人力资源三级资格证基础知识(新第3版).ppt

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1、企业人力资源管理师（三级）主讲人：虞华君（博士 副教授）2014年10月,1.考人力资源管理师证书的意义（1）增加就业机会（2）拓展知识面（3）福利待遇（职称、补贴）,2.上课纪律3.学员背景（学员QQ群：300537479）4.教材资料情况5.通过率情况,确保通过的方法：1）真想通过2）方法得当（1）做真题（2）不同章节不同策略（3）把握考试速度（4）问答题的字迹与逻辑性（5）确保计算题3）复习时间充分（不少于20天）,职业前景展望 权威机构调查显示，2010年国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨

2、大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5 万元上下浮动）；绩效经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。人力资源主管类职位一般在4千元7千元之间（一般会在5千上下浮动）,国家职业资格证书介绍 根据国家劳动和社会保障部200235号令，我国将严格执行就业准入制度和职业资格证书制度，从业者必须取得相应职业资格证书后，方可上岗。人力资源管理人员已成为目前职场上的最热门

3、职业之一。人力资源国家职业资格证书推出不久，广受业内人士的认可和欢迎，被誉为“含金量高、发展势头最好的证书之一”。一些行业和大型企业集团，明确提出其人力资源管理人员今后3到5年内要持证上岗。2003年全国报考人数仅27000多人，2008年仅上半年全国有20万多人参加考试，是参加全国职业技能鉴定统考人数最多的职业认证证书。该证书全国通行，由中华人民共和国人力资源和社会保障部发证。从业者必须经过相应的培训和全国统一考试，经全国统一鉴定执证上岗。是求职、任职、择业和用人单位录用求职者的主要依据；是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。,国家职业资格证书一般分为5级即 一级、二级、三

4、级、四级和五级技师级：一级（高级技师）二级（技师）技工级：三级（高级工）四级（中级工）五级（初级工）,人力资源管理师国家职业资格证书共分为4级即 一级、二级、三级、四级技师级：一级（高级人力资源管理师）二级（人力资源管理师）技工级：三级（助理人力资源管理师）四级（人力资源管理员）五级（空缺）,报考条件:助理人力资源管理师（国家职业资格三级）取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；取得本专业或相关专业硕士学历，经助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业

5、助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；具有大专学历，连续从事本职业工作3年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；具有高中或中专学历，连续从事本职业工作7年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训；,人力资源管理师（国家职业资格二级）取得相关专业博士研究生学历，经本职业正规培训达到规定标准学时数。具有相关专业硕士研究生学历，连续从事本职业2年以上，经本职业培训达到规定标准学时数。具有本专业或相关专业本科学历，连续从事本职业5年以上，经本职业培训达到规定标准学时数。具有大专、高中、中专以上学历，连续从事本职业13年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数。取得本职

6、业三级（企业人力资源助理管理师）职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数。,高级人力资源管理师（国家职业资格一级）取得二级资格证书后，从事本职业工作3年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数。高中毕业+工作19年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数。,考 试 介 绍考试形式一：理论卷（选择题，90分钟）内容：1，职业道德2，基础知识部分3，三级教材部分考试形式二：技能卷（多题型，120分钟）内容：1，三级教材部分,考试内容所占比例,实践技能考试,理论知识考试,计分规则,职业道德、理论考试 A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）B、题型

7、：选择题C、题量：125道（其中职业道德25题，理论考试100题）D、答题方式：题卡作答E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩*10%+理论知识成绩*90%。专业技能考试A、考试内容：专业技能（100分）B、题型：计算题、简答题、综合题、方案设计题等C、答题方式：闭卷纸笔作答D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。,职业道德部分 如何复习？（1）技巧（善用排除法）（2）境界（较高的个人修养）（3）记忆（抓关键词）练习2008年5月试卷职业道德部分,基础知识,第一章 劳动经济学第二章 劳动法第三章 现代企业管理第四章 管理心理与组织行为第五章 人力资源开发与管理,第一章 劳动经

