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1、第四讲 人际关系行为科学管理理论,马作宽,一、霍桑实验与人际关系学说,(一)霍桑试验背景,劳资矛盾日趋尖锐，心理学、社会学等学科的发展，提供相应的理论。泰勒制并不能彻底解决提高劳动生产率的问题。因为：,第二，民主制度兴起，工会地位提高，出现集体对抗资方,第三，生产中技术含量的增加，体力让位于脑力，简单的命令管理已不适用,第一，资本家追求最大利润，少付给工人工资，无法实现“精神革命”，工人不是工具，还有精神需要,1霍桑实验时间：19241932年地点：美国西方电器公司的霍桑工厂。阶段：19241927，是在美国国家科学院的全国科学委员会领导下进行的。主要进行了照明实验。1927年冬1932年，在
2、梅奥（Mayo）领导下进行的。主要进行了延长休息时间、调整工作时间、免费供应茶点、访谈、观察等实验。,霍桑工厂是一家拥有25000名工人的生产电话机和电器设备的工厂。它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是工人仍有强烈的不满情绪，生产效率也很不理想。为了探究其中的原因，在1924年美国国家研究委员会组织了一个包括各方面的专家在内的研究小组对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。试验对人际关系学说和行为科学的创立有很大的作用，试验是在梅奥的主持下进行的。,梅奥简介,梅奥（18801949）原籍澳大利亚的美国管理学家，主持了著名的霍桑试验，早期行为科
3、学人际关系学说的奠基人。代表作工业文明的人类问题（1933）工业文明的社会问题（1945）,(美)乔治埃尔顿梅奥(George Elton Mayo),他在1926年进入哈佛大学从事工业研究，不久就参加了霍桑试验，并于1933年发表了工业文明的人类问题一书，总结了霍桑试验前一阶段的工作。以后，他又断续地进行这项试验，直到1936年才结束，并于1945年发表了工业文明的社会问题一书，进一步概括霍桑试验的成果，认为解释霍桑实验秘密的关键因素是小组精神状态的一种巨大变化。,（二）霍桑试验的主要内容：第一阶段：工场照明试验（19241927）第二阶段：继电器装配室试验（19271930）第三阶段：大规
4、模的访谈（19281931）第四阶段：接线板接线工作室试验（19311932）,1、工场照明试验试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。试验把12名女工分成“试验组”和“控制组”，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。开始时，两个组的照明度一样。以后逐步把试验组的照明度降低。但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。由此得出结论：车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是不太重要的因素；由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。,2、继电器装配室试验试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。他们先后选择了工资报
5、酬、工间休息、每日工作长度、供应午餐和茶点、工作时可自由交谈。每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。发现无论每个因素变化，产量都是增加的。认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。取消这些条件后，产量仍维持在高水平。,试验的结论：工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。督导方法的改变使工人的态度有所变化，因而产量增加。最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。,3、大规模访谈试验试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。试验
6、人员对2万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。,试验的结论。企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。这就是难以反映企业中非正式组织的情况。试验的结论：任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响(受到他人的影响)。,4、接线板接线工
7、作室试验为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验。试验的过程是选了14名男工在一间单独的观察室中进行。其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。两名检验工则分担检验工作。工人的工资报酬是按小组刺激工资制计算的。通过试验，研究人员首先注意到的是，工人们对“合理的日工作量”有明确的概念，而这个“合理的日工作量”低于企业管理当局拟定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额，并运用团体压力使每个工人遵守这个定额。,试验的结论：第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外规定了自己的产量限额。第二，工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产
8、得太快或太慢的迹象。第三，非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定额的人就范。对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正式组织中存在着非正式组织。,W1 W2 W3正式班组1S1,企业中的非正式组织,W4 W5 W6正式班组2 S2,W7 W8 W9正式班组3 S3,I1,I2,W绕线工；S焊接工；I检验工,A,B,霍桑实验中发现小团体存在如下约定：不能过于认真，否则就是出风头；不能过于懒惰，否则会被当作懒汉；不得向上司报告内情，否则会被认为拍马屁；同事之间不得耀武扬威。,小团体中的不成文的规定,(三)梅奥的人际关系学说,人是“社会人”，而不是“经济人”；生产效率的高低很大程度上取决
