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1、非人力资源的人力资源管理培训 2017年8月 刘思彤,1,这是一个最好的时代，这是一个最坏的时代；这是一个智慧的年代，这是一个愚蠢的年代；这是一个光明的季节，这是一个黑暗的季节；这是希望之春，这是失望之冬；人们面前应有尽有，人们面前一无所有；人们正踏上天堂之路，人们正走向地狱之门。狄更斯 双城记,2,社会对人的需求不一样了，人对社会的需求不一样了，人对人的要求也不一样了。天变了，人变了，道也要变。,3,目 录,4,一、树立正确的HR管理观念二、了解部门HR管理的责任和义务三、学习HR管理的专业技巧（选育用留）四、案例讨论,5,部门领导的困惑,遇到优秀人才，如何将人留住？如何才能完全留住招来的新
2、员工？依据本公司实际如何留住骨干员工？通过怎样的方式可以激励员工的成长；如何看待员工工作积极性和工资待遇的关系？如何在平时工作中了解员工内心最真实的想法？如果我的员工缺乏工作的动力，我如何激励他们？如何了解员工的真正的需求？和员工的需求不相符怎么办？员工工作不积极主动，吩咐的就做，不吩咐就不做,怎么办？怎样才能最有效的激发长时间从事一项工作下属的工作热情？如何留住员工，员工情绪浮动时怎么办，通过哪些方式留住他？如何激励人才，激励的方式与人才的意愿不一致时，管理者应怎么办？,部门领导常有的人事难题,6,常见的领导行为,1、只懂业务，不懂管理；2、只当警察，不做教练；3、没有尺度，随便裁量；,7,
3、常见的领导行为,很多,很少,8,人力资源管理发展中工作重心的转变,9,传统人事管理与人力资源管理的区别,10,部门领导的用人之道,使用人：,传统做法：帮助他们识别和克服缺点,优秀经理之道：重在发挥优势，帮助其找准位置,辅导人：,传统做法：告知下属工作的具体操作方法，手把手教导 优秀经理之道：帮助下属建立工作日程和工作关系,11,民营企业人才管理的误区,迷信空降兵，不习惯自己培养人才；只信任自家人，不信任经理人；能人做事，庸人监督；老人掌权，家人管钱，外人做事；家族文化，制度虚设，没有人才成长空间。,12,问：人力资源管理就真的只是人力资源部的事情？,公司高层做什么？人力资源部做什么？直线和职能
4、部门经理做什么？员工做什么？,13,企业人力资源管理责任,高层管理者的角色与责任,人力资源部门的角色与责任,直线管理人员的角色与责任,员工自我开发与管理的责任,角色定位：人力资源战略的倡导者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者,角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。,角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者、下属的激励与培养,角色定位：由他律到自律，进行自我开发与管理，实现跨团队跨职能的合作,14,一、树立正确的HR管理观念二、了解部门HR管理的责任和义务三、学习HR管
5、理的专业技巧（选育用留）四、案例讨论,15,部门经理与人力资源部门的工作,16,部门经理与人力资源部门的工作,17,部门经理与人力资源部门的工作,18,培养人才,当好“伯乐”把握人才入口关 当好“老板”确保人尽其职、人尽其才当好“教练”快速、大规模、定制化地复制人才,19,一、树立正确的HR管理观念二、了解部门HR管理的责任和义务三、学习HR管理的专业技巧（选育用留）四、案例讨论,20,21,今天，我部门有个职位空缺，身为经理的你会怎么做？,1、如何进行部门优化和人员规划,22,我是否拥有足够的员工，他们是否拥有足够的技能接替该项工作？我是否合理地利用了现有的员工？他们是否需要学习或从事一些不
6、同的或新的东西，以促进公司的发展？我是否拥有足够的人手和才干以满足公司未来发展的需求？我是否清晰该岗位的工作流程、工作负荷等？,部门优化,23,我的部门应该有多少职位？需要多少人？我应该选什么样的人就任该职位？(任职要求)我应该从哪些方面辅导员工做好工作？(技能要求)我如何评价员工的工作业绩？(工作责任工作标准)我该如何指导下属在企业内的发展？(职业发展通道),部门人员规划,24,2.如何甄选人才,选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。为避免用人失误，首先应把好选人关。,杰克.韦尔奇说：,25,寻找“超人”,对人
