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1、人力资源管理培训,北林女装淘宝店,人力资源管理 第一章 人力资源概述 第一节 人力资源及相关概念 一、人力资源的含义 1.资源（从经济的角度看；从财富创造的角度看；物力与人力）2.人力资源：产生；含义.二、人力资源的数量和质量 1.数量的计量 2.影响人力资源数量的因素（人口总量和年龄结构）3.人力资源的质量 三、人口资源、人力资源、人才资源,北林女装淘宝店,四、人力资源和人力资本 1.资本和人力资本 2.人力资源和人力资本 A.联系 B.区别 第二节 人力资源的性质和作用 一、人力资源的性质 1.能动性 2.时效性 3.增殖性 4.社会性（时 代性）5.无形性 6.可变形 7.可控性 8.再
2、生性 9.个体独立性 10.依附性,北林女装淘宝店,二、人力资源的作用 1.是财富形成的关键要素 2.是经济发展的主要动力 3.是企业的首要资源 第三节 人力资源的分布和结构 一、国家人力资源的分布和构成 1.年龄构成 2.产业分布 二、企业人力资源的分布和构成 1.年龄构成 2.学历构成 3.职位分布 4.部门分布 5.素质构成,北林女装淘宝店,第二章 人力资源管理概述 第一节 管理及相关问题 一、管理的含义 1.管理学家对管理的定义 2.管理活动的要点（环境、对象、职能、目标、方式）二、管理的目标：一个中心两个基本点（目标、效率和效 果）。三、管理职能：计划（决策和选择）、组织（资源合理安
3、 排）、领导（指挥、激励和协调）、控制（监控、纠 偏）四、管理方式：命令式、参与式。,北林女装淘宝店,第二节 人力资源管理的基本问题 一、人力资源管理的含义 1.从目的看（借助人力资源管理实现组织目标）2.从过程或职能看（招工、录取、培训、调动）3.从实体看（制度政策）4.从主体看（管理者和部门的工作）5.综合看（P28）6.人力资源管理与人事管理的区别（图表1）二、人力资源管理的模式 1.工业模式 2.投资模式 3.参与模式 4.高度灵活模式,北林女装淘宝店,北林女装淘宝店,三、人力资源管理的功能 吸纳、维持、开发、激励（选、育、用、留）。四、人力资源管理的目标 1.数量、质量、环境、有效、
4、公平合理.2.人力资源管理的具体目标与企业价值链的关系.五、人力资源管理的职能活动 规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬 管 理、培训开发、员工关系管理；各职能之间的关 系.六、人力资源管理的地位和层次（部分与整体、子系统）七、人力资源管理的作用 1.有助于实现和提升企业绩效（与环境、战略一 起）.2.有助于企业战略的实现（通过资源的内外准备）,北林女装淘宝店,第三章 人力资源管理的产生与发展 第一节 人力资源管理的产生的基础 一、工业革命的影响 工业革命的特征 A.机械设备的发展；劳动专业化的提高；产生能力 和产品的提高；（例：大头针生产；分工的利弊）B.欧文的绩效考核系统（白、黄、蓝、
5、黑）二、集体谈判的出现 工会的出现；工人组织和集会谈判权利的确立；劳工关系发生了变化。（1886年，芝加哥罢工）.,北林女装淘宝店,三、科学管理运动的推动 科学管理之父泰罗（跑表、计件工资制）提高了生产 的效率.（1885）.四、早期工业心理学的实践 1.1913年芒斯特伯格心理学与工业效率 2.用工人的智力、情感、实验装置来分析工作.五、公务员服务委员会的成立 1883年，美国政府对公务员雇佣和录用实行考试制度.六、私人企业对人事管理的态度以及人事专家的 出现 1912年人事部门诞生，人事专家的出现.,北林女装淘宝店,七、人际关系运动的发展 1923年，霍桑实验，对员工的激励和群体气氛是 影
6、响效率的主要因素.（方法：照明、交谈）.八、行为科学的研究（人际关系）人在工作中的行为，人如何影响和被影响，个人与 群体行为产生的原因，组织的存在和职能，社会机 构及其关系.九、20世纪6070年代的立法 1866年，美国的民权法.1963年的公平报酬 法.确立了在员工的录用中避免性别、种族、年龄 的歧视；在工资报酬和晋升制度中的公平.,北林女装淘宝店,第二节 人力资源管理的发展 一、人力资源管理的发展阶段 1.六阶段论：科学管理运动阶段；工作分析、人员选拔、报酬方案.工业福利运动阶段；员工的待遇报酬.早期工业心理阶段；心理特点与工作绩效的关系.人际关系运动时代；劳工运动阶段；行为科学与组织理