9、于工人的工作情绪和工作态度；企业中存在非正式组织；新的领导方式在于提高工人的满足程度。存在着霍桑效应,梅奥对社会人认为：,1、对社会人来说，重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中竞争。2、所有的个人主要是为保护自己在集团中地位而不是为自我利益而行动3、人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。,梅奥在给资本主义的药方中提出：,技术进步是一个可以大大促进工艺规范合理化的过程，但不能帮助我们弄清适合于人类最佳的工作环境是什么。现代在工业必须解决3个主要问题：1、将科学和技术应用于物质资料的生产2、系统化地建立生产经营活动的秩序3、组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的合作与
10、协调。,(四)梅奥人群关系理论的评价,贡献强调对管理者进行教育，以改变他们对工人的态度和监督方法提倡下级参与决策，改善人群关系，提高士气加强意见沟通，允许工人修改计划建立面谈和调解制度，消除不满和争端改变干部聘用标准，强调协调能力重视、利用各种非正式组织。美化环境，建设娱乐、运动、生活福利设施,局限性,过多强调感情作用,过分否定经济报酬，工作条件、监督,过分强调非正式组织的作用,二、人际关系行为科学管理理论对管理的影响,（一）人的积极性 人的积极性是人追求预期目标时产生的一种内在力量。,人的行为动力系统（1）理想动力系统。特点：强而稳定（2）人群中个人价值系统。特点：随情感和道义的变化而变化。
11、（3）个人需要系统。特点：弱而不稳定、易变化。,束缚人积极性的因素,（1）外在因素规章制度不合理干多干少一样论资排辈，熬年头人际关系不协调缺少发挥个人作用的条件和机会生活条件不好等。,（2）内在因素 自我意象不正确 缺乏逆境意识 原罪意识 情绪大于理智 寻祖意识 排他意识 悔恨过去 等待明天 缺乏冲破旧习俗的勇气 强求公道,（二）调动人积极性的模式 个人需要模式 社会需要模式,三、调动人积极性的方式：行为科学,梅奥（Mayo）的人际关系学说马斯洛（Maslow）的需要层次论赫茨伯格（Herzberg）的双因素论保健因素；激励因素麦克利兰（Meclelland）的成就需要论弗鲁姆（Vroom）的
12、期望理论亚当斯（Adams）的公平理论社会比较；历史比较挫折理论韦纳（Weiner）的归因理论迪尔的综合激励模式斯金纳的激励强化理论,Maslow的需求层次论,生理需要,自我实现,自尊需要,归属需要,安全需要,人们首先满足低层次的需要，然后才满足高层次的需要当一种需求满足或部分满足后，个体就转向另一种高层次的需要低级的需要是从外部使人满足，而高级的需要是从内部使人满足,人有5种需要A、生理需要：维持人类生存所必须的身体需要；B、安全需要：保证身心免受伤害；C、社交（归属和爱的）需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；D、尊重需要：包括内在的尊重和外在的尊重。E、自我实现需要：包括个人成长、发
13、挥个人潜能、实现个人理想的需要。,马斯洛需要层次理论的主要内容,5种需要间的关系A、人的需要从低级向高级逐步上升，即由生理、安全、社交、尊重、自我实现需要依次上升；B、一个层次需要基本获得满足后，就会向高一层次发展；C、生理、安全、社交属于低级需要，尊重、自我实现属于高级需要。人在不同的心理发展水平上，其动机结构不同人在每一时期有主导性需要，其它需要处于从属地位,对管理的启示 了解；引导；培养对马斯洛需要层次理论的评价 意义：一些观点符合人类需要发展的一般规律。不足：没有得到实证研究的证实；带有一定的机 械主义的色彩。,赫茨伯格（Herzberg）的双因素论,保健因素使员工感到没有不满意的因素
14、激励因素使员工感到满意的因素,双因素理论,激励因素（来自于工作本身）,保健因素（来自于其它条件）,成就奖励工作本身（内容）任务/目标的性质责任发展空间,公司政策和管理监督薪水人际关系工作条件,有会满足,没有会不满足,双因素的作用保健因素解除员工的不满；激励因素极大激发员工感的工作热情。双因素的关系保健因素是基础，激励因素提升组织发展水平。,双因素理论在管理中的意义保健因素必须满足；激励因素运用恰当；组织中必须握有激励因素；不要轻易将激励因素蜕变为保健因素。,麦克利兰（Meclelland）的成就需要论,成就需要：个体对成功后快乐、兴奋、满足的心里需要。成就需要是事业成功、兴旺的主要因素之一。成
15、就需要是可以习得的，即可以通过教育来培养的开办成就训练班。,大卫麦克莱兰针对管理者的三种需要论,成就需要,权力需要,归属需要,弗鲁姆（Vroom）的期望理论,期望公式：激发力量效价期望概率；期望模式：努力成绩奖励需要,理论模型：,M激发力量,E实现目标的可能性,I获得报酬的可能性,V报酬的重要性,M=EIV,亚当斯（Adams）的公平理论,（1）理论的主要内容公平理论认为，人不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己的相对报酬。对公平的判断有两种比较方法：社会比较自己和他人在工作和报酬上的比较；历史比较自己与自己过去在工作和报酬上的比较。,公平理论,对公平理论的分析,1、与个人主观判断有关,2、与个
16、人所持公平的标准有关,3、与绩效的评定有关,4、与评定人有关,总之：公平是相对的，不是绝对的,挫折理论,什么是挫折：挫折是当个人从事有目的的活动过程时，在环境中遇到障碍或干扰，致使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折是一种个人主观上的感受或主观体验。,挫折产生的原因外在（客观）原因：自然物理环境因素，社会因素。内在（主观）原因：生理和心理条件；动机冲突。内外因共同作用原因：,挫折容忍力挫折容忍力：遇到挫折时行为免于失常的能力。影响挫折容忍力的因素：生理 心理 社会经验 对挫折的知觉判断 对挫折的预见性,挫折后的行为坚持行为放弃行为：退化、逃避现实、轻生和厌世、冷漠。对抗行为：直接、间接投
17、射。改变行为：升华、补偿。顺应行为：合理化解释，自我安慰。,对待挫折的方法：改变引起挫折的环境；心理治疗：转移注意力；谈话；写信；创造发泄的环境。,韦纳（Weiner）的归因理论,迪尔的综合激励模式,工作激励水平,=任务内在激励,+任务完成激励,+任务结果激励,斯金纳的激励强化理论,强化分为四种类型：,2、惩罚,3、消极强化或逃避性学习,4、消失,1、积极强化,积极行为,1、积极强化,物质或精神的鼓励,感到有利,增加后的反映频率,消极行为,2、惩罚,物或精神的损失,感到不利,减少行为,积极行为,3、消极强化或逃避性学习,不希望的刺激如批评,感到有利,增加行为,4、消失,行为-无刺激-减弱-消失,思考题：,1你认为人的积极性来自那里？2列举束缚人积极性的因素。3评介人际关系行为科学管理理论。4试 述一两个人际关系行为科学管理 理论，并说明如何在教育管理中运用它。,