8、济学,举例,假设一架200个座位的飞机飞一次每个座位的成本是500美元，有人会说：票价决不应低于500美元。但是当飞机即将起飞时仍有10个空座，在登机口等退票的乘客愿意支付300美元买一张票，应该卖给他吗？,举例,当然应该。如果飞机有空座，多增加一位乘客的收益是300，但是边际成本仅仅是这位额外的乘客将消费的一包花生米和一杯饮料而已。只有一种行动的边际收益大于边际成本，一个理性决策者才会采取这项行动,一、劳动经济学的研究对象 是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。这是由劳动资源的稀缺性和成本的存在所决定的。（一）稀缺性 相对性 普遍性+绝对性 本质表现是消费劳动的支付

9、能力和手段是有限性的,（二）效用最大化 经济分析的基本假设 市场运作的主体是企业和个人（三）劳动力市场 基本构成：供给方+需求方+规则 基本功能：就业量（要素）和工资（收入）的决定,二、劳动经济学的研究方法（一）实证研究 特点 1、研究“是什么”的问题 2、目的在于认识客观事实 3、结论具有客观性，并可以检验 基本步骤：确定对象设定假设条件提出理论假说验证（二）规范研究 1、以价值判断为基础，研究“应该是什么”的问题 2、目的在于为政府制定政策服务（三）互惠的障碍 信息障碍/体制障碍/市场缺陷,三、劳动力供给和需求（一）劳动力与劳动力供给 劳动力是指一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或

10、能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。劳动力供给是指在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。,（二）供给弹性 供给无弹性 ES=0 供给无限弹性 ES 供给需求弹性 ES=1 供给富有弹性 ES1 供给缺乏弹性 ES1,问：以下供给曲线上的点的弹性区间？,W,0,S,A,F,E,B,D,C,（三）劳参率概念 劳动力在一定范围内的人口比率。是分析劳动力供给变动的工具，但本身并不是影响因素。特征（我国）青年和老年劳参率下降 女性劳参率上升 成年男性劳参率在高水平上稳定两种假说 附加型劳动力假说：二级劳动力劳参率与一级劳动力

11、失业率存在正向关系。悲观性劳动力假说：二级劳动力劳参率与劳动力失业率存在反向关系。,四、劳动力需求（一）概念 劳动力需求（派生性需求）：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。,W,L,O,D,S,W1,L1,L0,W0,（二）需求弹性 概念:工资率变化1%，需求量变化的百分数。ED=L%/W%类型,E=,E=0,E1,E1,E=1,L,O,W,（三）短期需求的决定,相关概念：1.边际生产力递减规律2.边际产量3.边际产品价值若目标为利润最大化，则为：MRP=VMP=MPP=MC=W,五、劳动力市场均衡 在特定的某一时点上，按照一定的工资率，企业实际雇佣的劳动量（数量和

12、质量）与社会劳动力的供给量相等。均衡的意义：劳动力资源的最优分配 同质的劳动力获得同样的工资 充分就业,六、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口 规模（反向）年龄结构 城乡结构（农转非导致供给弹性趋大）（二）资本 资本存量增加，提高了均衡工资率,七、工资（一）均衡价格理论 均衡价格指供给和需求均衡时的产品价格。由马歇尔在经济学原理中提出，为一种非价值理论。（二）工资的含义 劳动力作为生产要素的均衡价格，即以劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。仍然以劳动力价值为基础，且由于劳动力的特殊性，还受到社会、历史因素的影响。,（三）工资的形式 生产要素包括土地、劳动、资本和企业家才能，其分配形式依次

13、是地租、工资、利息和利润。劳动报酬=基本工资+福利 1、基本工资 是以货币为支付手段，按照时间或产品计算的报酬，是工资构成的主要部分。工资率：是指单位时间的劳动力价格。货币工资：是指工人单位时间的货币所得 计件工资 计时工资,2、福利概念 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分特征 福利支付与劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 法定性 自定性和灵活性实物福利的意义 降低企业按照基本工资支付的法定保险金 变相提高了个人所得税的纳税起点 实物支付可以增加就业延期支付的意义 企业获得一种稳定的生产经营的外部条件 支付形式可以多样和灵活 增加企业的凝聚力和团队精神，充分发挥激励功能 保险基金可以