7、才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？,“俄罗斯套娃”现象,害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。,把握不准,对合格者应具备的条件界定不清，未介绍工作情况。,以对自己的态度划线,对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所以人们把此种现象概括为：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”,招聘的盲点,（一）选人勿苛刻，适合即可,（二）避免“俄罗斯套娃”现象,（三）要亲自考察人才,（四）全方位考察人才,从上面四点误区出发，我们与之对应，总结出选人的四点原则：,招聘先练功 从需求分析入手,岗位职责的内容和范围；对职
8、位价值点的分析；,对任职者能力素质要求的分析；,工作环境分析（工作地点、使用设备等）；与其他岗位之间的关系分析；主要业绩考核标准分析；,空缺职位所属团队的风格、特点；企业文化和价值观的要求。,28,人才招聘的过程中需要考察的焦点,29,冰山模型,选人有标准、用人有依据、定薪有参考、育人有目标、努力有方向。能力决定个体“能不能”做某项工作；个性决定个体“适不适合”做某项工作；动机决定个体“愿不愿”做某项工作。,30,一个经营者要有和古董商一样的鉴赏眼光。,31,曾读到这样的一段话，让我很是震撼：“下属跟着领导，不管钱挣没挣多少，但个人所掌握的知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则，这个领
9、导就是没有良心的。”领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！,3.如何培养下属,另外，自己用的人，要自己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。才能真正成为领导的左膀右臂。下属的素质就是领导的素质，部下素质低不是你的责任，不能提高他的素质则是你的责任。领导者的任务之一，就是培养下属，对于可造之材，你必须付诸精心地培育。,然而，若是将一个资质平庸的下属，培养成卓越人才，谈何容易！不是每位领导都有这份雅量和耐性。但是，宁肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”而自己去干。领导不能自恃权重、能力比下属强，就随意干扰下属做事，抢夺
10、下属的权利。只有通过各种岗位的砥砺磨炼，人才才能逐渐成熟，其素质也才能逐渐提高，才能实现其社会价值。,思想决定行为。因此，培育下属，要首先注重对价值观/态度、责任心、思想观念等的教导。,言传身教，以身作则是培育下属最起码要求。领导自己没有做到的就不可能要求下属做好。,不同员工的背景、基础、潜力都是不同的，因此，培育下属，要根据这些差异，因材施教。,及时纠错就是指领导在下属工作中发现问题或错误时，要及时给予更正。,柳传志说，“培养人才跟培养裁缝类同，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做起。”,有时候下属可能对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，这时，领导要多多鼓励下属，激
11、发下属的潜能。,工作教导的时机,平时工作时 部属报告时 部属犯错时 交办工作时 开会时 部属询问问题时 检核工作时,工作技能的指导技巧,引发兴趣 说给他听 做给他看 带着他做 说给我听 做给我看 检查鼓励,36,4.如何对下属绩效管理,德能,勤绩,37,绩效问题的沟通与反馈流程,确认绩效达成程度绩效诊断,自我绩效评价制定行动计划,明确重点确认面谈内容,暖场结束面谈,面谈计划准备绩效改进跟踪,38,绩效面谈原则,集中在绩效，而不是性格特征集中于未来，而不是过去优点和缺点并存以积极的方式结束面谈,39,5.如何激励,留意征兆追查原因采取行动,授权管理选择授权任务指定被授权者控制（监控和鼓励）评估（