7、论时代；2.五阶段论：工业革命、科学管理、工业心理、人际 关系、工作生活质量时代.,北林女装淘宝店,3.四阶段论：档案保管阶段、政府职责阶段、组织职责 阶段、战略伙伴阶段.4.三阶段论：以管理扮演的角色分：操作、管理战略性时代.以管理的内容分：现场事务、档案业务、指导协调.5.综合阶段论：萌芽阶段（工业革命）建立阶段（科学管理）反省阶段（人际关系）发展阶段（行为科学）整合阶段（权变管理）战略阶段（战略管理）,北林女装淘宝店,二、中国人力资源管理的发展 1.计划经济体制下的人事管理 2.人事管理的改革 1979年扩大了企业人事管理权；1988年“国际劳工组 织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发
8、研究中 心成立暨首届学术研讨会“在贵阳召开，标志着我国 人力资源理论研究的开始。1992年人大首届招收人 力资源管理本科生，1995年以后开始招收MBA、人力资源管理招生扩大到研究生。3.人力资源管理在我国目前是机遇和挑战并存.,北林女装淘宝店,第四章 人力资源管理者和人力 资源管理部门 第一节 管理者概述一、管理者及其分类 1.管理者：管理活动和管理职能的承担者.2.类型：（1）按层次分：高级、中级、基层管理者.（2）按职责的范围分：综合和专业管理者.（3）按管理活动与目标实现的关系分：直线管理者和辅助管理者.,北林女装淘宝店,二、管理者的角色 1.角色：与人的某种社会地位相一致的权利、义务
9、 规范和行为模式.2.角色的分类：（1）人际关系（具体挂名首脑、领导者、联络者）（2）信息传递（具体监听者、传播者、发言人）（3）决策制定（具体企业家、混乱驾御者、资源 分配者、谈判者）3.不同的企业角色的侧重点不同.,北林女装淘宝店,三、管理者应具备的技能 1.技术、人际和概念技能 2.各层次的管理者要求的技能大小不同.第二节 人力资源管理者和部门 一、人力资源管理者和管理部门的出现 1.管理者是主体的内容；部门是主体的形式；2.早期是现场管理，后发展为专员管理（劳工专家、培训专家、劳动安全专家）并赋予相应的部门.,北林女装淘宝店,二、人力资源管理者和部门的活动和任务 1.战略性和变革性的活
10、动；业务性的活动；行政性活动；2.各类活动的投入时间和其附加值并非正相关.3.网络技术的发展出现了人事代理服务公司.三、人力资源管理者和部门的角色 1.战略伙伴；管理专家；员工激励者；变革代理人.2.人力资源管理部门的角色扮演程度的评价（调查表）.四、人力资源管理者应具备的素质 1.要有特殊的知识能力素质 从动机上看：奉献、诚信、好胜、成长需求.从价值和道德观看：人性、良知、责任、道德.从活力看：支配、勇气.从执行实施看：创意、专注、自律.从关系看：开发、团队、组织.,2.能力的评价排序 变革能力、管理实施能力、业务知识能力.五、人力资源管理部门的组织结构 1.小型企业人力资源管理的组织结构,
11、2.大型企业人力资源管理的组织结构,北林女装淘宝店,3.新型企业人力资源管理的组织结构,北林女装-淘宝店店铺地址：全部100多个ppt模板只要1分钱，还在上网拼命搜索吗？你out了：444786439直接加我就可，大多数选择隐身不为赚钱，只为冲钻,4.大型企业人力资源管理的组织结构的优缺点 优点：分工明确，有利于经验的积累.缺点：各职能脱节，地位转变难，不以客户为导向.5.新型企业人力资源管理的组织结构以客户为导向.服务中心主要完成日常事务性工作.业务中心主要实施各种管理职能.专家中心主要对人力资源管理进行研发工作.六、人力资源管理的责任 1.所有管理者都有责任（血液）一方调查研究，一方反映情
12、况；各部门配合支持；分散管理各部门领导承担责任.,北林女装淘宝店,2.人力资源管理部门和非人力资源管理部门责任的区别 制度的制定和制度的执行；监控审核与执行申报；需求提出与服务提供的关系.（见p76表）.七、人力资源管理部门的绩效 1.人力资源管理部门本身绩效的评价 设立指标进行定量和质量评价（见p78-79表）2.衡量人力资源管理部门对企业整体绩效的贡献.借助于中间变量，员工对工作的满意度，通常用标准 化的问卷来完成，其形式有工作描述指数法和明尼 苏达法（见p80表）,北林女装淘宝店,第五章 人力资源管理环境 第一节 人力资源管理环境概述一、人力资源管理环境的分类 静态和动态；直接和间接；物
