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1、中高层管理人员绩效管理培训,讲师：谢仲然,企帮管理咨询,企业管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理,研发靠的技术，经营靠的定位；管理靠的团队，团队靠的绩效。,没有学习力,就没有竞争力!,三个层面：战略层面、经营层面、作业层面三级绩效：公司绩效、部门绩效、员工绩效三个维度：业绩、能力、态度,什么绩效管理？,绩效考核的定义：1、从内涵上说就是对人与事进行评价，即对人以及工作状况进行评价，通过对人的工作结果的评价体现出人在组织中的相对价值或贡献。2、从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。可以从三个方面理解。,为什么要进行绩效考核,通过考核确认工作执行人员的绩效
2、达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。但是：在理论与实践上都存在一些问题 过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在：A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；,C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅
3、员工；F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人；G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任；H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。,目的：1、考核员工工作绩效2、建立有效的绩效考核制度、程序和方法3、促进企业全体员工尤其是管理者对绩效考核的认同、理解，操作熟练。4、促进和完善绩效考核制度5、企业整体工作绩效的改善和提升,绩效管理的目的和作用,1、绩效改进。2、员工培训3、激励4、人事调整5、薪酬调整6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何7、员工之间的绩效比较,绩效管理的作用 对企业而言,1、帮助属下建立职业工作关系2
4、、借以阐述主管对下属的期望3、了解下属对其职责、目标任务的看法4、取得下属对主管、餐厅的看法和建议5、提供主管向下属解释薪酬管理等人事决策的机会6、共同探讨员工培训和开发的需求及行动计划,绩效管理的作用 对主管而言,1、加深了解自己的职责和目标2、成就和能力获得上级的赏识3、获得说明困难和解释误会的机会4、了解与自己有关的各项政策的推行情况5、了解自己在企业的发展前程6、在对自己有影响工作评估中获得参与感,绩效管理的作用 对员工个人而言,考核的目的总结,1、通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；2、为晋升、工资、奖金分配、人
5、事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；3、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；4、通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。,绩效管理系统四个职能：1、高层管理者职责；2、人力资源部职责；3、部门主管职责；4、员工职责。,绩效管理与绩效考核,1、绩效管理：为实现企业发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作绩效以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和企业的行为
6、，提高员工和企业的素质，挖掘其潜力的过程。2、绩效管理的目标是不断改善企业的氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高企业效率。,绩效管理,1、绩效考核：是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与工作有关的特性、行为和结构，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与餐厅的共同发展。2、绩效考核作为绩效管理的重要支撑点，它从制度上明确地规定了员工和企业绩效考核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。,绩效考核,绩效考评和绩效管理的区别,绩效计划,绩效管理与实施,绩效考核,信息收集与反馈,绩效结果应用,绩效面谈与沟通,C,D,P,A,P,D,C,