12、检查和修正）,40,即时激励体系,通过以下两种情况，树立榜样，宣扬对错，形成集体性记忆，从而使员工行为向公司鼓励的方面趋同。当员工工作结果或工作行为符合组织要求时员工得到激励重复该行为 再次激励形成习惯，工作效率得到提高，执行力加强。当员工行为与公司倡导的价值观念完全不符合时当头棒喝，给予警示 促使员工改正，杜绝其他员工再犯此类错误。有效的即时激励能够形成集体记忆，促使员工养成良好行为习惯，提高工作效率！,41,恰到好处地纠正员工行为，是建立伙伴关系的有效途径,第1步：寻找话题，引起注意，拉近与员工的距离第2步：正面地描述员工行为的不当之处第3步：客观地描述不当行为的严重后果或影响第4步：诚恳
13、地征求员工意见,听取他的看法第5步：共同研究如何纠正、改进和提高,42,举例说明,例如：当发现车间员工工作中不戴安全帽,第1步：小帅哥，来来来，过来一下。引起注意，拉近与新工的距第2步：我看到你没带套袖。正面地描述员工行为的不当之处第3步：上周小李才挨过烫，怎么还不接受教训？膀子弄一个疤，找媳妇也麻烦。客观地描述不当行为的严重后果或影响第4步：为什么不带安全帽？.征求员工意见,听取他的看法第5步：.共同研究如何纠正、改进和提高,43,是不是做好上述这些，员工就稳定了吗？不然：优秀员工不顾挽留，翩然而去；潜力员工不顾期待，悄然远去；重点培养员工不顾重托，撒手而去。这无疑让我们的企业领导者甚为遗憾
14、。6、离职管理,我们要正确地看待人才的流动。关注如下几个时间节点：,离职背后的关键数字,45,入职1个月离职，与HR的关系较大,员工入职一个月时，如HR没有组织很好的入职接待与手续办理、入职培训与考核、入职沟通与关怀，很可能会导致员工离职，因为如果HR没有做到上述入职事项，这说明公司还不够正规，或者从企业文化上反映出公司对新员工不够重视。,入职3个月离职与直接上司关系大,有句话说，“进入的是公司，离开的是上司”。因此，当员工经过三个月的共事，发现上司的管理水平较低，或与上司在价值观、工作目标、管理方式、工作风格等方面分歧严重，也是导致人才流失的因素。,入职6个月离职与企业文化关系大,员工工作，
15、并不仅仅只是为了薪水，良好的企业文化如同丰厚的“精神薪金”，对员工也异常重要。具有亲和、平等和包容的团队氛围，能让员工将自己的梦想和公司的目标紧密结合，实现个人成长与企业发展的双赢，这样的企业文化显然具有很强的新引力，反之，则会造成人才流失。,入职1年离职与薪酬关系比较大,“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。薪酬福利虽然不是员工关注的全部，但却是员工愿意留下来工作的根本因素。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“价值回报”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。,入职3年离职与发展空间关系比较大,人才流失的主要原因：人与事不相适应，用非
16、所学，用非所长，个人职业生涯计划难以实现；培训机会少、升迁机会少，人才被闲置，没有发展空间；或工作单调缺乏挑战而引起职业倦怠。古往今来，但凡人才都有理想抱负，希望有所成就，若“英雄无用武之地”，自我实现需求得不到满足，必然会另谋高就。韩信本在项羽帐下听用，但是项羽只让他做一个执戟郎，无视他统帅三军的帅才，韩信不得志，转而投靠刘邦。,韩信,以上，是人力资源部总结出来的离职原因。当然，由于每个人的需求不同，所以离职的原因也各种各样，以上并不绝对。但激励、企业文化、发展空间、猎头挖人都是最常见的离职原因，这些在时间上也并没有特别绝对的关系。,51,根据以上的人才流失的原因分析，我们对症下药，并补充其
17、他有效的留人方式。,员工从面试、入职开始，直到试用期转正，这期间的工作都是HR主导的。所以，提升HR素质，完善入职引导、培训、考核等相应的工作规范，对留人有着非常直观的作用。,如前分析，员工的离职与直接上司关系非常大，因此提升管理者的管理能力非常必要。比如，部门领导管理者的艺术处理、团队建设、目标管理、沟通技能、领导艺术、情绪与压力管理等管理能力。,及时激励是留住人才的“金手铐”。企业的发展离不开优秀的人才，员工最基本的要求就是激励和认可。如果创造的价值都没有被重视，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。,人们外出工作，除了看重待遇，还要看待