13、理和非物理；外部和内部环境.二、人力资源管理环境的辨认 四种情况：详见p85表.,北林女装淘宝店,第二节 人力资源管理的外部环境 一、政治因素 1.政治环境的影响（政局的稳定）2.政府管理方式和方针政策 从纵向看，连贯性和延续性很重要（社保政策的调 整和多党合作制）从横向看，具体的管理方式和政策，控制的大小，企业活动空间受限。（人才录用，对外 地人员的歧视政策）.3.工会（劳资协商和谈判）,北林女装淘宝店,二、经济因素 1.经济体制的影响 人力资源的配置方式，计划、市场.2.经济发展状况和劳动力市场的状况 经济状况企业发展前景对劳动力的需求 劳动力的内外供给谨慎解雇和辞退员工.三、法律因素 劳
14、动法 1994年颁布，在人员的录用和辞退方面 捉做了详细的规定（见p91）,北林女装淘宝店,四、文化因素 1.文化指人们的观念形态、价值观、伦理道德观、风俗 习惯以及宗教信仰等.2.文化对社会有整合和向导作用，影响人们的思维方 式和行为方式且具有持久性，各国文化不同.3.各国文化 决定了各国人力资源管理的不同，以美国 和日本为例看人力资源管理的差异.（见p92-93表）五、竞争者,北林女装淘宝店,第三节 人力资源管理的内部环境 一、企业发展战略（发展方向和目标）成长、稳定和收缩。二、企业的组织结构 企业内部部门和岗位设置及组合。机械组织和有机组织.三、企业生命周期 创业、集体化、正规化和合作化
15、。四、企业文化,北林女装淘宝店,第六章 人力资源管理理论 一、人性假设理论 员工的绩效取决于两个因素，工作能力和态度，前者 一般情况下，具有相对稳定性，因此，员工的绩效在 很大的程度上取决于员工的态度。1.XY理论（美国行为学家：麦格雷戈）A.X理论：人性恶.要求对人进行严格管理，以金钱为 手段，采取惩罚、控制等措施.（P105）.B.y理论：人性善.要求对员工不是控制，而是创造一个 良好的环境.（P106）.C.超Y理论：莫尔斯和洛希，要求管理活动要根据不同 的情况，采取不同的方式.,北林女装淘宝店,2.四种人性假设理论（美国行为科学家沙因）A.经济人假设理论（利益人）B.社会人假设理论（人
16、际关系）C.自我实现人（高层次需求）D.复杂人假设（差异性）二、激励理论 1.激励过程：需要-动机-行为-需要满足.2.内容型激励理论：A.需求层次论（美国心理学家马斯洛）按需要的不同 层次分别满足.B.ERG理论（美国心理学家啊尔德弗）E：existence生 存.R：relatedness关系.G：growth成长.要求在不同阶 段不同满足.,北林女装淘宝店,C.双因素论（美国行为科学家赫茨伯格）a.激励因素（工作本身的认可）b.保健因素（工作环境和条件）D.成就激励理论（美国心理学家麦克利兰）要求安排 挑战性的工作.3.过程激励理论 A.期望值理论：激励力=效价期望值 个人努力-个人业绩
17、-组织奖励-个人目标 B.公平理论（美国心理学家 亚当斯）合理、公平的报酬会对员工起到激励作用，员工 不仅关心 绝对报酬还关心相对报酬.O（outcome）报酬 I（input）投入 A代表自己 B代表参照人,北林女装淘宝店,（O/I）A与（O/I）B的比较结果有三种形式 相等、大于、小于.相等时A保持原由的投入.大于、大于时会引起变动.大于时A加大投入.小于时A会减少投入或要求提高报酬.或改变知觉和参照系数和流动.这一理论要求对员工做到三个公平，内部、外部和自 我公平.报酬：工资、奖金、提升和赏识.投入：工作的数量和质量、技术、努力程度和投入的 时间和精力.,北林女装淘宝店,C.目标理论：美
18、国心理学教授洛克 目标明确度-目标的难度-激励 D.行为改造理论：美国心理学教授斯金纳 环境对人有利，人的行为会反复出现.正强化、负强化、惩罚、衰减.E.综合性激励理论 a.勒温的理论：B=f(PE)B个人行为方向和向量 f某一函数关系 P个人内部动力 E环境刺激 b.波特和劳勒的理论 激励包括努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬 满足等.,北林女装淘宝店,三、系统优化原理 1.内容：对人力资源系统进行组织、协调、运行、控制 的过程当中应遵循群体的整体功效，达到最优 的原则.A.系统功能大于部分功能的代数和.B.整体功能大于部分的最优.C.系统消耗最小.D.系统人员身心健康，奋发向上，和谐欢乐.