14、实现积累,八、就业与失业（一）就业的概念 指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。主体是有劳动能力和就业要求的人 社会劳动 有酬劳动（二）就业总量的决定 社会就业总量取决于均衡国民收入，二者是同时被决定的。Y=C+S=C+I,（三）失业的概念 劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。（四）失业类型（正常性失业）摩擦性/技术性/结构性（比例最大）/季节性（五）需求不足性失业（非正常性失业）概念：由于总需求不足造成的，接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业。形

15、式：增长差距性失业；周期性失业 对策：依靠市场外力量，政府的宏观调节,（六）失业的度量 失业率=（失业人数/社会劳动力）100%平均失业持续期=（失业者 周数）/失业人数（七）失业的影响 家庭生活困难 劳动力资源浪费 精神损失,九、政府行为与劳动力市场（一）政府支出（政府购买+转移支付）（二）劳动力市场的制度结构要素 1、最低劳动标准（最低工资+最长劳动时间）2、最低社会保障 3、工会（三）就业与收入的宏观调控(重点)1、财政政策（扩张/紧缩）2、货币政策（扩张/紧缩）3、收入政策（调控收入与物价关系+收入平等化）（四）基尼系数 社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量单位（根据洛伦茨曲线）

16、。基尼系数越大，收入越不公平。小于0.2时，收入的差距非常小，在0.4以上时，收入差距比较大。,单项选择题1、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。P6(A)劳动力供给增加量(B)劳动力供给量(c)劳动力需求增加量(D)劳动力需求量,B,2、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。(A)摩擦性失业(B)技术性失业(c)结构性失业(D)季节性失业,A,3、()是政府通过调节利率来调节总需求水平以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策(A)财政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)货币政策,D,4、实际工资计算公式是（）（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数

17、（C）货币工资*价格（D）货币工资*价格指数,B,5、关于平均失业持续期表述错误的是（）。(A)无论时间长短都属于非正常失业(B)它的长度是反映失业严重程度的重要指标(C)平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性(D)平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者,A,多项选择题1、均衡国民收入等于()。P19(A)消费与储蓄(B)总需求(C)投资与储蓄(D)总供给(E)消费与投资,A,B,D,E,2、对摩擦性失业表述正确的是（）。(A)是高效率利用劳动资源的需要(B)是一种正常性失业(C)是动态性市场经济的一个自然特征(D)是一种岗位交换之间的失业（E）表明劳动力经常处于流动过程之中,A

18、,B,D,E,C,3、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（）。(A)体制障碍(B)市场缺陷(C)诚信障碍(D)经济滞后(E)信息障碍,A,B,E,4、扩张性财政政策包括(）。(A)降低税率(B)增税(C)扩大政府购买(D)降息(E)增加政府转移支付,A,C,E,第二章 劳动法,劳动法的起源,最早的劳动法：在资本主义的原始积累时期，以及产业革命以后，资产阶级国家经常颁布法规强迫工人为资本家超限度和超时间劳动。英国在18世纪后半期，工作日竟延长到每昼夜14小时、16小时甚至18小时。18世纪末期至19世纪初期，无产阶级反对资产阶级的斗争由自发性的运动发展到了有组织和自觉的运动，工人群众强烈要求颁布缩短

19、工作时间的法律。1802年英国政府终于通过了一项纺织工厂童工工作时间的法律学徒健康与道德法。这一法律规定，禁止纺织工厂使用9岁以下学徒，并且规定18岁以下的学徒其劳动时间每日不得超过12小时和禁止学徒在晚9时至次日凌晨5时之间从事夜间工作。该法被认为是资产阶级“工厂立法”开端，是一部最早的工作时间的立法，从此揭开了劳动立法史的新的一页。我国的劳动法：在我国，劳动法出现于20世纪初期。新中国建立，使我国的劳动立法进入了一个崭新的历史时期。在调整劳动关系方面，颁发了大量的劳动法规，而1994年7月5日中华人民共和国劳动法 2008年1月1日开始实施新劳动合同法,一、劳动法的概念 调整劳动关系以及与

20、劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。二、基本原则 保障劳动者劳动权的原则（首要原则）劳动权不只是工作权一项，而是一组权利；平等就业权和自由择业权是劳动权的核心；具体体现为基本保护、全面保护和优先保护。劳动关系民主化原则 物质帮助权原则 物质帮助权是作为公民的基本权利，主要通过社会保险来实现,三、劳动法律渊源 1、宪法（首要渊源）2、劳动法律 3、劳动行政法规 4、劳动规章 5、地方性法规 6、相关国际公约 7、正式解释：立法解释、司法解释和行政解释 雇佣规则（内部劳动规则）+劳动合同+集体合同+习惯法+法官法或判例法四、劳动法体系 促进就业/劳动合同和集体合同/劳动标准/职业培

