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1、薪酬福利体系,薪酬是什么?,-薪酬是人力资源激励最核心的要素;-薪酬是反应各种本领的标尺;-薪酬是各种工作回报方式中的一种回报;-薪酬是劳动力成本.,薪酬的概念,狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。,薪 酬,经济性报酬,非经济性报酬,直接的 间接的 其他基本工资 保险金 有薪假加班工资 退休金 休息日 奖金 培训 病假等奖品 住房津贴等 餐贴等,工作 企业 其他有兴趣 社会地位 友谊的工作 个人
2、成长 关怀 挑战性 个人价值 舒适的工作的实现 工作环境责任感 成就感 便利条件,内在薪酬,内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。,外在薪酬,外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。,全面薪酬概念：在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包，做到既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本,全面薪酬,外在薪酬,内在薪酬,岗位工资技能工资年功工资绩效工资奖金股权红利各种津贴,各种法定福
3、利和公司福利保险补助优惠服务培训宿舍工作餐休息日病事假带薪休假,工作的乐趣工作挑战性工作的责任工作的成就个人才干发挥机会与舞台获得的褒奖个人成长与发展的机会弹性工作制缩短的工作时间,组织在业界的声望和品牌组织在业界的领先地位组织成长带来的机会与前景组织的管理水平组织文化氛围,友好的同事关系领导的个人品质和风格舒适的工作条件趁手的工作工具组织中知识与信息的共享团队氛围,赠予或者购买企业股票；以某一固定价格购买公司的股票期权作为长期激励的股票有强制持有期要求，期权企业许可在一定时间内行权（7-10年),长期激励,根据岗位评估结果确定根据任职者技能评估结果确定，受任职者能力水平影响受工资档次内所处位
4、置的影响,根据业绩目标完成情况确定奖金空间一般在年初业绩合同中标明，受任职者业绩水平影响,固定薪酬,浮动薪酬,补充福利,法定福利,总薪酬,福 利,薪 酬,人身意外保险分配住房/或住房补助配车/或交通补助通讯补助餐补过节费/其他补贴培训长期服务奖俱乐部会员出差政策,医疗保险养老保险住房公基金失业保险工伤保险,薪酬构成,浮动薪酬,薪酬总额,销售提成,收益分享计划,绩效工资/计件工资,固定薪酬,年功工资,岗位工资,津贴,中长期激励（年薪、股权、期权）,物补,书报费,学历,职称,独保费,无差异项并入岗位工资,差异项保留,绩效工资/计件工资：以业绩考核结果发放年终奖：销售提成：收益分享：中长期激励：总经
5、理特别奖：,总经理特别奖,固定薪酬属于保障性收入，能够全部获得；浮动薪酬属于激励性收入，能否全部获得取决于：个人业绩、部门业绩、公司经营效益；岗位标准总薪资包括岗位工资与绩效工资/计件工资，反映的是考核目标完成情况下该岗位工作所应获得的薪酬回报。,薪酬系统设计的基本原则,公平原则,合法原则,竞争原则,激励原则,经济原则,外内个过结部部人程果公公公公公平平平平平,薪薪薪资资酬结水价构平值多领取 元先向,个团企人队业能责业力任绩激激激励励励,薪利劳资润动总合力额理价控积值 制累平 衡,国 企家 业法 规律 章法 制规 度,薪酬管理体系三大公平：内部公平、外部公平和自我公平,薪酬：是企业按照一定的规
6、则向员工提供的劳动报酬,企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力,企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配,同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配,三大公平建立在企业的支付能力的基础上,1,2,3,外部公平,内部公平,自我公平,薪酬基本模型,薪酬四方图解,1象限 基本薪酬,2象限 绩效薪酬,3象限 加班薪酬,4象限 保险福利,高差异性,低差异性,低稳定性,高稳定性,常见的薪酬模式（付酬要素）,基于岗位的薪酬模式基于能力的薪酬模式基于业绩的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市场的薪酬模式,Accountability(职责）依据职务对组织的价值与影响而付酬,与有关职位
7、市场相应的薪酬,灵活性强的绩效驱动的薪酬,职位价值与职业通道,基于能力的报酬,Market（市场）依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬,Competencies and Values（能力）依据员工素质与价值付酬,Performance（业绩）依据员工的绩效高低付酬,几种通用薪酬模式,A 年薪制-适用于中高层管理人员B 月薪制-适用于一般员工C 周薪制-适用于IT/化妆品销售企业D 时薪制-一般员工/操作工,中国企业的现实选择岗位绩效工资制,对大多数中国企业来说，以岗位为主，适当考虑工龄，并加大按绩效付酬的比例，是比较适当的薪酬模式。如,一汽集团“岗位贡献工资制”,宝钢集团“岗效薪级工
