合程度,（预测）,（预测）,（预测）,分析个人价值观、需求、能力、技巧等,评量个人的价值观和心理需求（包括安全、舒适、进展、利他、成就以及自主性）,个人能力与工作所要求能力之间的关系,个人需求与工作是否能满足其需求之间的关系,分析工作环境的性质,工作满意度 工作是否满足我们对工作的需求 个人是否满足工作对我们的要求,适应风格,弹性型能够耐受主动型改变别人反应型
16、改变自己坚毅型努力尝试去适应,工作适应理论的应用,目标基于人与环境匹配的最佳职业选择对于不匹配的调整技能训练方法职业探索决策制定适应训练,生涯发展论,妈妈和爸爸总是说：“伊迪丝做你自己。”尽管如此他们还是批评我的每件事，而且当我做自己的时候，他们总是说：“不要那样做。”他们好像从来没有意识到我正在做的就是我自己。要么他们并不知道我真正是谁，要么我确实不是他们心目中的样子。伊迪丝安（Wanger，1994）,你如何成为今天的你？,生命线练习分析生命线上的各种事件，看看是哪些因素影响了你，使你成为今天的你？分享,舒伯的生涯发展理论,舒伯Donald E.Super(1910-1994)，整合了发展
17、心理学、差异心理学、人格心理学及职业社会学的长期研究结果，汇聚成为一个完整的理论体系。1953年，在美国心理学家发表文章，提出“生涯”的概念舒伯生涯发展理论的提出，打破了特质因素论一统天下的局面，是职业到生涯的标志,主要观点,自我概念（Self Concept）：是舒伯的核心概念，指个人对自己的兴趣、能力、价值观及人格特征等方面的认识和主观评价。生涯发展的过程就是自我实现的过程。工作满意的程度与自我概念实现程度成正比。生活广度（Life Span）：生涯发展的过程划分为五个阶段，每个阶段都有其独特的职责和角色，以及不同的任务，属于时间的向度。前一阶段任务的完成情况会影响下一阶段的发展。生涯成熟
18、（Career Maturity）：个人面对及完成发展任务的准备程度。生活空间（Life Space）：在发展历程的各个阶段中个人所扮演的各种角色，属于空间的向度。,舒伯的生涯发展阶段论,成长期：4-15岁对未来的关注对生活的掌控在学校和工作中的成就形成良好的工作习惯和态度探索期：15-25岁缩小、界定和时间自己的职业选择,建立期：25-45岁稳定、巩固和提升维持期：45-65岁坚持、保持、创新和提拔下一代退出期：65岁工作递减与退休,生涯发展阶段论,画你自己的生命彩虹图,画出你自己在不同的生命阶段扮演的所有角色，然后按照投入的多少画在图上。选择你认为最能代表各种角色和反映你情感的颜色。生命彩
19、虹图给你什么启示？小组分享,生活生命彩虹,活动：我的生活角色,写出你自己目前所扮演的全部生活角色，然后按照投入的大小画一个饼图。如果你的生活可以朝着你理想的方向发生改变，那么，你把你理想的角色分配画一个饼图。对照现实的饼图和理想的饼图，看看有什么因素妨碍了你的理想实现？或者你准备做什么可以让你的理想尽可能实现？,应用,建议咨询中使用无指导的方式。发展模型为咨询师理解和评价来访者的人生阶段提供了具体指导原则，以限定适宜的咨询目标。强调全方位发展。强调发展的连续性和阶段性。促进自我了解现实检验实现自我,总结,优点舒伯将其理论名为“差异一发展一社会一现象的心理学”（differential-deve
20、lopmental-social-phenomenological psychology）,汲取了四大领域中有关生涯发展的精华，建构了完整的生涯发展理论，是现今生涯辅导重要的理论基础。提出了职业到生涯的转变横向的发展阶段、发展任务（即生活广度的部分）和纵向的生涯角色的发展（即生活空间的部分），交织成一个具体的生涯发展结构，很好的促进个体的自我了解、自我实现。,总结,局限性由于社会的快速变迁，终身学习观念的提出以及人的寿命的增加，生涯发展理论中关于中年期、老年期的角色与任务，有待进一步的研究，否则理论会欠完整。生涯发展论似乎较忽略经济、社会因素对生涯发展方向的影响，且学习的因素与职业发展历程的关