21、训/社会保险和福利/劳动争议处理/工会和职工民主管理/监督检查,五、劳动法律关系（重点内容）（一）含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。劳动法律关系与劳动关系的主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。（二）种类 劳动合同关系 劳动行政法律关系 劳动服务法律关系,（三）劳动法律关系的特征 1、是劳动关系的现实形态 劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。2、内容是权利和义务 第一次调整：运用劳动法的各种调解方式将劳动关系转化为劳动法律关系（劳动合同的签订）第二次调整：劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运

22、行出现障碍，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整。3、双务关系 4、具有国家强制性,（四）构成要素 主体：雇员与雇主 内容：客体：？劳动、工资、保险福利、休息休假、劳动安全与卫生等,六、劳动法律事实 依法能够引起法律关系产生、变更和消灭的客观现象。劳动法律行为 以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。劳动法律事件 不以当事人主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。如企业破产、劳动者伤残、死亡、战争等。,1、()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义

23、务关系。P39(A)劳动法律关系(B)劳动合同关系(C)劳动行政关系(D)劳动雇佣关系,A,2、社会保险特征不包括()。P32(A)自由性(B)社会性(c)互济性(D)补偿性,A,3、劳动法的首要原则是（）（A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权,C,4、以下不属于劳动法基本原则特点的是（）p29（A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性,D,5、()是劳动权的核心。(A)择业权和劳动报酬权(B)就业权和择业权(C)休息休假权和劳动保护权(D)劳动保护权和职业培训权,B,6、()不具有法律效力。(A)立法解释(B)任意解释(C)司法解释(D)行政解

24、释,B,7、以下不属于劳动标准法的是（）。(A)劳动争议处理法(B)工资法(C)劳动安全卫生标准法(D)工作时间法,A,8、劳动法律关系的主要形态是（）。(A)劳动行政法律关系(B)劳动合同关系(C)劳动服务法律关系(D)劳动监督关系,B,1、劳动法基本原则的特点是()P29(A)是指导性的法律规范(B)高度的权威性(C)反映劳动法律部门的特点(D)高度的稳定性(E)反映调整的劳动关系的特殊性,A,B,C,D,2、劳动权保障具体体现（）。（A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护,A,C,E,3、根据解释主体的不同。正式解释分为()。P34(A)立法解释(B)司

25、法解释(C)行政解释(D)任意解释(E)合同解释,A,B,C,3、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（）。(A)雇主协会(B)政府(C)企业员工(D)工会(E)行业协会,A,B,D,第三章 现代企业管理,第一节 企业战略管理一、概念与特征 企业为适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制订的总体性和长远性的谋划与方略。全局性 系统性 长远性 风险性 抗争性,二、环境分析（一）环境的结构、特点以及分析方法,（二）微观分析（波特 五力模型分析）现有竞争对手 竞争对手的数目、经营战略（关注价格）、产品差异化（同质性高竞争强）、固定成本构成、行业成长性 潜在竞争对手

26、 潜在竞争对手进入的障碍，包括产品差异化程度、规模经济、绝对成本优势、分销渠道、资本需求、现有企业的反应等。替代品或服务威胁 替代品的价格越低,替代品的质量和性能越高,用户的转换成本越低,替代品所带来的竞争压力就越大 顾客力量 顾客购买的数量、实现后向一体化，自己生产所需产品的能力、顾客是否可以向多家供应商购买、客户改变供应商的是否会增加成本。供应商力量,（三）宏观分析 政治法律环境：社会制度、政府政策、法律制定与执行以及战争与和平。经济环境：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策（财政、货币、收入分配、产业政策等）技术环境：科技发展情况 社会文化环境（社会风貌）：观念、习俗、生活方式等。,三

