《薪酬及薪酬管理制度的发展.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬及薪酬管理制度的发展.ppt（72页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,1,薪 酬 管 理,郭爱英87207553(办),石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,2,薪酬管理课程介绍,课程性质：本课程是人力资源管理学的延伸课程。薪酬管理是一门新兴的学科，属于管理科学中的应用学科，侧重于研究现实经济管理活动中薪酬分配方面的具体问题，并且借助于管理科学的手段来分析和解决这些问题。因此，一般来说它属于应用经济学的范畴，同时又涉及到管理科学的相关内容。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,3,薪酬管理课程介绍,课程教学的目标：学习本门课程要求学生必须理解和掌握有关的概念、基本原理和基本理论，了解和掌握薪酬管理的基本内容和方法，在此基础
2、上多动手、多操作，以培养和提高学生分析问题、解决问题的能力。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,4,薪酬管理课程介绍,课程选用教材及总学时要求：本课程选用教材为薪酬管理理论与实务，郭爱英、宋长生主编，清华大学出版社和北京交通大学出版社联合出版2011年版学 时 数：48学时考核方式：平时出勤、作业和案例研讨等教学环节占20-30%，课程结束时答卷考核占70-80%（采用百分制），考试形式为闭卷。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,5,薪酬管理课程介绍,本课程与其他课程的联系与分工：本课程专业性极强，应在学习了管理学、劳动经济学、人力资源管理学、组织行为学等相关课程的基础上开设。,石家庄
3、经济学院,商学院人力资源教研室,6,课程教学内容及学时分配表,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,7,教学参考书、网站、期刊,李严锋、麦凯编著，薪酬管理.东北财大出版社，2002刘圆编著，可变新酬体系原理与应用，中国财经出版社，2001 周文、黄宝明、方浩帆编著，薪酬福利管理，湖南科学技术出版社，2005.8李新建、孟繁强、张立富编著，企业薪酬管理概论，人大出版社，2006.3闫大海编著，薪酬管理与设计，中国纺织出版社2007.1康士勇编著，工资理论与管理实务，中国经济出版社中国人力资源开发网：http:/期刊：中国人力资源开发，中外管理、管理世界,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,8,
4、母狮子的出走,森林中住着几群狮子，每一个狮群中都有狮子王、小狮子、公狮子和母狮子。狮子是群体动物，每只狮子都有明确的分工。狮子王不用干活，负责狮群的整体管理和猎物分配，公狮子在家照顾年幼的小狮子，并解决与别的狮群的冲突，而年轻的母狮子负责狩猎，捕捉到的猎物先让狮王吃，再分配给公狮子，然后再分配给小狮子，狩猎的母狮子们总是最后才分到食物。一年一度的旱季又来了，猎到的食物数量明显减少，狩猎的难度也越来越大，母狮子们经常吃不饱，一头母狮子产生了许多的怨气。认为自己年轻力壮，捕捉到的猎物不少，但为什么每次都要饿肚子？最终他决定单干，于是就离开了狮群。,引子：,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,9,
5、分析：,母狮子因为对狮群的分配不满出走了。在现实生活中分配问题也存于社会的每个角落。从宏观上讲，分配问题解决不好，可能会导致社会的贫富不均，从微观上讲，企业的分配不均可能导致员工的离职或工作积极性受挫，影响企业的发展。因此企业必须通过薪酬管理解决企业与员工、员工与员工之间的利益冲突点，实现企业与员工双赢的目标。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,10,薪酬管理不和谐的声音(1),企业员工：为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么今年给我加 80，凭什么给他加了100？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销
6、？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么？凭什么？为什么？凭什么？,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,11,薪酬管理不和谐的声音(2),企业投资者：到底应该给多少？你们还有完没完？公司亏损谁负责？你们为什么就没有感恩之心？烦不烦？人力资源部在干吗？马上给我做出薪酬改革方案！,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,12,薪酬管理不和谐的声音(3),人力资源部：是，我们马上负责整改！怎么整改？怎么做方案?怎样做才能“面面俱到”?我们到底有多大的权限?你们怎么还不满意？我说明我解释你骂我？你也骂我?天那,我该怎么办?,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,13,几乎所有的员工都对企业的薪
7、酬体系不满意，管理者也为此伤透了脑筋，但是无论怎么努力，似乎都未能将问题根本解决。那么到底哪一把钥匙能打开解决这些问题的大门呢？,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,14,中国企业10大管理难题,世界经理人文摘就“中国企业10大管理难题”进行了广泛的调查与采访根据经理人和管理学家的投票结果统计，困扰中国企业的大管理难题（按得票多少排序）如下：怎样建立有效的绩效考核体系？怎样建立有效的激励机制和留住人才？怎样制定合理的员工薪酬体系？如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力 怎样建立高效灵活的业务流程？财务资源如何有效利用？,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,15,问：,以上位居前三位的难题都
