《人力资源管理5培训与开发.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理5培训与开发.ppt（45页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、人力资源管理 第五章 员工培训与开发,87的员工相信，给予员工特殊的在职培训，可以算是一种积极的奖励，而其中，大学研究所的教育课程则是他们最向往的。美国最新调查结果,在你的员工身上投资,意味着了解他们的实力和潜能,以帮助个人提高技巧和能力。迪安罗森伯格（麻省列克星顿的迪安罗森伯格公司总裁）,一 概述1 培训与开发含义,培训与开发是指企业为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为，以利于提高员工的绩效、贡献，所作的有计划、有系统的各种努力，是提高个体现有和未来的职业效果的过程。,1.1 职业效果的衡量指标,绩效是指那些经过考评的工作行为、态度及其结果。态度是指工作中的社会责任感、
2、沟通合作、超越自我的精神。适应性是指个人满足未来职业需要的准备程度。同一性是指个人在职业经历中自我知觉的整合程度（个人如何将职业的各个阶段理解为一个整体的程度）。,1.2 培训的目的,是服务于组织和个人，使企业与个人共同成长。让员工受益，从而带动企业提高效率，提高员工的绩效。培训直接任务是使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。,1.3 培训与开发的结果,改变态度。增加适应性。强化同一性。提高现有岗位业绩。关键是将员工潜力开发的需要与所确定的组织使命联系起来。,1.4 培训的内容,应围绕育道德、增观念、传知识、培技能进行。建立正确的态度、增加知识、提高技能；要以建立正确的态度
3、为突破口，不能片面追求证书和学历。正确的态度包括社会的责任感、与别人的沟通合作精神、超越自我。增加的知识分三类：基础、专业、背景性的广度知识，其中基础知识是基石，专业知识实用而短命，广度知识具有前瞻性。技能包括技术性的专业能力、人际技能（如沟通、协调、处理冲突能力，管理人员70%80%的工作时间是与人打交道)、独立解决问题的能力（管理人员能力培养的核心）。,2 培训与开发的意义,1.培训与开发是提高员工素质和职业技能的重要手段；2.培训与开发是提高劳动生产率和工作效率的重要途径；3.培训与开发是实现员工职业生涯发展的必要措施；4.培训与开发是新员工打好工作基础的重要环节。,壳牌石油公司的调查,
4、壳牌石油公司调查发现，1970年名列财富杂志500强有1/3在1983年就销声匿迹了，寿命不到15年；它还估计大企业的平均寿命不到40年，约为人类平均寿命的一半。研究表明，唯一持久的竞争优势是具备比你的竞争对手更快的学习能力。西方国家的经验表明：员工培训有利于企业发展、提高企业的凝聚力、适应环境的变化、满足市场竞争的需要、员工自身发展的需要，培训为员工提供自由和发展的空间，帮助员工在自我教育与训练中获得提高和发展，提高企业的效益。,案例：爱立信的员工培训,方法培训不分“新兵老兵”。了解别人的工作。了解别人眼中的“我”。基本技能培训主要培养员工的学习能力，包括沟通能力、创造性和解决问题的能力以及
5、基本知识等方面。层级培训。基本技能培训适用于全体员工，在此基础上是提高专业能力的专业培训，在专业培训基础上是领导能力的培训。,卡内基训练的培训理念,培训的起点是“我想要什么”。培训的动力在于“要的决心有多强”。成功的关键取决于你的意志。你的态度积极，就会表现出强烈的意志力，增加成功的可能，并加大培训的效果。培训的窍门在练习。卡内基训练非常重视学员的练习，课程采取间隔教育法，最重视的是学员在课上和课后的练习。培训的成功在行为的改变。学历教育使你获得知识，而成功的培训是帮助人提升能力。培训的成功不是获取知识，而是发生行动的改变、提升你的能力。,二 培训与开发的实施模型,实施模型由前期准备阶段、培训
6、实施阶段、评价培训阶段组成。整个培训过程从培训需求分析开始，至评价结果的转移结束，通过评价培训阶段的不同步骤进行反馈。,1 培训的前期准备阶段,前期准备阶段分为培训需求分析和确立目标目标两个步骤。培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程。只有找出需要培训的问题，才能有的放矢，收到效果。确立目标目标为培训计划提供明确的方向和依据的构架。,1.1 培训需求分析,培训需要包括企业的需要和个人的需要。因此要进行组织、工作、个人分析。组织分析一是预测组织未来可能发生的变化对员工的要求，找出需要培训的内容。二是根据现有记录分析，找出培训需要。工作分析是根据解决员工绩效问题的流动模型，进行比较分析，以
7、确定需要教育培训的内容和人员。个人分析是在具体的个别员工水平上进行的，培训的重点在于促成员工的个人行为发生所期望的变化。,1.确立目标目标,根据培训需求分析确立培训目标。分为培能、传知、转态，应规定各自的深度和广度。注意与企业宗旨相容、现实可行、效果可测、书面陈述。,2 培训的实施阶段,设计培训计划。培训计划是培训目标的具体化、操作化。选择培训方法。实施培训是实施模型的关键步骤。,21 设计培训计划,制定正确的培训计划必须兼顾具体的情景因素。预算及使用。国际大公司的培训预算占上一年销售额的1%3%，平均1.5%。如含企业内部人员的费用，则有关人员的费用30%、内部培训30%、外部培训30%、机