19、E.系统竞争能力转向最强.2.避免内耗,北林女装淘宝店,四、反馈原理 1.正环（原因使结果加强）和负环（原因使结果减弱）2.通过正负反馈控制使其向着需要的方向发展.（加大或减少表扬）五、弹性冗余原理 指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升中留有 一定的余地，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重 新决策的余地.六、互补增殖原理 要求在配置员工时，注意各方面的合理搭配.（气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等）.七、利益相容原理（让步、谅解、宽容）,北林女装淘宝店,第七章 工作分析、人力资源规划及招聘录用 第一节 工作分析 一、工作分析的含义与意义 1.含义：了解组织内的一种职位并以一种格式把
20、与这种 有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种 职位的过程.具体包括以下几种内容：6个W和1个H.what who where when why for who how 2.意义：对人力资源管理本身的作用（为管理提供依据 是管理的基石。对企业管理的整体效应（优化整合资源、益处 效用）,北林女装淘宝店,二、工作分析的具体实施 1.步骤：准备、调查、分析、完成四个阶段.2.方法：观察、实践、访谈、问卷调查、工作日志 典型（关键）事例.3.岗位说明的规范：例：任务：动词+宾语+目的状语 监督和控制部门年度预算，保证开支符合业务 计划要求.现代趋势：输入的对象+动词+宾语+目的状语+输 出的对象.例
21、：接受各部门招聘需求信息，拟定招聘计划，提 交经理审批，保证招聘工作的顺利进行.,北林女装淘宝店,第二节 人力资源工作规划 一、人力资源规划概述 1.定义：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展阶段的 需要。2.要点：以企业发展战略和经营规划为基础进行；预 测和平衡；保证人员的数量和质量.3.内容：总体规划；业务规划（p154）4.人力资源规划的分类：独立性和附属性；整体性和部门性；长期和短期性.5.人力资源规划与其他管理职能的关系.6.人力资源规划的程序：准备、预测、实施和评估 阶段.,北林女装淘宝店,第三节 人力资源需求、供给的预测和平衡 一、人力资源需求
22、预测 1.需求预测分析 企业 发展战略和经营规划；产品和服务需求；职位 的工作量；生产效率的变化.2.需求预测方法 主观判断法；德尔菲法.（专家）、人力资源供给预测 1.供给预测分析（内外部供给分析p166-167）2.供给预测方法 技能清单；人员替换；“水池”模型.三、供给和需求的平衡 数量、质量和结构平衡；数量、质量平衡、结构不平衡；供大于求；供小于求.,北林女装淘宝店,第四节 人力资源的招聘录用 一、招聘 1.定义：吸引适量需要的人员.2.意义：吸纳优秀人才；影响人员流动；影响管理费用；对外宣传的有效途径.3.影响招聘的因素 外部因素（法律、市场、竞争对手）内部因素（企业形象、招聘预算、