8、属于企业激励机制方面的问题，你如何看？,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,16,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,17,问题一,小张大学毕业已经几年了，他学习的是会计，毕业后，小张进入一家颇有名气的国有企业，收入也不错，同学都认为他找到了一个好工作。在进入企业最初的几年，小张也是这样认为，因为在这里，不但收入挺好，而且财务部经理也很器重他，经常分配重要工作给他，小张也把它当作锻炼的机会，认真对待。由于受过良好的教育，再加上工作努力，很快在同事中显示出自己的实力。部门更多的工作也落在了小张的头上。开始小张做的比较努力，但是渐渐地，他的干劲不高了。因为他发现，虽然自己的收入不错，但是一些比
9、较年长的同事虽然业务水平一般，收入却在他之上。小张发现，除非做管理工作，比如晋升到主管或经理之类的职务，否则提高收入几乎不可能。但是自己所在的部门管理职位有限，没有空缺，自己怎么能升职呢？除了管理一条路，看来提高收入的机会微乎其微，况且，想走管理岗的人还不止他一个呢！小张开始为自己的前途担忧了。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,18,问题一分析,管理独木桥（单一的岗位薪酬设计）这是企业普遍存在的一个问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般就只能维持在大致固定的水平，不能得到提升。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能够挤过管理独
10、木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验有特殊要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是好的管理者。现实往往如此：企业少了优秀的专业人才，多了无能的管理者。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,19,问题二,对某企业做薪酬访谈时发现一种现象：当被问及自己的收入在当地处于什么水平时，普遍的答案是中上水平。但是当被问及对自己的收入水平是否满意时，大部分员工都表示不满意。这家企业，员工的收入主要是工资和奖金，所有岗位根据职位重要性分级，每一级对应不同的工资标准。不同级别标准的差异不大。每月的奖金根据员工的工作表现支付，如果员工的工作没有什么失误，就可以获得全额奖金。,石家庄经济学院,商学院人力资源
11、教研室,20,问题二分析,薪酬的内外部公平问题：平均主义在中国由来已久。对于平均主义最大的问题就是缺乏激励，鼓励员工偷懒，因为一个本来工作努力、业绩出色的员工发现工作平庸的同事的收入并不比自己低时，他的一个理性选项就是减少自己的努力和付出，因为即使如此，他的收入也不会受到任何影响。（以往与目前的收入分配）,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,21,问题三,某企业属于电子制造行业，在最初成立的几年里，由于行业比较景气，市场形势一片大好，企业也获得了长足发展，员工从最初的几十人发展到了上千人，员工的收入水平也都以较快的速度增长。但是近一年来，由于行业竞争加剧，行业利润率降低很多，加之人工成本比较
12、高，企业经营面临较大困难，企业决定普遍小幅度降低员工收入水平，以度过经营难关。但是消息一经传出，马上遭到员工的强烈反对，员工认为自己比以前更辛苦了，不应该降低收入水平。（正大集团总裁谢国民：再困难也不降员工工资）,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,22,问题三分析,工资刚性：工资刚性是每个企业都面临的问题。一方面，员工的整体收入水平不可逆，降工资通常会遭到员工的普遍抵制；另一方面，对某个员工来说，工资水平只能提高，不能降低。这种情况可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置，也会增加员工的惰性，因为一旦工资提高以后，就不用担心收入会降低了。所以，发奖金比涨工资好。,石家庄经济学院,商
13、学院人力资源教研室,23,总结：,1.薪酬的构成2.薪酬的特性3.薪酬分配原则4.薪酬体系5.薪酬管理6.薪酬管理目标（有效性、合法性、公平性）,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,24,第一章 薪酬及薪酬管理制度的发展,通过本章的学习，应该了解并掌握：1.薪酬发展历史划分的三个阶段；2.我国薪酬管理制度的发展简史；3.我国薪酬管理中存在的主要问题；4.早期的工资理论、薪酬决定理论、薪酬分配理论及薪酬应用理论。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,25,第一节 薪酬发展简史,对薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。,石家庄经济学院,商学
14、院人力资源教研室,26,薪酬管理经历了三个阶段,一、早期工厂制度阶段二、科学管理阶段三、行为科学阶段,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,27,一、早期工厂制度阶段（前工业革命时期）：把工资水平降低到最低限度的观点,在该阶段出现了一种矛盾：重商主义经济学派的研究认为，收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的工厂主同时也面临吸引熟练的技术工人的挑战，因此必须提高工资雇主在这两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质激励方法。在这个阶段，工厂薪酬的支付沿用了家族简单的计件付酬办法。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,28,工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。同时出现了利润分享计划，并作