27、、企业分析（一）资源状况分析 物质/人力/财务/技术/管理/无形资产状况（二）能力分析 通过价值链分析 基本活动：生产加工成品运输市场营销售后服务 支持活动：采购管理技术开发人力资源管理企业基础设施（组织结构、控制系统以及文化等活动）纵向、横向和财务分析 效率和效果分析（三）竞争优势分析（SWOT）S：strength W:weaknesses O:opportunities T:treats,机会,威胁,内部劣势,内部优势,（I）,（II）,（III）,（IV）,扭转战略 WO,增长战略 SO,防御战略 WT,多种经营战略 ST,SWOT分析方法（程序）：1、分析企业外部环境变化，寻找可能出

28、现的机会和威胁等关键因素（OT分析）2、根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素（SW分析）3、对决定企业的SWOT的各种因素进行加权平均并作出总体评价。4、在SWOT分析图上定位，确定企业的战略能力 5、进行战略分析,四、企业战略选择（总体战略）（一）进入战略 并购战略 企业内部创业战略 合资战略（二）发展战略 单一产品或服务的发展战略 横向发展战略 纵向发展战略 多样化发展战略,（三）稳定战略 保持现有的市场份额，稳定发展（四）撤退战略 撤退战略是企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战略，主要的退出方式为：特许经营：卖给被特许经营企业以有限权利，收取一次性的费用

29、 分包：采用招标的方式让其他公司生产本公司某种产品或者经营本公司的某种业务。卖断：公司将其中一部分业务卖给另外一家企业，从而断绝一切关系，实现产权的彻底转移 管理层与杠杆收购：将一部分业务卖给它的管理层或其他财团，母公司可以在短期或中期保留股权 拆产为股/分拆：资产互换与战略贸易：所有权的转让是通过交换资产来实现的,五、企业战略（竞争战略）（一）基本类型 低成本战略 降低成本的方式：规模经济、专利技术应用、改善原材料 差异化战略 途径：独特原材料使用、技术开发活动、严格的生产作业活动 重点战略 它是选择行业内一部分或某些细分市场作为其目标市场和竞争的领域,（二）战略的实施（了解）战略管理工作的

30、主体 建立与实施经营战略相适应的企业组织 合理配置资源、制定预算与规划 调动群体的积极性，实现战略规划 建立行政支持系统，实现有效的战略控制（三）战略控制（了解）事前控制：在战略实施前，利用反馈信息对目前尚未发生的未来事件进行控制，以达到预防偏差的目的。事中控制：在战略实施中，按照某一标准进行控制，以达到预防偏差的目的。事后控制：在战略执行后，将执行结果与期望标准作比较，看是否符合标准，总结经验和教训，并指定措施，以便使未来的行动更加有利。,第二节 企业计划与决策,企业经营决策是对未来行动确定目标，从两个以上可行方案中选取一满意方案的分析决断过程，是一个提出问题、分析问题、解决问题的系统分析过

31、程。,一、科学决策的要求 合理的决策标准 有效地信息系统 系统的决策观念 科学的决策程序 决策方法的科学化,二、决策方法（一）确定型决策方法 确定型决策的基本特征是指事件的各种自然状态是完全肯定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。量本利分析法 又称盈亏平衡分析法，其基本原理是边际分析理论，主要方法是图解法和公式法。X0=C1/（P-C2）X0：平衡销售量 C1：固定成本 P：销售单价 C2：单位变动成本 线性规划法 微分法,（二）风险型决策方法条件 有明确的决策目标，存在两个以上可供选择的方案 有不以决策人意志为转移的各种自然状态，可测算不同方案下不同自然状态下的损益值，各种自然状态

32、发生的客观概率可以测算方法 收益矩阵 决策树（重点）敏感分析：经营决策中，用于研究决策方案受概率变动影响的程度。,决策树（工厂建设规模：小、中、大）,1,1,3,2,销路好 0.7,销路好 0.7,销路好 0.7,销路差 0.3,销路差 0.3,销路差 0.3,100万元,90万元,30万元,40万元,30万元,20万元,（三）不确定型决策方法不能测算各种自然状态的客观概率悲观决策（华德决策准则）乐观决策（赫威斯准则）中庸决策最小后悔决策（萨凡奇决策准则）同等概率决策（拉普拉斯决策标准）,三、企业经营计划的编制方法（了解）企业经营计划是根据社会的需要以及企业自身能力，确定企业在一定时间的奋斗目