23、企业政策）4.招聘工作与其他职能的关系.,北林女装淘宝店,5.招聘程序 确定职位空缺-选择招聘渠道（内外）-制定招聘计划（招聘规模、范围、时间、预算）-来源、方法（内部来源上级、下级、同级；内 部方法工作公告、法档案记录法；外部来源学校、公司、失业者、老年群体、军人、自我雇佣者；外 部方法广告、外出、中介、推荐）-回收应聘 资料-评估招聘效果（时间、成本、应聘比率、录用比率）.二、选拔录用 1.含义：对招聘来的人员进行挑选.要点：知识、能力、个性、未来绩效、职位匹配 直线部门最终决定.,北林女装淘宝店,2.意义：关系 企业正常运转；影响其他管理活动及 开支.3.选拔程序应标准化.4.选拔录用程
24、序 应聘者-评价工作申请表和简历-选拔测试（知识、能力、性格兴趣、工作样本）-面试-审核材料的真实性-体检-使用期考察-正式录用.5.选拔测试的信度和效度 信度：测试方法与结果的稳定性和一致性.效度：测量方法测试的程度.信度的检查方法（再测、平行、半分检验法）效度的检查方法（预测、同步、内容）,北林女装淘宝店,第八章 人力资本投资与开发培训 第一节 人力资本投资与收益一、人力资本投资理论（一）早期的人力资本理论 1.配第 2.布阿吉尔贝尔 劳动时间和技能决定价值 3.马克思 人力资源被资本资源役使“异化”4.斯密 人的知识技能是固定资本 5.马歇尔 所有投资中对人本身的投资最有价值.（二）现代
25、人力资本理论 1.西奥多 舒尔茨 1960年人力资本投资,北林女装淘宝店,2.加里 贝克尔人力资本 3.爱德华 丹尼森（美）定量分析.（三）当代人力资本理论 1.雅各布 明塞尔（投资收益模型和函数）2.人力资本理论的新发展 教育、卫生、家庭、管理等.二、人力资本投资的收益分析（一）人力资本的特征（二）人力资本的投资与收益 1.人力资本投资成本 历史成本：为取得和开发人力资源价值牺牲.,北林女装淘宝店,主要包括招用和培训费：重置成本（再次取得和配置费）2.学校教育成本与收益 教育投资效应（知识和社会效应）教育投入（个人和社会）教育成本（直接和间接）教育收益估算：对教育在未来年份的收益进行贴现.3
26、.在职培训的成本与收益 在职培训的特征（专业性、层次性、实践性）在职培训的成本（培训设备、师资劳务、工资福利、机会成本、企业损失）在职培训的收益：个人（技能、收入提高）企业（效益、竞争力）,北林女装淘宝店,4.医疗保健的支出和收益.5.劳动力的迁移费用和收益 第二节 人力资源培训概述 一、培训的含义和要点 1.含义：通过各种手段使员工在知识、技能、态度方面的 到改进，促进企业绩效的提高.2.要点：对象（员工）内容（与工作有关）目的（提高绩 效）主体（企业）.二、意义 1.改善绩效 2.提高竞争力 3.增强员工满足感 4.培育 企业文化,北林女装淘宝店,三、原则 1.服从企业战略和规划原则 2.