15、为固定工资的补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：（1）工人的部分工资要视工厂的利润而定；（2）工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,29,二、科学管理阶段,围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,30,弗雷德里克W泰罗针对工人的“偷懒”而提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。该计划包括三部分内容：（1）通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准；（2）差别计件工资制；（3）“把钱付给人
16、而不是职位”。泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用：使得达不到标准的工人只能获得很低的工资，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,31,甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。甘特同时提出：一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到标准，他还会得到额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”。这是最早关于管理者薪酬激励的表述。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,32
17、,利润分享计划也在得到修正和改善。1938年，约瑟夫F斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。斯坎伦计划的核心：是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段。不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。强调的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,33,三、行为科学阶段,人际关系学派认为，“工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他们并不是彻底的理性生物，他们有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地
18、反映他们所做的不同工作的相对重要性”。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,34,詹姆斯F林肯尝试并试验了一种以经验为基础的方法，激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司作出的贡献发给“奖金”。林肯电器公司的个人刺激计划因此取得了巨大的成功。怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,35,到20世纪60年代，埃利奥特.雅克(1961)与约翰斯泰西亚当斯等人（1963）的公平激励理论
19、发展了这种观点。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：（1）所得工资相对于他人工资的比率；（2）共“投入”（即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验）相对于“产出”（薪金）的比例。他们强调薪酬调查在薪酬决策中的地位。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,36,第二节 我国薪酬管理制度发展简史,一、我国薪酬管理制度发展的主要阶段划分；二、从建国初期到改革开放时期的中国企业工资制度；三、改革开放以来中国企业工资制度改革；四、我国薪酬管理制度中存在的具体问题。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,37,一、我国薪酬管理制度发展的主要阶段划分,我国的薪酬管理制度发展以改革开放为标志划
20、分为两大阶段：第一阶段主要是马克思的按劳分配理论为指导进行的第二阶段则是多种薪酬理论指导下进行薪酬改革的结果,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,38,二、从建国初期到改革开放时期的中国企业工资制度,从建国初期到改革开放时期，中国企业工资制度经历了三个阶段第一阶段（19491952年）：供给制与旧薪金制度并存时期第二阶段（19521956年）：薪金分制时期第三阶段（19561978年）：等级薪金时期,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,39,三、改革开放以来中国企业工资制度改革,改革开放以来，随着改革开放的不断深化，我国逐步放弃了单一的按劳分配制度，探索新的个人收入分配制度改革开放以来的中