33、标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。滚动计划法 将短期计划、中期计划和长期计划有机地结合起来，根据执行情况和环境的变化情况，定期修订计划并逐期向前推移。PDCA循环法 计划、执行、检察、处理四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的方法。综合平衡法 研究如何正确确定企业生产经营活动中的一些主要比例关系，并使这些协调一致。如资源分配关系、投入产出关系等。,四、目标管理（MBO）了解（一）特点 系统化的管理模式 要求有完整的目标体系 更富于参与性 强调自我控制 重视员工的培训与开发（二）工作程序 目标建立目标实施目标控制,第三节 市场营销,一、市场营销概念及分类 关

34、于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人与组织目标的交换。消费者市场 所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。组织市场 是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和（产业生产者市场、转卖者市场、政府市场）,消费者市场分析 影响因素：文化、社会、个人和心理因素消费者购买行为类型 习惯性购买、化解不协调购买、多样化购买和复杂购买影响产业购买者的因素：（重要知识点）环境、组织、人际和个人,二、市场营销管理过程（一）分析市场机会（发现和评价市场机会）（二）选择目标市场（三）设计营销组合（4P：产品、价格、渠道、促销）（四）执行和控制市场营销计

35、划 1、营销计划的执行：制订详细的行动方案（目标管理）建立组织结构（销售部、销售公司）设计决策和报酬制度（销售人员的薪酬设计）开发并合理调配人力资源（招纳与培训）建立适当的企业文化和管理风格 2、市场营销计划的控制 年度计划控制 盈利能力控制 效率控制 战略控制,三、市场营销策略组合（一）产品策略 1、产品组合策略 扩大产品组合/缩减产品组合/产品线延伸 2、品牌商标策略 品牌化策略/品牌使用者策略/品牌统分策略 3、包装策略相似包装/差别包装/组合包装/复用包装/附赠品包装,4、产品生命周期策略 引入阶段：新产品，销售呈缓慢增长状态。快速掠取/缓慢掠取/快速渗透/缓慢渗透 成长阶段：该产品迅

36、速为顾客所接受、销售额迅速上升。尽可能长久保持市场增长；改进质量，赋予产品新特色；增加新款式、新类型，满足更广泛的需求，吸引更多顾客购买；寻求、进入新的细分市场；开辟和进入新的渠道；改变广告内容；适当降低价格。成熟阶段：大多数已经接受该产品，销售额缓慢增长或下降。改进市场/改进产品/改进营销组合 衰退阶段：销售额急剧下降、利润渐趋于零。集中策略/维持策略/收缩策略/放弃策略5、服务策略 售前/售后,（二）定价策略成本导向定价法(以产品成本为中心来制定价格，按卖方意图定价)1、成本加成定价法 单位产品价格=单位产品成本（1+加成率）2、盈亏平衡定价法 单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本 3

37、、目标收益定价法 单位产品价格=单位产品成本+单位产品利润 4、边际成本定价法单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献,需求导向定价法(以消费者的需求为中心，根据消费者对商品的需求强度和对商品价值的认识程度制定价格)1、理解价值定价法 根据顾客对产品价值的理解度为定价依据。2、需求差别定价法 顾客差别/地理位置差别/时间差别/产品差别 3、逆向定价 依据消费者能够接受的最终销售价格，逆向推算出中间商的批发价和生产企业的出厂价格,竞争导向定价法（是以竞争为中心的、以竞争对手的定价为依据，产品价格不与成本或需求发生直接关系。）1、随行就市定价法（根据同行业平均价格水平定价）2、密封投标定价

38、法,（三）定价策略（成交价）新产品定价策略 1、撇脂定价策略 2、渗透定价策略（先低价，站稳脚跟后，再提高价格）3、满意定价策略（平均水平）折扣和折让定价策略心理定价策略,（四）分销策略 销售渠道是指产品由企业（生产者）到最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场结构 渠道的特性取决于 层次数目/长度/宽度/多重性 影响分销渠道选择的因素 1、产品因素 价格/重量和体积/时尚性/物理化学性质/技术服务要求/通用性/生命周期 2、市场因素 市场区域范围/顾客集中程度/顾客的购买量和购买频率 3、企业因素 实力/营销能力/服务能力/控制渠道能力,（