8、资制”,中原油田“岗绩工资制”,固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况,薪酬统计口径,薪酬总额预算,常用薪酬预算方法有以下三种:,简单预算法 累加预算法 经营业绩比率法,简单预算法,即根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增长情况进行简单预算的一种方法。,计算公式：K=F（1+r%）+n M,K 表示年度薪酬总额预算值F 表示上年度实际支付给员工的薪酬总额R 表示企薪酬的平均增幅n 表示下年度可能增加的人数M 表示上年度企业员工的平均工资 缺点：带有主观性，预算误差较大,累加预算法,即将企业全部员工未来一年的薪酬进行累加计算,确定未来一年薪酬总额的一种预算
9、方法。,计算公式：K=(Tm)(1+B),12,i=1,K表示年度薪酬总额i=1 12表示12个月份Tm 表示一个月有m个人其月薪的累加总和.B 表示企业利润的实际增长率 注意:企业未来12个月的人数预测须准确,经营业绩比率法,即企业高管层对未来的经营业绩进行预测,根据人工费用比率确定薪酬总额的一种计算方法。,计算公式:人工费用比率=,薪酬水准,人均销售额,=,上年度薪酬总额/员工总人数,上年度销售总额/员工总人数,=,本年度薪酬总额/员工总人数,本年度销售预订总额/员工总人数,K,=,本年度预期销售总额,本年度实际销售总额,上年度薪酬总额,薪酬制定的基本过程,符合公司整体战略需要保证公司的薪
10、资规划具有竞争性建立公平分配薪资的体系提供薪资决策的管理工具,工作流程必须要以设计目标作为导向,薪酬体系设计的出发点,外部竞争性内部公正性可承受的合法的浅显易懂的较易管理的灵活的对企业合适的,一般说来，某一具体的薪资体系不可能同时达到所有的性质要求。我们一般更注重：外部竞争性/内部公正性可承受的灵活的,特别要根据该公司的实际情况来决定在设计时应更注重外部竞争性/内部公正性：新兴的/高速发展的企业-外部竞争性已有的/成熟运营的企业-内部公正性,理想的薪酬体系特性,薪酬策略的选择,薪酬调查办法,1 内部员工薪酬满意度问卷调查,2 行业主管协会/部门调查,3 劳动局年度调研结果,4 委托专业调查公司
11、调查,5 特殊方式调查,奖金设计,1、考评奖金 依据：根据每月考评结果发放。优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如：不合格：固定工资*20%合 格：0 良 好：固定工资*10%优 秀：固定工资*20%缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。,2、项目奖金 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场 人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能 部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作 完成情况评定。缺点：技术人员、市场人员、职
12、能部门可能会产生不公平。,奖金设计,3、年终奖 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益；特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可 以参考员工固定工资进行分配。缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当 年来公司的新员工如何确定）,奖金设计,4、全勤奖 依据：对本月度全勤的员工进行奖励 优点：鼓励员工全勤 特点：每月奖励很少的数额即可,奖金设计,长期激励的设计,股票期权计划沃尔玛的“利润分享计划”“雇员购股计划”年薪制,股票期权计划,股票期权（Golden Handcuffs）的概念股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股
13、份的权利。财富500强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。股票期权计划的一些重要规定在股票期权计划中，包含受益人、股票期权的有效期、行权价、行权的有效期和购买额等几个基本要素。美国和香港的规定有所不同,年新制的主要模式,基本工资+风险收入（奖金、股票、股票期权）+福利、津贴（职务补贴）基本年薪+效益年薪基本年薪+效益年薪（其中一部分用于购买本企业股份）基本年薪+股票期权（上市公司）,福利的设计,“五险一金”补充保险（年金04年5月1日、补充医疗保险01年4月1日）和商业保险经济性福利非经济性福利,对于在岗正式员工，公司提供法定和公司福利，公司福利将根据员工需求的不同，设计成弹性福利计划，增强福利的激励性,谢谢,