8、动10%。如果不含，则内部培训50%、派员工参加外部培训40%、机动10%。派遣员工参加外部培训。目前国内培训公司的费用是2002000元/人天。内部培训。目前国内的培训师费用为5005000元/天。聘请培训公司内训的费用为500050000元/天。,2.实施培训,培训师的选择与培养：从知识经验、培训技能、个人魅力衡量。确定教材。确定培训地点。确定培训时间。准备培训设备。发通知，组织培训。,3 评价培训阶段,确定标准：以目标为基础、与培训计划匹配、具体、可操作。受训者先试。有利于引导培训的重点、为评价培训效果打基础、使之培训前受到一次培训。培训控制：注意观察、及时交流、随时改正。培训结果评估。
9、要使与工作相关的培训做得好，对培训要进行评估。评价结果转移是最重要也是易忽视的步骤。评价结果转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，工作效率的提高是最终评价。,31 培训效果测定的层次,反应层次即受训者对培训的反映。利用问卷测定；向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。学习层次即受训者学习效果评价。运用书面、操作测试、情景模拟方法测定，确定学员在培训结束时，在知识，技能，态度等方面的提高。行为层次即受训者培训后工作行为变化的评价。通过对学员的业绩进行评估来测定；确定学员通过培训而发生的行为上的改进。结果层次即培训后组织绩效改善的评价。通过各项指标来测定，了解因培训而带来的组织上的改
10、变效果。,32 培训效果测定的实施,以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。所有课程都可以进行一级评估。要使学员需掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能，可以进行二级评估。三级评估适用于那些意在改变工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程。四级评估需要一些硬性数据。假如财务部每天平均有700万元的应收款，那么就可以为他们开设一门课程，教他们如何更有效地追讨欠款。四级评估只要查看一下每天的应收款项是否下降就可以了。,33 培训效果测定的方案,简单测定：培训后进行测定。简单，效果不佳。前后测定：两次测定的差距是培训效果，测定方法的有效性是关键。多重测定：培训前后多次测定的
11、平均值的差距是培训效果。对照测定：培训前后分别对培训组和对照组进行测定。培训后测定的差距是培训效果。,三 培训与开发的方法与类型,有两种性质不同的学习方式：一是代理性，二是亲验性学习。企业培训的常用方法有八种。培训与开发的类型：新进员工定向培训、管理人员的培训、科技人员的培训、操作人员的培训。,1 培训与开发的方法,案例分析。授课。研讨会以受训者感兴趣的题目为主分发材料引导讨论。学习效果最好。游戏是指经过精心设计内容与管理或员工工作有密切关系的一类活动。设计要求高，费用大。电影（录像）。受训者通过看电影得到培训。优点直观、易引起想象、可重播。缺点是成本高，不符合受训者的实际情景，消极地位。,计
12、划性指导是指一种以书面材料或电脑屏幕提供阶段性信息的培训方法。受训者学习一段材料后，回答有关问题，有正确答案作为反馈。通过后，才能进入下一阶段的学习。优点是受训者自己掌握学习的进度，反馈及时，作练习的机会多，不受时间地点的限制。缺点是开发成本高难以转移到工作情景中去。角色扮演在模拟真实的情景中，由两个以上的受训者相互作用，使其掌握必要的技能。适用于人际关系培训。小组又叫敏感性小组。,培训方法的效果比较,学习效果比较：授课效果最差、费用最低；计划性指导的费用最高；研讨会效果最好，费用中偏低。培训方法与内容的效果比较：要使员工获得知识，可选用研讨会、角色扮演、计划性指导；要转态，可选用小组、角色扮
13、演、研讨会；掌握解决问题技能可选用案例分析、游戏、角色扮演；要掌握人际关系技能可选用角色扮演、小组、游戏；要保持知识，可选用计划性指导、研讨会、授课；参与者接受性以案例分析最佳、计划性指导最差。,2 培训与开发的类型 21 新进员工定向培训,新进员工定向培训是指向新聘用的员工介绍组织、工作任务、上级和同事为主的培训。培训的目的：降低启动费用、减少新员工的焦虑与困惑、培养积极的态度和价值观、确立真实的工作期望和工作满意感、增强凝聚力。培训的内容：介绍企业概况、文化、经营理念、政策、组织结构、员工规范、行为准则、报酬系统、规章制度、工作责任、职能部门。培训的方法：授课、研讨会、户外训练、电影。,2
14、 管理人员的培训,培训对象是管理人员。目的是学习新的管理知识、管理技能，提高管理人员的素质，建立积极的企业文化，提高效益。培训的方法：研讨会、案例研究、角色扮演、小组、游戏。,23 科技人员的培训,培训目的是提高开发产品的能力、责任感、指导员工操作能力、提高科研能力。培训内容：专业、思维、心态培训，员工指导培训。培训方法有研讨会、授课、计划性指导、案例研究、电影。,24 操作人员的培训,操作人员的培训是指对第一线员工的培训。培训目的：培养员工积极工作的心态，掌握做事的原则、方法，提高工作效率，完成任务。培训内容：知识技能、心态、压力管理、企业文化、团队建设。培训方法是研讨会、游戏、电影、户外训