39、五）促销策略广告人员推销营业推广宣传,1、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和()。P57(A)领先原则(B)有效原则(C)经济原则(D)持久原则,B,2、()是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。P94(A)独家性分销(B)广泛性分销(C)选择性分销(D)密集性分销,A,3、（）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 p61（A）战略测评标准（B）战略实施标准（C）战略评价标准（D）战略计划标准,C,4、企业资源优势具有()的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。p50(A)绝对性和时间性(B)相对性和时间性(C)绝对性和暂时性(D)相对性和持续性,B

40、,5、顾客力量分析不包括（）。(A)顾客购买动机分析(B)顾客消费承受能力(C)市场商品消费结构分析(D)企业产品消费群体分析,C,6、市场营销计划的控制不包括（）。p83(A)季度计划控制(B)效率控制(C)年度计划控制(D)战略控制,A,1、产品改良包括()。(A)品质改良(B)特色市场改良(C)特色改良(D)附加产品改良(E)式样改良,A,C,D,E,2、企业促销策略包括()P95(A)人员推销(B)广告(C)营业推广(D)宣传(E)公共关系,A,C,D,E,B,3、企业战略的实质是实现()之间的动态平衡 p45(A)外部环境(B)内部环境(C)企业实力(D)战略目标(E)长近发展,A,

41、C,D,4、企业目标管理的特点主要包括 p73（）。(A)一种系统化的管理模式(B)更富于参与性(C)有明确的完整的目标体系(D)强调自我控制(E)有完善的员工福利计划,A,C,D,B,5、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为（）。(A)行业性市场(B)世界市场(C)商品性市场(D)地方市场(E)全国性市场,B,E,D,第四章 管理心理与组织行为,少女与老妇,戴项链的少女 可怜的老妇人,第一节 个体心理行为分析,一、个体差异 个体在成长过程中，因受遗传和环境的影响，不同个体之间在身心特征上显示出的各不相同的现象。（一）员工的能力与人格 能力差异 能力可以分为一般能力和特殊能力，能力越强，工作

42、完成就越顺利，绩效就越高。人格差异 五种核心人格特质：情绪的稳定性、外向、开发性、宜人性、责任感。责任感与工作绩效有最强的正相关性。,（二）员工态度 态度直接影响个体的中心价值和自我意识。态度会影响到行为，却不一定决定行为。工作满意度可能导致生产率的提高（员工层面），在群体或组织整体水平上，满意会导致生产率的提高。组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度，包括感情承诺、继续承诺和规范承诺三种形式，组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。,（三）知觉社会知觉中的各种偏见 首因效应 光环效应 投射效应 对比效应 刻板印象（以一定的群体特征推断其成员特征。）（四）归因 内因/外因 稳因/非稳因,二、工作动机理论

43、与应用（一）人具有多重需要与组织报酬形式（二）组织公平与报酬分配 公平公正是薪酬设计的第一原则 分配公平：分配结果的公平 程序公平：分配结果决定方式的公平性（参与的权利并有过程的控制）互动公平：分配结果的反馈与执行时，人际互动是否公正。（三）期望理论与绩效薪资 E（激励力）=效价（奖励）X 期望值（某种绩效达成概率）在管理工作中，应正确处理的以下关系：努力和绩效的关系，取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低；绩效和奖励的关系，绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的，满足需要应因人而异。,马斯洛需要层次说,赫兹伯格的双因素理论,三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习

44、法则了解“强化”“惩罚”“消退”2、认知学习原理 认知主义学习理论强调认知 结构和内部心理因素，即学习的内部因素3、社会学习理论,教育心理学之父兼虐待动物专家桑代克,桑代克的猫笼实验,（二）员工学习与组织行为矫正 识别关键行为对关键行为进行基线测量功能性分析干预行为,第二节 团队心理与行为,一、工作团队（一）含义 一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。（二）有效性要素 1、绩效：团队的产出（质量、数量、及时性、效率和创新）2、团队成员的满意度：团队成员的某种正面态度和体验。3、团队学习：团队生存、改进和适应变化着环境的能力。4、

