《管理学9-10章员工配备.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学9-10章员工配备.ppt（46页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、1,人力资源,1人力资源管理过程与规划2人员配备3员工培训与绩效管理4职业开发与员工忠诚,2,人力资源管理过程,招聘、解聘、甄选：确保有竞争力的员工能够被选中；定向和培训：包括向员工提供符合时代要求的知识和技能；绩效管理、薪酬管理、职业开发：使组织能够留住理想的员工。,3,1评价现有的人力资源首先要进行现状调查，其次要进行职务分析。职务分析(Job analysis)，就是要确定组织中的职务及履行职务所需要的条件，并最终形成职务说明书(Job description)和职务规范(Job specification)。2预估未来需要的人力资源3制定面向未来的行动方案,人力资源规划,4,5,案例分
2、析：工作职责分歧,一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上,操作工,车间主任,勤杂工,服务工,6,人员使用的“五合适”原则：在合适的时间、合适的地点、将合适数量的合适的人安排在合适的岗位上。通过分析人与事的特点，谋求人与事的最佳组合，实现人与事的不断发展。,人员配备,7,8,人员招聘,9,50%的成功取决于入职人员原来的素质。我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好。出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获成功。,招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节,10,组织角度 申请人角度组织和申请人对招聘过程的看法,11,甄选,人员挑选的方法多种多样，具体采取何种方法，应依组织
3、的实际情况而定。人才评价中心面试方法更为常用。由于这种方法能够更多地了解申请人的情况，所有组织在甄选过程中基本上都使用面试方法。,12,结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 比较宽广的问题：为了创造宽松的环境，开始时，先问一些一般性的问题；比较具体的问题：在申请人渐渐进入状态后，可以提一些比较具体的问题；探查：更详细的问题，如工作经验等；非常具体的问题：通过上述阶段后，如认为该申请人是较为理想的人选，在最后，就要问一些诸如期望的工资、职位等问题。,面试的基本形式,13,你在原工作岗位的具体职务和职责是什么？你在该工作中取得了什么成绩，这些成绩与该工作有什么关系？谁能证明这些成就？取得这些成就
4、在多大程度上是由于你的努力？其他人的贡献是什么？他们是谁？关于你的工作，喜欢什么不喜欢什么？你在工作中做出了什么创新？你为什么想调动工作？,结构化面试,14,定向,1定义一旦选定了某项职务的候选人，他或她就需要被介绍到工作岗位和组织之中，使之适应环境。这个过程称为定向。2定向的目的定向的目的是，减少新员工刚开始工作时常会感到的焦虑，让新员工熟悉工作岗位、工作单位和整个组织，并促进外来者向内部人的转换。3职务定向；工作单位定向；组织定向。,15,人员考评,1定义指组织定期对管理者的工作成绩及其发展潜力的系统性评估。2考评的目的了解管理人员工作 为薪酬管理提供依据 提高工作绩效 为完善组织工作和进
5、行人事调整提供依据 有助于搞好人员选聘和培训 有利于培养组织中良好的人际关系和协作关系,16,管理人员考评的内容贡献考评：力求在所辖部门的贡献或问题中辨识出有多大比重应归因于主管人员。能力考评：考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力。,管理人员的考评,17,考评的程序与方法确定考评内容：设计“考评表”。选择考评者和被考评者；考评的组织与实施；分析考评结果，辨识误差；传达考评结果：考评结果及时反馈给有关当事人；根据考评结果，建立企业的人才档案。,管理人员的考评,注意问题,18,员工的考评,书面描述法。即写一份叙述性材料，描述一个员工的优点、缺点、潜能及过去的绩效，然后提
6、出改进和提高的建议。关键事件法。评分表法。多人比较法。将评估结果反馈给员工,19,在考评中主要应对绩效进行考评和管理。,正确理解绩效管理？简单的说，对员工行为和产出的管理，其核心思想是以人为本，让员工充分参与绩效考核的过程，有利于改进工作和充分调动员工的积极性。在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制定员工的职业生涯计划，以实现员工的个人价值。,20,正确理解绩效管理,绩效管理是企业战略落实的载体 绩效管理通过为每个员工制定有效绩效目标，可以将公司战略组织与人合为一体。,企业战略任务,绩效目标,每个职位的职责,21,正确理解绩效管理,绩效管理是构建并强化企业文化的工具 1、强化作用 2、构建
7、作用绩效管理是提升管理水平的有效手段 1、能提高企业计划的有效性 2、能提高管理者的管理水平 3、易于暴露企业存在的问题,22,正确区分绩效管理与绩效考核,23,制定绩效管理计划,绩效管理是对员工行为和产出的管理，它是一个由绩效计划、绩效辅导与实施绩效反馈构成的循环往复的过程。绩效计划是绩效管理的第一个环节，是一轮新的绩效期间的开始。人力资源主观和员工之间需要在对员工绩效的期望问题上达成共识。,24,（一）设定绩效目标,绩效目标设立框架 绩效目标的设立应包括绩效目标来源、绩效目标种类、以及一个支撑要素及员工、管理者和组织的参与。,组织、管理者、员工共同参与,企业战略经营理念,企业目标的来源,绩