21、国企业工资制度改革大体可以分为以下六个阶段：,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,40,第一阶段(19781983年)：这一阶段首要任务是从思想上和理论上拨乱反正，重新认识按劳分配这一社会主义分配原则。其次是大幅度提高了职工的货币工资水平 再加上恢复了计件工资和奖金制度，对调动职工的劳动积极性起到了一定的作用。小结：普调，幅度不高。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,41,第二阶段(19831985年)：随着利改税的实施，企业的奖金不再是按工资总额的一定比例发放，而是改为由企业奖励基金开支，实质上是实行奖金随企业生产经营成果浮动。同时取消了行政上硬性规定奖金水平的做法，改为“奖金不封顶，
22、征收奖金税”的办法这一办法的施行，使企业之间拉开了收入差距。在这种情况下，不少企业利用自有资金，开展了企业内部工资制度改革，实行“浮动工资制”小结：收入差距拉开，未创新理论。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,42,第三阶段(19851992年)：这一阶段是以1985年1月国务院发出的关于国营企业工资改革问题的通知为标志的。（第一次突破）改革的具体任务是推行工资与效益挂钩的工资制度，包括以下三个方面：（1）企业工资与国家机关和事业单位脱钩，企业实行不同的工资制度及管理方式，企业工资总额与企业效益挂钩；（2）工效挂钩的形式有工资总额与企业上缴税利挂钩、工资总额与企业实际产量挂钩、工资总额与产
23、值挂钩、工资总额与实际工作量挂钩及工资总额与创汇额挂钩等；,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,43,（3）企业内部分配制度改革。国家对企业工资实行总量控制之外，不再对企业内部的分配机制做统一规定，企业可以自行决定内部员工的工资制度及其分配方式，可以选择适合本企业特点的工资水平、工资形式、工资标准、工资晋升办法等。小结：理顺工资关系，并与经济体制改革配套。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,44,第四阶段(19931996年)：对机关和事业单位工作人员现行工资制度进行改革”：（1）实行职级工资制；（2）建立正常增资制度；（3）实行地区补贴制度；（4）整顿津贴；（5）改革奖金制度；（6）改
24、革机关工人工资制度。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,45,在企业继续坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度基础上有了如下重大发展：一是提出个人收人分配制度要体现效率优先、兼顾公平的原则，从而为个人收人分配的市场化奠定了理论基础。二是提出“国家依法保护法人和居民的一切合法收入和财产，鼓励城乡居民储蓄和投资，允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”，这是我国第一次使用“生产要素分配”概念，并使其合法化。小结：第二次突破，生产要素分配。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,46,第五阶段(1997-2002年)：党的十五大报告在十四届三中全会通过的中共中央关于建立社会主义市场经济体
25、制若干问题的决定所确定的我国个人收人分配制度的基础上，进一步有了如下重大发展：一是提出个人收入分配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”；二是提出“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。小结：第三次突破。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,47,第六阶段(2002年至今)：中共十六大提出了全面贯彻江泽民同志“三个代表”的重要思想，第一次提出保护一切合法收入和合法的非劳动收入，第一次确立了劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，使社会主义分配理论出现历史性的突破，为我国薪酬分配制度的改革指明了方向。小结：进一步完善。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,48,四
26、、我国薪酬管理制度中存在的具体问题,由于制度和认识上的差异，加之我国现阶段劳动力市场发展不健全，企业的治理结构、组织结构包括企业人力资源管理系统不合理或发展不完善，我国企业的薪酬管理总是处在方向不明的混沌状态，我国企业在薪酬体系的管理和设计上往往存在着这样或那样的问题1.学者的主要观点2.本教材对我国企业薪酬管理问题的概括,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,49,1.学者的主要观点,曾湘泉认为，我国企业薪酬管理存在的突出问题包括：（1）品位分类而非职位分类，员工的工资是身份工资而非职位工资；（2）资历导向而非能力和绩效导向；（3）结构问题而非水平问题突出，薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争
27、性的基础之上；（4）几乎没有工资制度，工资等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,50,2.教材对我国企业薪酬管理问题的概括：,（1）薪酬以岗位级别而不是以职位能力为基础，导致升职、加薪不科学了，（2）薪酬构成和薪酬体系设计不合理，（3）岗位之间收人差距小，工资的导向作用难以体现（4）薪酬系统的激励手段单一，对用工的约束机制没有发挥应有的作用，（5）薪酬管理目标定位错误，与企业的发展战略相脱节，（6）薪酬管理过程不透明，企业和员工缺乏沟通。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,51,第三节 薪酬相关理论,一、早期的工资理论二、薪酬决定理论三、