18、在企业“心情愉不愉快”。套句网上流行的话：“人和人差别咋就这么大呢？”企业之间，也是有差别的，而对于企业间的差别，最主要的便是企业文化了，大家的薪资待遇都大差不差的。,因此，要想留住员工，不是临时加薪、加福利就能留得住的，营造方便舒适的工作环境和快乐融洽的工作氛围，让员工“欲走而更想留”才是非常重要的。,因为 人力资源成为企业成功的关键因素 人力资源是部门提升绩效，达成任务不可取代的资源。所以 部门领导层必须具备 正确的认知：企业内所有部门管理者都是人力资源主管。正确的行为：主管本身即应执行人力资源管理功能，强化所领导的团队。期望的结果：使部门及全公司的人力资源极大化。,55,领导人的特质净宗
19、法师,量大。不必有能力，但必须有心量。慈悲。宗风俗谛实践。信任。爱护、肯定、帮助下属。宽厚。正面思维看人优点长处，不随便断定人.中正，不偏听偏信。统一战线。团结所有人，无人喜厌。言语适当。不多言，不轻信，不背后言。上敬下和。行有不得反求诸己。,56,一、树立正确的HR管理观念二、了解部门HR管理的责任和义务三、学习HR管理的专业技巧（选育用留）四、案例讨论,57,案例研讨一,2016年可谓是张经理“不平凡”的一年：本部门引入了2个高学历的空降兵，但“水土不服”，不到3个月就走人了，而且留下许多的非议与问题-紧接着，自己用心培养的优秀人才也提出离职；更让人伤心的是：上年度部门统计数据显示，本部门
20、新员工离职率高达40%，现有人员比例1/3以上是80-90后，很多事情都想不到一起去，等等，苦哇-问题：新年伊始，张经理所在部门的人力资源管理工作应该从哪里入手呢？,58,大业公司高速发展，王经理在人才培养中存在以下困惑：因引入的新人越来越多，责任越来越重，且自己每天陷入到繁杂的事务中，分身无术啊！加之自己是管理型人才，怎么教练下属提升技术水平呢？因引入的新员工素质良莠不齐，有人执行力较差，有人定位不清晰，有人培养起来很吃力，等等，更是头痛！最让张经理伤感的是，培养出来的新人流动率很高，花了很多的时间，但效果不明显。如何在人员流动性较大时，保证各类培训效果？如何更好的教练、培训、指导、提升下属
21、的各项管理技能？问题：王经理想请您帮他出几招？,案例研讨二,59,张超走马上任到车间主任，一月下来，深感困惑？第一感觉，自己在下属心中威望不高；其次，下属很多意愿自己无法实现，思想不同频；同时，虽然每个下属都各有所长，但如何让每个人人尽其才，各司其职？对于要求不高，工作成果类似，但待遇不同的岗位，自己是用熟练工还是普工？如何让每个人遵制守法，与自己同步？如何打造出一支招之即来，来之能战的精英团队？等等问题，张主任没有头绪？讨论：如果你是他，你会怎么做？,案例研讨三,60,小A是一个精明能干，工作能力很强的员工，在你心中地位很高。在刚进公司时，工作态度端正，责任心也很强。但一年后，发现小A的积极
22、性变低了，吩咐的就做，不吩咐的就不做，感觉有些心不在焉，找他面谈的时候才发现，小A有自己的想法，觉得干现在的工作没有出头之日，付出和回报不成比例，没有上升的空间，感觉比较迷茫，再下去后果不堪设想问题：作为管理者的你，如何激励小A？,案例研讨四,61,威 逼 利 诱,德 行 天 下,励 精 途 制,领导力 目标 利益 引导,品德 执行力 顺应规律 礼贤下士,激励 精神理念 前途 机制,12字用人箴言,62,稻盛和夫：理解工作的意义，全身心投入工作，你就能度过幸福的人生。人生决定于在命运中与什么人相遇。我们每个人都具有与宇宙本身相同的要素。（理性分析看似根本做不成的事情，但只要让自己内心深处的真我与宇宙相连接，上天就会出手相助。意识到天能助我，提高自己的品格，使得上天乐于相助，那么无论多么困难的问题都一定能解决）我从年轻时就这么思考：“人活在世上，总要为社会为世人做一点贡献。”让周围人感到“有你在真好！”,63,未来，是一群正知、正念、正能量的人的天下。真正的危机，不是金融危机，而是道德与信仰的危机。谁的福报越多，谁的谁能量就会越大。与智者为伍，与良善者同行，心怀苍生，大爱无疆。,64,携手奋进 共创辉煌,Strive forward hand in hand to create resplendence together,发展与展望,65,