8、效目标的种类,25,（一）设定绩效目标,管理绩效的来源 1、每个员工的绩效目标统舱是直接来源于管理者，即部门的绩效目标。2、来源于岗位职责 3、来源于内外客户的需求绩效目标的类型:行为目标和结果目标绩效目标的设定方法 1、传统目标设定方法 2、参与是目标设定方法,26,（一）设定绩效目标,设定目标的四要素 使用精确的描述性语言 使用积极的动词 确保目标说明的准确性 采取简单而有意义的衡量标准设定目标时还应考虑的四个方面 战略相关性 目标的缺陷 目标的污染 可靠性,27,（二）使绩效目标合理化,让员工亲自参与目标协调一致要明确具体先进可行灵活性易考核性,28,（三）建立KPI体系,KPI(key
9、 performance indicators)既指关键业绩指标，它是衡量企业战略实施效果的关键指标，为的是建立一种机制，以便将企业战略转化为内部过程和活动，使企业核心竞争力不断增强，并能持续的取得高效益；同时它还是考核体系不仅是激励约束的手段，更是战略实施的工具。,29,（三）建立KPI体系,建立KPI 的导向 基于这两条主线，我们常有三种方式建立KPI体系：,经营流程分解,指标体系,组织结构分解,目标手段,目标,责任,30,（三）建立KPI体系,依照部门承担责任的不同建立KPI体系 此方法强调的是部门从自身承担的责任角度，对企业的战略目标进行分析，进而形成评价指标。依据职种职类的不同工作性
10、质建立KPI 体系 各专业职种按照组织制定的每一项工作目标，都提出本专业相应措施。依据平衡记分卡来建立KPI体系 通过客户、财务、学习与成长和内部经营过程四个方面指标之间相互取定的因果关系，来实现绩效考核绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。,31,绩效考核方法,传统绩效考核方法利用平衡记分卡进行绩效考核利用360度考核方法,32,（一）传统绩效考核方法,排序评价法两两对比法强迫分配法考核清单法量表评价法关键事件法行为锚定法评语法,33,（二）利用平衡记分卡进行绩效考核,平衡记分卡,财务角度：我们怎样满足股东要求,学习与发展角度：我们能够继续提高并创造价值,客户角度:客户如何看我们,内部运营方
11、面：我们在哪些方面要进行控制提高,34,（三）利用360度考核方法,360度考核法即全方位、多角度的考核。这种方法就是要扩大考评者的范围，从不同层次的员工收集考评所需的信息，从多视角对员工进行考核。,上级考评,被考评者,下级考评,同级考评,客户考评,35,（四）绩效考核的有效实施,考核前动员 为了使考核得到全体员工的理解和支持，在绩效考核前一定要进行有效、有针对性的宣传动员。考核前培训 包括对管理人员的培训和对员工的培训，可以减少考核中人为的非正常误差。考核实施步骤,准备,实施,优化,结果运用,36,绩效反馈,反馈是绩效管理中一个重要环节，通过反馈，员工了解了管理者对自己的评价和期望，从而能够
12、根据要求不断提高自己；通过反馈，使管理者可以随时了解员工的表现和需求，有的放矢的进行激励和辅导。惟有如此，绩效管理才能发挥好的效果。,37,绩效反馈,汉堡原理（1）先对特定的成就给与表扬和真心的肯定。（2）然后需要改进的特定行为表现提出来。（3）最后以肯定的和支持的方式结束。,不太好的消息,好消息,38,绩效反馈,BEST 反馈B(Behavior description):描述行为，即先表述干什么事。E(Express consequence):表达后果，干这件事的后果是什么。S(Solicit input):征求意见，你觉得应该怎么改进？T(Talk about positive outc
13、omes)着眼未来，以肯定和支持结束。确定最恰当的时间选定和布置面谈场所提前将面谈事宜通知员工计划好采用的方式事先准备好提问的内容 总之，绩效反馈是一种重要的沟通手段，其中采用面谈的方式是反馈效果最好的。,39,某公司绩效考核与薪酬制度的假设,坚持结果导向是建立企业内部公正的基础。公司绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任，员工的成绩就是管理者的成绩。,40,对组织来说，充实后备干部队伍；
14、对个人来说，通过培训不仅可以丰富知识、增强素质、提高技能，而且可以辨识个人发展潜力，特别是对培训中表现突出者来讲，则可能意味着更多的被提拔机会；增强在职业方面的安全感和对组织的忠诚性，促进管理队伍的稳定性。,培训的作用,41,理论培训工作轮换：丰富技术知识，提高其管理能力，换位思考。设置助理职务临时职务代理：体验高层管理工作；充分展示其管理才能或弥补管理能力方面的不足。,培训方法,42,职业开发与员工忠诚,43,职业开发与员工忠诚,人力资源管理的直接目的是吸引人才、留住人才、实现人才发展。薪酬是重要手段，但不是全部。做好员工职业生涯管理更为重要。员工流动是绝对的，忠诚是相对的。没有糖衣炮弹攻不破的被动忠诚留住核心员工。,44,45,职业定位模式,技术职能能力定位管理能力定位安全和稳定定位创造型定位自主和独立性定位,46,职业发展维度,沿纵向发展，就是个人在组织内部沿垂直层级的阶梯向上发展。沿横向发展，就是个人在组织的各种平级部门之间发展和变动，其发展领域是与个人的知识、技术和经验相关的。向核心方面发展，就是个人由组织外围逐步向组织内圈方向变动。,