28、薪酬分配理论四、薪酬运用理论,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,52,一、早期的工资理论,1.生存工资论2.工资基金论,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,53,1.生存工资论(subsistence wages theory)又被称为糊口工资论或者工资铁律(iron law of wages)、工资铜律(brazen law of wages)。这种理论是由早期西方经济学家在18世纪末19世纪初提出来的，生存工资论的要点是：从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的最低生活费用，李嘉图进一步总结到，工资就是劳动的自然价格。而劳动的自然价格是使工人基本能够生存下去的价格，并且是能够在人
29、数上不增不减地延续其后代所需要的价格。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,54,2.工资基金论工资基金论的主要提出者约翰穆勒，这个理论的要点是：（1）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。工资是资本家全部资本的一部分，是资本家的资本用于补偿机器设备消耗、购买原材料等生产资料耗费以后的剩余部分。（2）在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。工资基金论强调，一个国家在一定时期内的资本总额是一个固定的量；其中用来支付工资的部分（即工资基金或劳动基金）也是一个固定的量。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,55,二、薪酬决定理论,1.边际生产力薪酬理论2.供求均衡薪酬理论3
30、.集体谈判薪酬理论4.效率薪酬理论,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,56,1.边际生产力薪酬理论约翰贝茨克拉克（fBClark，18471938）是19世纪末20世纪初美国著名经济学家，他运用边际分析的方法，在财富的分配一书中创立了边际生产力薪酬理论。克拉克认为，劳动和资本都是生产力，劳动生产力遵循生产递减规律，即在资本量不变的条件下，劳动的生产力随劳动者的增加而递减。最后增加的单位劳动者就是边际劳动者，他所生产的产品就是劳动的边际生产力。由于边际劳动者处于资本集约利用的边界上，因此，若在此基础上再增加劳动者，则雇主支付的薪酬将不能从劳动者提供的产品中得到补偿，所以，薪酬取决于劳动的边际
31、生产力，即雇主雇用的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,57,2供求均衡薪酬理论英国著名经济学家马歇尔在吸收了边际效用价值论和边际生产力薪酬论等成果的基础上，提出了供求均衡薪酬理论。马歇尔认为，边际生产力薪酬论只从劳动力需求方面研究了薪酬的形成，没有反映劳动力供给方面对薪酬的作用和影响，,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,58,劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用，即维持劳动者自身及其家庭生活所需的最低费用，劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产力，即取决于边际劳动者生产的产品，马歇尔认为，无论劳动力的需求曲线还是劳动力的供给曲线都不
32、能单独决定薪酬水平，薪酬水平取决于两者的均衡。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,59,3.集体谈判薪酬理论集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判，对集体谈判薪酬理论做出过重要贡献的经济学家有英国经济学家多布、张伯伦等，集体谈判薪酬理论的产生与发展是工会发展的产物，集体谈判薪酬论认为，短期薪酬水平决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比，在集体谈判中，如果经济处于繁荣时期，产品需求通常较旺，劳动力市场表现为供不应求，这时谈判将有利于工会组织；如果经济处于萧条，产品需求疲软，对劳动力的需求减少，就业压力增大，这时，集体谈判将有利于雇主组
33、织。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,60,4.效率薪酬理论效率薪酬理论是20世纪70年代后期产生的一种薪酬理论，这种研究不是将薪酬视为生产率的结果，而是倾向于将薪酬视为促进生产率提高的手段，效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互依赖的。传统的薪酬决定模型是建立在劳动同质并隐含薪酬水平不改变劳动的边际产出和劳动力需求曲线位置基础上的，因此，任何薪酬水平的变化只会导致劳动力需求量的变化，而不会导致需求曲线本身位置的移动。然而在劳动是异质和薪酬与生产率之间相互依赖的情况下，厂商降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润，薪酬可以成为增加利润的有效手段。,石家庄经济学院,商学院人
34、力资源教研室,61,三、薪酬分配理论,1.按劳分配理论2.分享经济理论,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,62,1.按劳分配理论按劳分配是马克思在批判地继承前人优秀文化的基础上创立科学社会主义理论体系的过程中所确立的社会主义社会个人消费品的分配原则，马克思确立的按劳分配原则具有以下几个方面的特征：（1）实施范围的全社会统一性；（2）按劳分配的社会直接性；（3）分配形式的实物性；（4）劳动时间作为消费品分配依据的唯一性（5）等量劳动领取等量报酬(个人消费资料)的绝对性，按劳分配理论从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式，从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度。,石家庄经济学院,商学院人力资