27、目标原则 3.差异化原则（内容和人员的差异）4.激励原则 5.实效原则 6.效益原则.四、类型 1.按对象分：新员工和在职员工的培训 2.按形式分：在职和脱产 3.按性质分：传授和改变 4.按内容分：知识、技能和态度 五、培训与其他人力资源管理职能的关系,北林女装淘宝店,第三节 培训开发的具体实施 一、培训前的准备（一）培训需求分析 1.分析思路 组织分析（未来发展和绩效）；任务分析（完成任 务所需的知识、技能和态度）；人员 分析（个人原 因和职位变动原因）2.分析方法（观察、问卷、资料查阅、访谈）（二）受训人员的准备,北林女装淘宝店,二、培训的实施（一）培训目标（二）培训的对象（三）培训者
28、1.来源：内外部 2.要求：品质、经验、知识、沟通.（四）培训时间（五）培训地点和设施（六）培训方法和费用 三、培训成果的转化 良好的氛围；上级的支持；同事的支持.,北林女装淘宝店,四、培训的评估和反馈（一）培训评估的标准（内容）1.反应层：受训人员对培训的满意度.2.学习层：受训人员对培训内容掌握程度.3.行为层：受训人员对培训后对工作改变程度.4.结果层：受训人员和企业绩效的改善程度.（二）培训评估的设计 1评估方法（问卷、考试等）2.评估方式（培训后测试、与培训前对比、与未培 训人员对比）,北林女装淘宝店,第四节 培训开发的方法和层次 一、方法（一）在职培训（学徒培训、辅导培训、工作轮换
29、）（二）脱产培训（授课、讨论、案例分析、角色扮演、工作模拟、网络培训）.二、层次（一）管理人员的开发培训 实施训练；案例研究；管理竞赛；行为模仿；领 导者匹配）,北林女装淘宝店,（二）领导者魅力培训 1.领导者个性特点（自信、远见、能力、理想、创新、变革、敏锐）2.领导魅力的构成（人格魅力；观念魅力；才华魅 力；个性魅力；风仪魅力）3.领导者魅力的培训方法（学习、修养、权威、沟 通、演讲、行动、速度）（三）人力资源管理人员的培训 1.素质要求（思想、心理、能力、知识）2.培训模式（高等教育、职业培训、阅读书刊）三级高等教育模式：学士（授课加作业）硕士（授课加案例）博士（授课加专题讨论加 课题研
30、究）,北林女装淘宝店,三级职业培训（初级、中级、高级）三、人力资源开发培训的新趋势 1.目标注重团队精神.2.培训组织虚拟和技术化（多媒体、网络、远程、虚拟、智能指导系统）3.注重对培训效果评估和模式的再设计.4.培训模式倾向于联合办学.,北林女装-淘宝店店铺地址：全部100多个ppt模板只要1分钱，还在上网拼命搜索吗？你out了：444786439直接加我就可，大多数选择隐身不为赚钱，只为冲钻,第十一章 绩效管理 第一节 绩效管理概述一、绩效的含义 1.含义：员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关 的且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作 态度.（业绩是结果；能力和态度是行为）.2.要点：
31、与组织目标有关、能被评价、表现出来.3.特点：多因性、多维性、变动性.,北林女装淘宝店,二、绩效管理的含义 1.概念：制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息 定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和 反馈，以改善员工的工作绩效并最终提高企 业的整体绩效的制度化过程.2.绩效管理的内容：绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈.3.绩效管理的目的：改善绩效，不是控制手段.4.绩效管理的作用：不仅仅是奖金分配.5.绩效管理的责任：所有管理者的责任.6.绩效管理的的实施：经常性的工作.,北林女装淘宝店,三、绩效管理的意义 1.有助于提升企业绩效.2.有助于保证员工行为和企业目标的一致性.3.有助于提高员
32、工的满意度.4.有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理.四、绩效管理与人力资源其他职能的关系,北林女装-淘宝店店铺地址：全部100多个ppt模板只要1分钱，还在上网拼命搜索吗？你out了：444786439直接加我就可，大多数选择隐身不为赚钱，只为冲钻,第二节 绩效管理的实施过程 一、准备阶段 通过上级和员工的共同讨论确定员工绩效考核的 目标和周期（一）绩效考核的目标 考核什么、从那几个方面考核、具体能有哪些.1.指标应有效（指标不能缺失、不能有溢出）2.指标应具体 3.指标应明确 4.指标应有差别 5.指标应有变动,北林女装淘宝店,（二）绩效考核标准 应作到让员工应怎样明确绩效标准、且绩
