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1、人力资源管理的重点和难点问题,主讲人：郭庆松主任、教授、经济学博士后中共上海市委党校现代人力资源测评研究中心,一、发挥面试在选人中的重要作用二、重视沟通在用人中的重要地位三、不能忽视文化建设在用人中的重要角色四、强化职业生涯管理在留人中的重要功能,一、发挥面试在选人中的重要作用1注意面试的局限性 面试（Interview）是各类单位最常用、也是最有效的一种选人方法，一般由单位负责人、相关部门人员和外请专家组成的面试小组对经过筛选的候选人进行面对面的考核或交流。但是，面试所具有的局限性是十分明显的：（1）缺乏训练的面试人员经常会得出不符合实际的主观性判断。（2）面试人员的个人偏好也会影响面试的结
2、果（晕轮效应）。,“光环”（halo）效应“触角”（horn）效应（3）即使由多人参加的面试小组进行面试，如各人均固执己见，这会使得选拔工作陷入僵局。2克服面试局限性的一些方法 那么，如何克服上述面试存在的局限性呢？以下一些方法可以一试：（1）对参与面试的经理、主管人员以及人力资源部的管理人员进行有关面试知识的培训。（2）在面试前，要向参与面试的面试小组的所有成员提供所需的资料。,（3）应选择合适的地点作面试场所，家具应适当摆放。（4）面试时间应安排合理，应尽量使每位应试者的应试时间基本相同。（5）面试题目除了要有简单的“是/否”选择外，还应有一些开放性的题目。（6）在面试人员正式提问后，应允
3、许应试者自由问些问题，并发表自己的一些评论。（7）应把心理测试和证明人提供的信息与面试结果结合在一起考虑，以免出现偏颇。（8）尽量采用小组面试的方法，以减少上述的“光环”效应和“触角”效应。,3面试中的“行为描述法”的应用（1）目的和作用 考察应聘者的真实表现 预测能否胜任未来岗位“拨云见日”的效果（2）第一招：询问具体事例和行为，强调一个“最”字 你会如何对待无法与之沟通的员工？请你回想一下，你曾经遇到的最无法与之沟通的员工是谁？当时发生了什么？详细情况怎样？,（3）第二招：抓住细节，突然发问 问：您是什么时间离开您所任职的那家公司的？答：我还在那家公司里，但已经提交了辞职报告。（侃侃而谈2
4、0分钟）突然发问：您的劳动手册现在在哪？脱口而出：劳动手册啊，去年在我自己手上了！二、重视沟通在用人中的重要地位1明确沟通的基本要素,沟通的基本含义是，通过信息的不断双向传递并获取彼此理解的过程。（1）沟通意味着信息的传递。信息传递是沟通的实质所在。（2）沟通意味着双向的交流。沟通必须有信息发送者，也必须有信息接受者。（3）沟通意味着对方的理解。这指的是沟通的有效性。2运用正确的沟通类型（1）口头沟通。是指以口头语言为信息载体所进行的信息交流，主要包括交谈、演说、讨论、辩论等等形式。,口头沟通的优点在于比较灵活、速度快，双方可以自由交换意见。口头沟通的缺陷在于容易失真和不益保存。（2）书面沟通
5、。是指主要以文字语言为载体所进行的沟通，它通常包括备忘录、信函、布告栏、文件以及其他任何传递书面文字或符号的手段。书面沟通具有有形展示、长期保存、表达严谨、法律防护依据等优点。当然，书面沟通的缺陷主要表现在耗费时间过长，不能及时提供信息反馈，容易造成文山会海，过于严肃而难以表达真实感情等。,（3）身体语言沟通。是指通过人的身体为信息载体所实现的沟通。包括人的目光、表情、手势等身体运动或静态无声的身体姿势、空间距离以及衣着打扮等形式。（4）副语言沟通。是指通过非语言的声音，如重音、声调的变化、哭、笑、停顿等等来实现的。（5）情境沟通。是指通过物体的运用、环境布置等手段进行非语言的沟通。,3使用适