45、外人的满意度：怎样满足外部委托人的需要并使他们高兴。（三）团队的动力性因素分析 沟通 影响 任务和维护的职能 决策 冲突,二、群体决策（一）优缺点优点：信息丰富和全面；决策方案更多；决策的可接受性增加；决策过程的民主性增加缺点：更多的时间；从众心理；个人倾向；责任不清（二）影响因素 群体多样性；群体熟悉度；群体的认知能力；群体成员的决策能力；参与决策的平等性；群体规模；群体决策规则,三、人际关系与沟通（一）人际关系的发展阶段 第一阶段：选择和定向阶段 第二阶段：实验与探索阶段 第三阶段：加强阶段 第四阶段：融合阶段 第五阶段：盟约阶段大多数人的人际关系保持在二、三阶段不应过快地超越第一和第二阶

46、段,（二）个人沟通风格的类型 自我克制型：自己不扩大信息领域，也不希望别人扩大 自我保护型：只使用反馈，而不自我表露 自我暴露型：兴趣不在交流，而是自己说个没完 自我实现型：提供自己的适量信息，并寻求反馈、平衡周哈利窗模型自我克制型居于双盲区的位置,第三节 领导行为及其理论,一、领导者与管理者的区别,管理者 领导者 行政管理 革故鼎新 模仿 独创 维护 发展 注重制度与结构 注重人 依赖控制 唤起信任 目光如豆 目光如炬 问怎样及何时 问什么和为什么 着眼于盈亏 着眼于远大前程 接受现状 对现状挑战 唯命是从 独立自主 把事情做对 做正确的事情,管理者与领导者是有差别的，并非所有的领导者都是管

47、理者，也不是所有的管理者能成为领导者,二、领导特质与风格领袖的关键特征自信远见表达能力坚定信念行为不循规蹈矩变革的代言人对环境敏感领导行为风格关怀维度结构维度,三、领导行为的权变理论,本部分内容很重要！,（一）费德勒权变理论,核心观点：任何一种领导行为都可能是有效的，也可能是无效的，关键看它是否符合特定的领导环境，对有效性考察取决于三个方面：确定领导的行为风格、确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情景是否匹配。领导情境的三个情境因素：领导者与被领导者的关系 任务结构：下属工作程序化、明确化的程度 领导的职权：与领导者职位相关的权力,（二）领导情境理论（赫塞+布兰查德）,该理论把注意力放在对下

48、属的研究上，认为成功的领导者要根据下属的成熟程度来选择合适的领导方式。成熟度：人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。取决于两方面，任务成熟度和心理成熟度。,（三）路径目标理论（伊万斯）,有效的领导者通过明确指明现实工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理实现目标途径中的各种障碍，使下属实现自己的目标。指导型：让下属明白对他的期望，以及完成工作的方法、程序和时间 支持型：对下属亲切友善。关心他们的需要 参与型：与下属共同协商，在决策前充分考虑下属的建议。成就导向型：设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。情景权变变量：环境因素、下属个人特征,路径目标情境与领导者行为偏好,（四）

49、领导参与模型（佛罗姆+耶顿）,把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。领导风格：独裁I：独立获取信息作出解决问题或作出决策 独裁II：从下属那里获取信息而后独立作出决策 磋商I：与个别下属讨论，获取意见和建议，作出决策可能受到也可能不受到下属的影响。磋商II：与下属们集体讨论获取意见和建议，作出决策可能受到也可能不受到下属的影响。群体决策：与下属讨论，并试图得到一致的办法。,四、领导理论中的新观点,1、情商与领导效果：情感智力使领导更为出色2、领导替代论某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导对下属的影响

50、是无效的。3、领导技能和职业发展计划加速站、辅导、按需培训、确定领导技能范畴 群鸽效应,第四节 心理测量技术,一、相关概念 心理测量：人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按照一定的规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验:心理测量的工具。人事测量:心理测量技术在人力资源管理中的应用。二、心理测验的类型 1、根据内容 能力测量：成就测量+性向测量 人格测量：客观式自陈量表+主观式投射 2、测验方式纸笔/口头/操作/情境 3、根据测量人数：个别测验/团队测验 4、测量的目的：描述性/诊断性/预测性 5、应用领域：教育/职业/临床,三、心理测验的技术标准 1、信度：稳定性或可信性，指一