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1、辅导员支持课程系列（一）,团体辅导是在团体情境中提供心理帮助与指导的一种心理辅导形式。它是通过团体内人际交互作用，促使个体在交往中通过观察、学习、体验，认识自我、探讨自我、接纳自我、调整和改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式，以发展良好的社会适应。,我们今天在做什么什么是团体辅导,团体是真实生活的模拟,人际关系不良往往是许多心理问题之源。团体辅导通过成员间的互动、学习、模仿、尝试、探索新的行为方式，形成新的人际互动，解决生活中遇到的问题。团体辅导的目标是以每个成员的成长和发展为目标。,团体辅导的益处,发现自己的问题不都是独特的；发现自己能够倾听且理解他人的个人资源,团体辅导的功能,体验“和
2、别人一样”的感受；产生归属感（认同感）；接触多样化观点和意见；得到反馈意见；练习社会生活技巧间接学习；,知道他人如何看待自己的行为明白了自己的行为带给他人的感受明白了自己的行为如何创造了他人对自己的观点明白了他人的行为如何影响他人对自己的看法,团体辅导的疗效,团体辅导的规则,严格保密鼓励支持接纳赞赏 不批评不指责不嘲笑不挖苦 真心感受,员工离职公司的损失,除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。,了解人性观是我们的功课：,希望与别人和睦相处；希望被接纳并归属于某个团体
3、希望留下正向美好的足迹，对社会有正面的贡献希望被人尊重，也愿意尊重别人相信每一个人都是独特的、有资源与潜能解决自己问题相信每个人都有力量、智慧及经验去产生改变在非常困难的处境下已经尽了全力的是愿意努力实践自己想出来的想法的,了解人性观我们能做什么 了解员工在工作中的需求,员工从事的工作类型，如：有压力的、气味刺激、噪音、单调、高度紧张等对于工作场所的满意度近期或可预见的工作、生活变化教育背景和技能水平年龄因素来自：城市还是农村,了解人性观我们能做什么 询问员工工作场所事项,员工对工作的感觉如何？对主管的感觉如何？对同事的感觉？近期工作过程中发生了什么事？有什么压力？工作中有什么冲突或紧张吗？用
4、关于工作绩效、骚扰、晋升、退休、同事抱怨等具体问题，深入追踪这些一般性问题,辅导员的作用,帮助建立支持性、凝聚力,辅导员的作用新员工角色转变助推器,把自己曾经初始职场的感受、经验用在影响新员工的职业心理发展和工作意识，以矫正新员工偏失的浮躁心态，使其回归到工作理性规范新员工的工作行为，使其脚踏实地地做好每一步，避免出现“眼高手低”培养新员工的岗位胜任力，缩短职业探索增强新员工对企业的认同感、归属感,辅导员的工作内容,听到的被告知的内容观察的被告知的方式以及回应的方式反馈的感受、安全（保持秘密）不要以为做了就会被感知,我们能做什么 工作阶段的介入技术,解决问题的模式做决策模式（使用决策单）角色扮
5、演与预演隐喻（包括讲故事）轮流问不同新员工员同一问题（例如：检核有关担忧自己在岗位的表现）优点轰炸,新员工的心理特征,能否被领导、同事接受；能否适应工作环境、生活环境；能否有发展前景；能否接受和融入企业文化之中。,新员工经常出现的表现 社会适应力缺失,对社会有恐惧感理想化择业职业适应缓慢,提高新员工社会适应能力我们能做什么,正确的自我认知，恰当的人生目标合理的认知社会，同步的自我调整逐步完善自我，增长自身生存本领保持良好心境，以平常心应对提高心理承受力与市场需求保持最大的适应性，及时调整就业期望值和自己的能力结构,新员工经常出现的表现 精神激励缺失,新员工工作有点起色而没得到赞赏、认可，就会感
6、觉企业较为冷漠、不近人情，心理上会产生悲情感，工作动力逐渐消减，工作热情随之低落。,加强新员工精神激励我们能做什么（一）,马斯洛层次需要理论认为：如果尊重的需要获得满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己生活在世界上的用处和价值,注重新员工精神激励我们能做什么（二）,认真倾听、积极关注、尊重需要，营造一个让新员工工作感到舒适的精神愉悦环境对新员工的工作成绩认可并赞赏，通过鼓励、鞭策、引导使新员工实现自我角色的深入转变期望与鞭策并举。“皮革马利翁效应”表明，企业对员工传递积极期望，就会使他进步更快、发展更好,新员工经常出现的表现 引导性功能缺失,如果新员工感觉被当作纯粹、简单的“机