7、A,P,D,A,C,绩效计划,企业绩效,部门绩效,管理实施,管理考核,信息反馈,结果应用,面谈沟通,绩效计划,企业绩效,部门绩效,管理实施,管理考核,信息反馈,结果应用,面谈沟通,个人绩效,个人绩效,量化考核步聚：,1、选择考核项目；2、计算方式来源；3、界定项目内涵；4、确定目标（确定指标）5、权重分配；6、评分规则；7、数据来源；8、确定考核周期。,一张表格绩效计划表,企业人员在绩效管理中角色定位,1、总经理：制定企业使命、远景、战略目标。2、人力资源部：根据企业战略目标制定餐厅的绩效考核方案、设计绩效指标、设计考核量表。3、直线部门经理（主管）：传达企业战略、进行部门目标分解、任务分工、
8、工作检查督导、收集绩效收据、给本部门人员打分、考核、面谈、工作指导。4、员工：明确企业战略、明确自已岗位目标，明确自已工作任务和标准要求。,考核的维度,态度、能力、业绩,能力+态度=业绩,绩效评价程序,考核流程,月初填写部门目标计划,先管理人员进行考核,提供数据的相关部门考核,人力资源部进行汇总,公布考核结果,对自已考核结果不满意提出设诉,考核相关人签字确认，被考核人确认,绩效改善和面谈,培训决定去留,和工资、晋升、培训、职业规划挂钩,设定指标的原则：能量化的量化 不能量化的细化,考核指标权重,考核指标,态度20%,能力20%,业绩60%,一次性合格率完成产品数量按时交货物料使用率安全事故,专
9、业能力 计划组织沟通协调 问题分析与解决 执行力 学习能力系统思考 发展能力创新能力 领导力,学习态度 工作热情自动自发 自律性道德品质 服务态度团队精神 忠诚度责任感 人际关系,我们怎样来寻关键绩效指标：,运用两个工具：平衡计分卡、冰山素质模型简单介绍一下两个工具。,财务层面,目的,量度,目的,量度,内部业务流程层面,目的,量度,顾客层面,目的,量度,学习与成长层面,我们应该展现给股东财务上的成功形象？,为了达到目标，应当具备 的持续变革与改进的能力?,愿景与策略,为达目标，应建立什么样的面向客户的形象？,平衡计分卡策略转化的四个角度,战略地图(strategy map)描述战略,个人目标(
10、Personal Objectives)我需要要做什么,目标值和行动方案(Strategic Initiatives)我们需要做什么,平衡计分卡(Balanced Scorecard)指标和重点,使命(Mission)我们为什么存在,愿景(Vision)我们希望是什么,核心价值(Core Values)什么对我们重要,策略(Strategy)我们的对策,平衡计分卡实施流程与成果,（1）是知识、技能及职业素养的整合；（2）与绩效有关联；（3）这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；（4）并且是可以通过培训等手段得以提高 史考特.派瑞Scott Parry于1998提出,知识 指员工为了顺利
11、完成自己的工作所理解的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。技能 指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。职业素养 是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。,知识,技能,职业素养,行为,能力素质（Competence）的定义,素质的构成要素 哪些是决定个人绩效的因素,素质冰山模型,素质冰山模型,技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型
12、与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。,绩效管理考核办法,上级考核同级考核下级考核自我考核客户考核供应商考核,目标管理法/360度,360度考核所占的权重,以上次生产主管考核为例,自评：10%随抽（五名员工）20%同级主管 副经理 40%总经理 30%,部门管理干部平时工作职责：1、每个月工作任务分解
13、；2、每天工作记录；3、每周、每月工作记录；4、检查问题记录；5、每天、每周、每月行为规范、违纪、违规记录（包括考核、请假、换班等）,绩效考核结果分类：A卓越、B优秀C良好、D合格E差,名词定义：,A、卓越：指员工积极开展工作，提前完成工作，完成 结果超过预期目标，超过100%。B、优秀：指员工认真工作，在预定时间内完成业绩的任务95%。C、良好：指员工工作努力，在预定时间内完成业绩的85%。D、合格：经过员工努力工作，在预定时间内完成业绩的75%。E、差：指员工努力工作，在预定时间内完成业绩的60以下。,绩效考核标准：,1、试用期员工不参加考核；2、试用期过后才评定为合格（突出者例外）；3、半年之后才能评定良好的员工（突出者例外）；4、一年之后评定优秀员工（突出者例外）；5、考核排名在前三名才能评定卓越员工。,？,考核结果：,考核结果所占的比例必须符合正态为卓越 5%优秀 20%良好 50%合格 20%差 5%,考核办法：3种12类,1、行为导向型主观考核办法 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法2、行为导向型客观考核办法 关键事件法 行为锚定法 行为观察法 加权选择量表法,3、结果导向型考核办法 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法,现代考核工具：KPI考核法、360度考核法、平衡计分卡、EVA考核法等,谢谢合作,