15、练、授课。,四 员工职业生涯规划,职业发展阶段理论职业计划,1 职业发展阶段理论,职业发展分为工作准备阶段(025岁)、进入组织阶段(1825岁)、职业早期阶段（2540岁)、职业中期阶段(4055 岁）、职业晚期阶段(55退休）。,11 工作准备阶段,主要任务是确定最初的职业取向；接受以利贯彻职业取向的教育，提升自己的职业能力；形成适合自己的发展职业观念，是该阶段结束的标志。,12 进入组织阶段（起步期),焦点是对工作和组织的选择，这可能影响整个职业生活。是核心。该阶段的最高目标：缩短起步期，快速成长。,进入组织阶段的最主要的问题,最主要的问题是现实的震荡。新的环境、新的同事和新的生活方式，
16、面对着太多的不同，一些新人很快便成为“祥林嫂”，上怨老板下怨同事，为自己的职业生涯开了一个灰色开端。它会造成员工损失信心，降低工作成效，增加人员的自发流动。,帮助员工克服现实的震荡的办法,工作实际展示是指对工作和组织中积极和消极的方面加以客观的展示和介绍。使之有心理准备，不轻言放弃。推行自我管理。自我管理旨在指导人们正确地评估自己，善于观察自我行为，从而加强自我支配力。青年人的最大困惑是不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中白费时间。进入企业就应该产生强烈的意识：把准方向、找准位置、尽快知道自己该在哪里，该怎样往前走。,13 职业早期阶段(成长期),基本任务是在组织和职业中塑造自我。胜任工作、获
17、得成功；对成人世界的适应、寻求到适于自己的角色是重要任务。组织应指导他们度过适应期。在年到年的时期内，新人会慢慢成为公司的主力，也适应了工作生活，但开始考虑公司是否能够使自己得到进一步发展，如果想跳槽一定要慎重考虑，因第一份工作的成绩和时间长短，往往影响以后求职的效果。,14 职业中期阶段(成熟期),目标是延长成熟期，防止过早衰老。其特征是对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。角没有了，心实了。面临的问题：中年危机、职业停滞。,面临的问题与避免,中年危机。有过时感，缺乏安全感；家庭变化等造成压力而产生。帮助克服：发展新技能、设计自我评估。职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升
18、迁的可能性不大的情况。知识过时造成的停滞最应引起重视。避免职业停滞的办法：保持工作弹性和适应性。,15 职业晚期阶段(衰老期),最后一个阶段。一要对抗衰老、保持工作的创造性，二要做好从工作中解脱出来的准备。偏见：保守、僵化、老朽。克服偏见、软着陆。,2 职业计划,职业计划是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。职业计划在人们的职业决策过程中必不可少。它有助于人们发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，而且能使人们作出更好的职业选择。有助于人们在职业变动的过程中，面对已经变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整。,11 职业计划的含义,职业计划的主体是员工个体。职业计
19、划是个体的有意识的活动，离不开组织。包括确立和实施的整个过程。组织的责任是要帮助员工发展和实现最佳的职业目标，引导员工的职业计划的发展与组织的发展目标一致。职业目标与工作目标密切联系又有差异。工作目标具体、短、可给定，职业目标较为抽象、长、自设。选择适当的工作目标并实现之是最终实现职业目标的最佳途径。,12 职业计划的内容,自我定位是指客观、全面、深入地了解自己。价值观、为人原则、价值目标、技能、优势和弱点。目标设定是在自我定位基础上设立更加具体明确的职业目标。目标设定可以是分阶段、多层次的。阶段性的目标更可行。要考虑机会成本、工作和家庭的协调。对机遇的充分准备。目标实现是通过各种积极的具体行
20、动去争取目标达成。主要内容是工作表现、业绩、前瞻性准备。生涯策略。反馈修正是指在达成职业目标的过程中自觉总结经验教训，修正总结的认知和最终的职业目标。生涯评估。,3 个人职业活动,制定个人评估是个人职业活动的起点、基础，其重点是确认个人的优劣势。确定工作、组织和行业类型迈好第一步。准备组织生活：做好进入组织前的准备工作，发展自我意识，积累面试经验，描述预期的组织，组织选择。了解组织期望，分析组织失望。争取工作要约。在三个细节上下功夫：准备简历、面试、谈判。选择工作要作出承诺。足够的耐心，努力争取。追求卓越。,4 职业计划的决定因素,成功的职业计划是个人、上级管理人员和组织协调努力的结果。自我评价。以事实为基础，不仅是自身已具备的能力，还包括潜在的能力。组织对员工的估计。引导和帮助员工个人职业规划的形成和实现，结合组织的需要，鼓励和指导员工进行职业生涯的设计和规划。组织传递职业机会。传递职位空缺信息，为员工提供便利条件，向员工指出组织内部职业发展的途径等。组织进行职业指导。,