6、当的沟通技巧（1）明确管理中沟通的地位 采取积极的沟通态度。实行全方位的沟通。恰当处理沟通和其他管理职能之间的关系。（2）注意自身的沟通角色 沟通主体必须扮演好自己的角色，换句话说，沟通主体的言谈举止都必须符合其自身所处的角色。,（3）调整自身的沟通心态 施威心态。是指在沟通中，利用自己手上的权力或别人的信任，甚至是超越权力，始终将自己放在高人一层的位置与别人进行信息交流。施恩心态。在沟通中包含了以血缘关系或姻亲关系为基础、不求回报的自愿奉献心态，以及以“传道、授业、解惑”的老师心态与别人沟通时，都可以被称为是沟通中的施恩心态。约束心态。约束心态主要包括，一是约束于既定的规则，二是约束于逻辑规
7、律，以使自己得到社会的承认。放任心态。沟通中以相当放任的心态来表达自己的想法，主要包括浪漫、戏弄和撒泼的心态等。,（4）选择恰当的沟通渠道 组织内部的沟通渠道很多，从一般的语言交流到计算机网络为基础的手段等。（5）创造适宜的沟通气候“发展一种带有私人情谊的公务关系”。坦荡的情怀。对“错误”的宽容。（6）学会沟通中的有效倾听 听说读写是语言沟通最为基本的条件，其中“听”为先，这本身证明了听在沟通中所处的地位和作用。,全身心的投入。最准确的理解。最高效的记录。最及时的反馈。最恰当的沉默。三、不能忽视文化建设在用人中的重要角色1明确文化的构成要素（1）最高目标或宗旨。北京第四制药厂的宗旨是：用优质产
8、品、优质服务为人类的健康长寿奉献出一片赤诚，用高效率、高效益为国家和组织发展做出更大的贡献。,（2）共同的价值观。新疆石河子开发区管委会：诚信做人，用心做事。（3）作风及传统习惯“团结、勤奋、严谨、进取、奉献”。“自力更生、艰苦创业、团结奋斗、开拓进取”。（4）行为规范和规章制度 组织文化的硬件部分。（5）组织价值观的物质载体 也是组织文化的硬件部分。,2发挥文化的重要功能（1）导向作用。（2）规范作用。（3）凝聚作用。（4）激励作用。管理学中的基本理论认为，人们的绩效与他们的能力水平、工作条件和工作动机有着紧密的联系，用公式可简单地表示如下：绩效=f（能力，条件，动机）,3马斯洛需求层次理论
9、的应用（1）生存需求。生存需求是指人们对食物、衣服、水、空气和住房等生存资料的需求。一般来说，当员工的需求还停留在生存需求上的时候，管理者或雇主就应设法用满足这类需求的办法来激励员工，管理者或雇主可以采取的激励手段包括增加工资、提高福利待遇、改善劳动条件和给予更多的业余时间和休息时间等。（2）安全需求。安全需求是指人们对自己人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、疾病和威胁等的需求。对于员工来说，安全需求主要表现为对安全而稳定以及有失业保险、医疗保险和退休福利等的职业的需求。管理者或雇主就应在管理中充分利用这种需求来激励员工，如强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工们不致因改制或自动化而失业等。
10、,（3）社交需求。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系等的需求。当员工的社交需求上升为主要需求时，管理者或雇主应该要在组织中建立一种温馨和谐的人际关系，为员工之间的交往提供适宜的环境等。通常的做法包括开展有组织的体育比赛、举行集体野餐等业余活动，满足员工社交需求。（4）尊重需求。尊重需求一方面包括自己对成就或自我价值的个人感觉，另一方面包括他人对自己的认可和尊重，简言之，就是希望别人按照自己实际的形象来接受自己，并认为自己有能力，能胜任工作。,管理者或雇主要十分注意员工的这方面需求，要对这方面需求十分强烈的员工采取适当的激励方法，如公开表扬和奖励他们，包括颁发荣誉徽章、公布优秀员工光荣榜、撰写