35、源教研室,63,2.分享经济理论 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼在1984年提出。分享经济论的核心是认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是在雇员报酬制度上，魏茨曼认为：要摆脱滞胀，就需要新的手段；就必须对导致滞胀的根源工资制度动大手术，把工资制度改为分享制度，把工资经济改为分享经济，,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,64,所谓分享经济，是一种劳动的单位成本随着就业的增加而下降的经济，也是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。其要点是把固定的工资改为与某种反映厂商经营状况的指数相联系。这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多
36、少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比率的协议。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,65,四、薪酬运用理论,1.薪酬公平理论，2.薪酬激励理论，3.委托代理理论，4.战略薪酬理论。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,66,1.薪酬公平理论公平理论(equity theory)由亚当斯提出。这一理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认识。如果员工感到不公平，则会影响他工作的努力程度，公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人的相关程度，如果觉得不公平可能导致
37、以下结果：员工要求提高自己的报酬水平；员工减少自己的投入，降低努力程度；在极端的情况下将发展为辞职。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,67,2.薪酬激励理论激励实质上是促使员工发生某些有利于企业目标的行为，激励理论主要有两种模式：一是内容型激励理论，它主要研究人们行为的动因，说明什么因子能激励人们采取行动，其中一个关键问题是金钱是否能引导员工付出更多的努力，内容型激励理论的主要流派有马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论；,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,68,二是过程型激励理论。过程型激励理论主要研究影响人们行为的因素之间的关联以及相互作用的过程，它主
38、要强调员工是如何被激励去努力工作的，期望理论、XY理论、强化理论，甚至包括公平理论。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,69,3.委托代理理论委托代理理论认为，正是由于信息不对称和代理成本导致了“委托代理问题”的出现，而委托代理问题的核心就是如何以一定的监督成本来控制代理人的行为，使代理人的行为能保证委托人的利益最大化。这样，委托代理问题就进一步转化为激励约束问题，委托代理理论认为，解决委托，代理问题的关键是委托人应采取什么样的方式在代理人实现自己的效用最大化的同时实现委托人效用的最大化，即实现激励相容，包括三个方面的内容：第一，委托人如何设计一份合约能够促使代理人实现委托人的预期效应最大
39、化；第二，代理人在所设定的合约条件约束下，他的行为如何实现自己的预期效用最大化；第三，所给定的合约代理人是否愿意接受。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,70,4战略薪酬理论战略薪酬理论要求从战略角度理解的薪酬，战略意义上的薪酬不同于传统的薪酬，其内涵包括以下方面：（1）薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程；（2）薪酬是联结雇主与员工的纽带，薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必需的人才，还能够影响员工的责任感和他们为组织付出努力的程度；（3）薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法，它是组织战略和文
40、化的组成部分，它以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着雇主与员工的关系以及组织的竞争力和活力；,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,71,（4）薪酬是不断的革命，它通过创造新的方法和形式让员工分享其成果，推动组织变革，使员工成为组织竞争与发展的战略伙伴；（5）战略薪酬计划是指能够增进员工积极性并促进其发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相一致的薪酬计划；（6）战略薪酬计划不仅仅是根据市场薪酬水平来支付员工薪酬，它还有目的地将员工薪酬与组织的使命和整体目标结合起来；（7）战略薪酬计划把将向员工支付的报酬与特定的人力资源管理功能结合起来。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,72,【复习思考】,1薪酬发展的历史分为了那几个阶段？2我国工资管理制度经历了那几个关键性阶段？3我国企业薪酬管理的主要问题有哪些？4早期的薪酬理论包括哪些内容：5薪酬决定理论的主要理论观点有哪些？6薪酬分配理论的主要理论观点有哪些？7薪酬应用如何和激励的相关理论相结合？,