7、械人”而没被当作真正意义的人才去利用，新员工在自我评估、岗位性质、发展目标、行动计划等管理要素方面存在有引导性功能缺失。由于这种缺失，新员工的角色可能一直处于“机械人”状态，严重冲击新员工向高度归属感、强烈自我价值实现的企业人的角色转变。,加强新员工的引导性功能我们能做什么,加强对新员工的职业生涯辅导、心理辅导、业绩考核与激励对新员工的关心和激励帮助新员工逐步适应企业，增强满意度、忠诚度，实现自身价值的增值,加强新员工引导性功能，我们能做什么提升新员工的敬业投入,敬业投入就是新员工热爱本职工作、愿意为工作付出的程度。新员工清楚企业大的发展方向、需要自己做什么工作、工作对自己是什么企业提供的工作
8、环境新员工的价值和个人成长,新员工经常出现的表现 存在冲突关系,新员工在一种关系中的愿望与实际体验的冲突有时“冲突”一词也反映了在与他人关系中，新员工意识中的愿望与无意识中寻求的内容之间的相互矛盾,核心冲突关系成分,愿望：在与他人关系中的内心愿望、需要或意向他人的反应：个体知觉或预期到的他人的反应，有可能是他人的实际反应，也有可能是个体对他人作出如何反应的信念和假想。自我反应：针对他人的反应，个体自身的行为反应和情感反应,应对核心冲突关系我们能做什么做,倾听关系事件从每个事件中找出愿望、他人的反应和自我反应确认和修通他人的反应,新员工还可能存在隐藏的问题我们如何识别,员工经常不知道或不愿意说什
9、么是真正的问题员工需要辅导员帮助，以识别问题并作优先排序有时员工会描述一个“可接受”的问题，而真实的困难在于深层次、更严重的问题当辅导员以非评判的方式询问一个有损形象的问题时，员工往往会轻松地识别这个问题,隐藏问题的分类或筛选,“隐藏的”问题可能是一个工作问题例如：无能力做好工作，骚扰，地位丧失，害怕失去工作，被孤立等。有时候隐藏的问题并不严重，但是当事人耻于讨论如：婚姻、性生活、家庭冲突等员工需要的是，被辅导员识别并讨论“隐藏的”问题时感觉自在,找到隐藏问题我们能做什么,1、通过建立信任关系，让员工感觉舒适2、不要过于明显或过于微妙3、会话式的问问题，不做评判4、专注于迹象及症状（例子?）请
10、确认，辅导员自己对这些问题是自在的检查辅导员自己对由此类问题的人的假设,找到隐藏问题我们能做什么 于友好关系中表达支持,愿意倾听新员工的困难对新员工的困难能做出适切的回应让新员工知道他并不孤单（分享相同困难或感受）向处于困境的新员工表达与他在一起安慰处于困境的新员工当新员工犯错或伤害到我时，仍善意接纳他,新员工何时需要他人的支持,如果对实际问题有疑问对安全敏感的职务当问题是清楚的，但是难以看到可能的解决方案新员工的岗位很重要需要被帮助解决“隐藏”的问题,给新员工提供支持我们能做什么,你是如何熬过来？不好的情况下如何作了一点点的好你做了什么去防止状况不再糟糕状况不好问得越细&优先问状况听起来有一
11、点困难，你是如何去面对它的？,给新员工提供支持我们能做什么,我做的决定是什么我现在有些什么资源我从哪里得到这些资源我是否需要更多的资源，哪里可以得到此决定会有何负面影响此决定有何正面影响我已准备好做此决定了吗如果是，我的决定是什么如果不，那我还需要做什么,应对技巧观察技巧,观察员工的表情与反应敏感谈话的情境气氛观察口语与肢体动作之一致性观察员工彼此间的互动,应对技巧专注技巧,专注于主题不离题 吸引注意力的技巧 如何防止学员分心引发学员的兴趣先处理心情再处理事情,应对技巧倾听技巧,积极倾听同理心倾听以开放的态度倾听觉察式倾听,倾听技巧（一）,积极倾听：鼓励对方说话-“我想多了解你最近的感觉”阐明
12、对方含意-“我听到你说的是-换句话说-，你感觉是-你的意思-同理心倾听:进入对方心理情境、感受对方的处境-“你在面对别人不帮助你时，感受到心理挫折，所以-”,倾听技巧（二）,以开放态度倾听：放开自己的批判或要求标准，不做价值判断-“你对主管的作法感到不满，那么你认为怎么做才对？”可运用“反转”练习,倾听技巧（三）,觉察式倾听：把自己听到的讯息与别人印证-“听说别的部门对你的作法不满意，你觉得有没有沟通困难之处？”注意对方的表情与语意有无不一致？-“你不太满意自己的表现，可是你又不做任何改善，是不是有-？”,应对技巧沟通技巧,关心、尊重、信任新员工建立和谐的人际关系公平、合理、激励的绩效考核制度
13、鼓励并肯定新员工的工作能力密切沟通，及时解决思想困扰,应对技巧发问技巧,封闭式询问开放式询问应用式询问创意式询问回馈式询问,积极取向：,我不能决定生命的长度，但我可以扩展生命的 我不能改变生活的容貌，但我可以展现动人的我不能控制他人，但我可以好好掌握我不能预知明天，但我可以充分利用我不能要求事事顺利，但我可以做到事事,小结,如果没有坏，不要修理如果哪些方法有效，多做一些小的改变会导致大的不同解决之道不一定与现在的问题有关没有问题是永远都在发生，一定有例外未来是创造和谈判出来的,学以致用，从我开始！,不悟，不改，会发生什么？爱因斯坦用自己独特的定义：“一遍一遍地做同样的事情，却期望不同的结果发生。”,谢谢,谢谢,