33、效标准要适度、可变.（三）绩效考核的周期（考核期限）确定考核周期的考虑因素（职位的性质、指标的 性质、标准的性质）二、实施阶段（一）绩效沟通（二）绩效考核 1.考核主体（上级、下级、同事、员工本人、客户）2.考核的办法（3节讲）,北林女装淘宝店,（三）绩效考核的误区 1.晕轮效应 2.逻辑错误 3.近期误差 4.首因效应 5.对比效应 6.溢出效应 7.宽大化倾向三、反馈阶段（一）绩效反馈应注意的问题 1.及时性.,北林女装淘宝店,2.指出具体问题 3.指出问题的原因 4.不能针对人 5.注意说话的技巧（二）绩效反馈效果的衡量 1.是否达到了预期的目标 2.下次反馈时，应当如何改进谈话方式.3
34、.有哪些要补充，哪些要删除.4.对员工的改进是否有帮助.5.是否增进了双方的理解.6.自己是否感到满意.,北林女装淘宝店,四、运用阶段 1.直接根据绩效考核的结果做出相关的奖惩决策 2.对绩效考核的结果进行分析，为人力资源管理的 其他职能的实施提供指导和依据.奖励：工资奖金的变动、职位的变动.权重：业绩占60%，态度占30%，能力占10%.第三节 绩效考核的方法 一、比较法 1.个体排序法 2.配对比较法,北林女装淘宝店,3.人物比较法 4.强制比例法 二、量表法 1.评级量表法（p248）2.行为锚定评价法（p249-250）BARS 3.行为观察量表法（p250-251）BOS 4.混合标
35、准测平法（p251-254）三、描述法 1.业绩记录、能力记录、态度记录、综合记录.2.综合记录中的关键事件记录法（p254-255）,北林女装淘宝店,第十二章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬管理的含义（一）薪酬的含义 报酬：内在报酬（工作本身的心理满足）和外在报酬（货币和实物可分为财务报酬和非财务报酬），财务报酬可分为：直接报酬和间接报酬）（二）薪酬管理的含义 1.含义：在经营战略和发展规划的指导下，综合考 虑内外部因素的影响，确定自己的酬薪水 平、薪酬结构、酬薪形式，并进行凑系调 整和控制的整个过程.2.注意的问题：前提、目的不仅仅是经济收入.,北林女装淘宝店,二、薪酬管理的意义
36、 1.有助于吸引和保留优秀人才 2.有助于实现对员工的激励 3.有助于改善企业的绩效 4.有助于塑造良好的企业文化.三、薪酬管理的原则 合法性、公平性、及时性、经济性、动态性.四、影响薪酬管理的主要因素（一）企业的外部因素 1.国家的法律法规 2.物价水平 3.劳动力市场状况 4.其他企业的薪酬状况,北林女装淘宝店,（二）企业的内部因素 1.企业的经营战略 2.企业的发展阶段 3.企业的财务状况（三）员工的个人因素 1.员工所处的职位 2.员工的绩效表现 3.员工的工作年限 五、薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系,北林女装淘宝店,第二节 基本薪酬 一、基本薪酬的设计 考虑内部公平通过工作
37、评价来实现；考虑外部公平通过薪酬调查来实现.（一）工作评价（借助一定的方法，确定企业 内部各职位相对价值大小的过程）1.排序法（直接、交替、比较）2.归类法 3.要素计点法 4.要素比较法,北林女装淘宝店,北林女装-淘宝店店铺地址：全部100多个ppt模板只要1分钱，还在上网拼命搜索吗？你out了：444786439直接加我就可，大多数选择隐身不为赚钱，只为冲钻,北林女装淘宝店,二、薪酬等级 三、基本薪酬的调整 四、基本薪酬的发展趋势 第三节 激励薪酬和福利 一、激励薪酬（一）个人激励薪酬 1.计件制 2.计时制 3.绩效工资（绩效调薪、绩效奖金）,北林女装淘宝店,（二）群体激励薪酬 1.利润
38、分享计划 2.斯坎龙计划 3.鲁卡尔计划 4.股票所有权计划（现股、期股、期权）二、福利（间接酬薪或小额优惠）1.特点：实物支付或延期支付、准固定成本性 2.优点：灵活性、保健性（消除不满意）、税收优惠、规模效应（批发价格，节省支出）3.缺点：激励效果不如直接薪酬明显（普遍性）刚性企业负担重.,北林女装淘宝店,4.内容：法定福利（社保、公休假、法定节假日、带薪休假）企业自主福利（保险、医疗、退休）P284-285 5.福利的管理（调查、规划、实施、反馈）6.福利管理的发展趋势弹性福利模式 弹性福利模式的类型 附加弹性福利、核心加选择弹性福利、弹性支出帐户 福利“套餐”、选择性弹性福利.北林女装-淘宝店店铺地址：全部100多个ppt模板只要1分钱，还在上网拼命搜索吗？你out了：444786439直接加我就可，大多数选择隐身不为赚钱，只为冲钻,北林女装-淘宝店店铺地址：全部100多个ppt模板只要1分钱，还在上网拼命搜索吗？你out了：444786439直接加我就可，大多数选择隐身不为赚钱，只为冲钻,