21、系也须进一步深入研究,克郎伯兹（John D.Krumblotz）于70年代末将社会学习理论引入生涯辅导。社会学习理论为班杜拉（Albert Bandura）于1970年代提出，以经典行为主义、强化理论和认知信息加工理论为基础。主要观点：个体的人格与行为特质主要受到其独特的学习经验所影响，这些学习经验包括个人在与环境事件的互动中，对受到正强化或负强化的事件结果的认知性分析。,克郎伯兹的社会学习理论,克郎伯兹的社会学习理论,四种影响职业发展路径的因素遗传与特殊能力环境及重要事件学习经验：工具式与联结式任务达成的技能：由上述因素相互影响形成，是面对情况如何解释与反应四种因素的交互作用结果形成推论或
22、信念,人不是被事情困扰住，而是被那件事情的看法困扰住。斯多葛学派哲学家,社会学习理论的应用,促进学习不是诊断，而是找出现在“你是什么样子”和“你想成为什么样子”职业生涯信念量表的开发与使用生涯决策七步骤：DECIDES 决策技能的学习,以往成功利用机遇事件的经验作为当前活动的基础,“告诉我另外一个关于机遇事件如何影响了你的生活和职业生涯的故事。”“你做了什么事导致了你受到了这件事的影响？”“你是如何发现机会的？”“这件事之后，你的什么行为促使了影响的最大化？”“从中你学到了什么新技能？”“当时你是如何接触到关键人物的？”“其他人是如何了解你的兴趣和技能的？”“当前情况下你可以采取哪些类似的行动
23、？”,发现潜在的机会,“告诉我你希望发生的一个机遇事件。”“现在你可以采取什么行动来增加那个事件产生的几率？”“如果你采取行动的话，你的生活将发生怎样的改变？”“如果你什么都不做，你的生活又将发生怎样的改变？”,克服行动的阻力,“你觉得哪些信念在阻碍你，使你无法做自己想做的事？”“为了更接近自己想做的事，你觉得现在你可以迈出的第一步是什么？”“你觉得是什么在阻碍你无法迈出这第一步？”“如果你能采取适当的行动，你的生活会发生哪些令你满意的变化？”,“对一生进行充分规划永远都是一个好想法，但一定要记得写下来的时候要用铅笔，而且手边还要有块橡皮。”-Adam Marchick,认知信息加工理论,19
24、71年开始于美国佛罗里达州立大学，由美国Sampson，Peterson，Reardon和Lenz创立生涯选择源于认知过程和情感过程的交互作用，它是一种相当复杂的决策活动。生涯成熟取决于个人决策能力，而这一能力又取决于个人的知识和认知操作的有效性。两个核心信息加工金字塔模型CASVE 循环,认知信息加工理论（CIP）,生涯辅导的最终目标，是增加当事人的能力，使其成为生涯问题的解决者及做决定者。（Peterson,Sampson,&Reardon,1994),信息加工金字塔模型,执行,知识领域,决策领域,元认知,CASVE循环,自我知识,职业知识,知识领域（计算机中的数据文件）,自我知识可以借助
25、各种测评工具进行了解兴趣（你喜欢从事的活动或做的事情）技能（能够做什么）价值观（什么对你是重要的）职业知识个别职业的知识职业之间结构关系的知识（类别知识和层级知识）,CASVE 循环,沟通communication识别问题的存在,分析Analysis考虑各种可能性,执行Execution采取行动解决问题,综合Synthesis形成选项,评估Value对选项排列次序,好的决策模式,意识到自己需要做选择,了解自己和自己可能的选择,采取行动落实我的选择,扩展和压缩选项清单,选择一个职业或专业,执行领域（计算机的工作控制功能）,元认知（对认知过程的认知）自我言语（内在对话）自我觉察（对行为和情绪的觉察
26、）控制、监督,认知信息加工理论的应用,自我知识与各种选择知识的了解学习进行选择决策改善元认知技能,其它理论,罗伊（Roe）的心理需求理论：心理需求、亲子关系鲍丁（E.S.Bordin）的心理动力论：早期经验、心理动力兰特等人（Lent,Brown&Hackett）的社会认知论：自我效能感Gottfredson的妥协与限制理论：环境限制与妥协社会学观点：家庭、种族及社会阶层建构理论、叙事疗法,总结,没有一个理论可以完全符合所有的个案，也没有一个理论完全不能促发生涯转机。自我概念（self-concept）人境适配（person-environment fit）社会认知要素（sociocognitive mechanisms）生涯决定（career decision-making）,主要理论的重点,理论的递进,从简单到复杂从静态到动态从点到面,解读自己的生涯发展,从所学习的每一种理论看自己的生涯历史，你得到了什么启发？你认为你可以用哪些理论或概念解释自己的生涯发展史？你的生涯发展史中的哪些方面不能被任何一种所学习的理论解释？,职业规划流程,