11、表扬文章等；也可以在布置工作时特别强调工作的艰巨性以及完成这项工作所需的高超技巧等。（5）自我实现需求。自我实现需求是指人们对自我完善、充分发挥自己潜能的需求。有自我实现需求的员工，管理者或雇主应该明白这一点，如给身怀绝技的员工委派特别任务，以让其施展才华；在设计工作程序和制定执行计划时为员工留有空间，以让其发挥自己的创造性。,四、强化职业生涯管理在留人中的重要功能1职业生涯开发与管理：“美”的科学 职业生涯开发与管理的基本内容可以用一幅“美”字图案来表示。（1）职业生涯设计包括组织设计和个人设计两个方面。（2）在组织设计和个人设计的基础上，进行职业生涯开发和职业生涯管理。（3）通过大量的职业
12、生涯实践，达到个人发展、组织发展，并最终促进社会发展。（4）“美”：通过职业生涯开发与管理，创造一个美好的组织、美好的社会，创造我们美好的人生、美好的生活。,2职业生涯开发：测、定、学 职业生涯开发就是发现潜能、强化潜能的过程；职业生涯开发涉及三件事：测、定、学。“测”就是潜能测评；“定”就是制定职业生涯规划；“学”就是通过教育培训强化潜能。3职业生涯管理：干、评、发 职业生涯管理就是发现潜能、实现目标的过程；职业生涯管理也涉及三件事：干、评、发。“干”就是职业生涯实践；“评”就是职业生涯评价；“发”就是职业生涯发展。“测、定、学、干、评、发”构成职业生涯开发与管理的主线。其中，“测”是基础，
13、是职业生涯设计的依据。,4职业生涯设计：组织设计与个人设计 组织设计：由组织人事部门及其主管领导对一个人的职业生涯发展进行规划。分析这个人现有的优势有哪些，又有哪些劣势。结合这些优势或劣势的分析，阐明这个人达到某个职位还缺少哪些条件或素质。针对这些所缺，加强培训或锻炼。,（领导能力测评）说明：下面20题可以测定您的领导能力，请用“是”或“否”回答这些问题。（1）别人拜托您帮忙，您很少拒绝吗？（2）为了避免与人发生争执，即使您是对的，您也不愿意发表意见吗？（3）您遵守一般的法规吗？（4）您经常向别人说抱歉吗？（5）如果有人笑您身上的衣服，您会再穿它一遍吗？,（6）您永远走在时髦的前列吗？（7）您
14、曾经穿那种好看却不舒服的衣服吗？（8）开车或坐车时，您经常咒骂别的驾驶者吗？（9）您对反应较慢的人没有耐心吗？（10）您经常对人发誓吗？（11）您经常让对方觉得不如您或比您差劲吗？（12）您曾经大力批评电视上的言论吗？（13）如果请的工人没有做好，您会反应吗？,（14）您惯于坦白自己的想法，而不考虑后果吗？（15）您是个不轻易忍受别人的人吗？（16）与人争论时，您总爱争赢吗？（17）您总是让别人替您做重要的事吗？（18）您喜欢将钱投资在财富上，而胜过于个人成长吗？（19）您故意在穿着上吸引他人的注意吗？（20）您不喜欢标新立异吗？,（领导能力测评评价标准）评分方法：选择“是”加1分，计算出总分。评价标准：根据得分结果，可以判断目前您的领导能力处于什么样的水平。（1）1420分：您的领导能力需要进一步提高了。您喜欢被动地听人指挥，不适合领导别人。在紧急的情况下，您多半不会主动出头带领群众，但您很愿意跟大家配合。（2）713分：您的领导能力处于中等水平。您可以随时带头，或指挥别人该怎么做。不过，因为您的个性不够积极，冲劲不足，所以常常是扮演跟随者的角色。（3）6分以下：您是个天生的领导者。您的个性很强，不愿接受别人指挥，不肯轻易服从别人；您喜欢使唤别人，如果别人不愿听从的话，您就会变得很叛逆。,
