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1、员工辞退想JTTC作手11t及t每当要跟被辞退的员工约谈时，大多数HR都有种如临大敌，冒着枪林弹雨上战场的感觉：开口难，把辞退这件事说圆了更难；生怕哪里疏忽大意，给劳资纠纷留下隐患；被问到经济补偿金类的基础法规，被问的哑口无言，怀疑自己是个假HR吧？为此，我特意整理了这份员工辞退操作手册，帮助HR合理规避风险，减少公司损失的同时，也保障员工的权益！一、辞退员工管理的标准及制约因素1 .辞退员工管理的标准被辞退员工存在的问题给公司带来负效益。根据资本的概念,给公司带来负面效益的员工要被列为辞退的对象。负效益包括经济效益和社会效益。就经济效益而言，如果一位员工在实际工作中，特别是在销售部门，工资和
2、福利加起来比他给公司带来的利润还要高，就很可能被辞退；就社会效益来说，如果员工不能为企业创造社会效益，也有可能会被辞退，但怀孕、病假或病休期没有结束等特殊群体除外。与公司的企业文化相违背。与企业文化相悖的员工，会与公司格格不入，对公司事务的推进及公司整体氛围都会造成不利影响，所以也是被辞退的对象。回7要点提示被辞退员工存在的问题：给公司带来负效益；与公司的企业文化相违背；业绩低于最低水准的要求；严重违反了公司规定的纪律；被公安机关依法追究刑事责任。业绩低于最低水准的要求。岗位描述清晰地定位了各岗位员工的素质和基本职责。在进行辞退员工管理时，企业要将岗位描述与岗位员工现有的业绩进行对比，拿出辞退
3、的真凭实据，以避免企业和员工之间相互推诿责任。对此，企业要做好人力资源方面的基础工作：第一，岗位描述；第二，员工手册，包括人事、行政、财务、保密等各方面的制度；第三,员工的合同。严重违反了公司规定的纪律。“严重”的标准很难衡量，不同公司对员工的要求也会不同。以带来经济损失为例，究竟是2000元还是20000元才算是重大的经济损失呢？这就需要公司在员工手册和劳动合同中做出明文规定，尽可能细化责任标准。被公安机关依法追究刑事责任。当员工被公安机关依法追究刑事责任时，企业有权辞退该员工。执行这个辞退程序的前提，是公安机关已经对该员工的行为做出定性判定，并且出具了书面材料和证明，否则企业的行为就变成“
4、中止劳动合同”，就要进行相关赔偿。辞退员工的处理标准人力资源部经理与部门经理辞退员工的标准往往不一样，主要原因有三点：第一，工作沟通和责任问题；第二，事实依据问题；第三，心理问题。心理问题是影响决策的最主要因素，担心员工有不良的心理反应或者出现行为上的激烈冲突等。但是，人力资源部经理一定要深刻地认识到一一辞退不合格的员工是人力资源部应做工作的一部分，需要勇敢地面对。在辞退员工时，应注意以下要点：维护公司的正常运作。在日常工作中，很多员工被辞退时都会在公司散布一些不利于部门经理甚至公司的谣言，人力资源经理一定要设法消除这些因素。比如，给员工一些合法、合情、合理的经济补偿，以安抚被辞退员工，维护公
5、司的正常运作。维护和提升公司的形象和声誉。般来说，在同等情况下，痛苦的指数是快乐指数的4倍，所以管理员工时要学会尽量降低其痛苦指数。员工在被辞退时，其痛苦指数会非常高，进而发挥4倍效应，发生4倍传播，产生不利于公司发展的影响。因此，企业应及时对辞退员工进行心理辅导，以维护和提升公司的形象和声誉。降低员工的流失率。公司的战略靠公司的核心竞争力完成，而公司的核心竞争力是核心员工构成的。如果公司的管理制度无法让核心员工得到长期的职业发展，就会造成他们的自动流失。80%的收益通常是由20%的核心员工所带来的。所以，对辞退员工进行管理时，一定要关注整个程序、制度和辞退对象，设定工作目标的的工作应该由部门
6、经理和部门主管完成。2 .辞退员工管理的原则辞退员工管理的原则，简而言之，就是明亮、圆滑、坚硬。 明亮明亮的含义是：第一，公正、公平、平等；第二，依据明确员工认可的公司规定；第三，有充分依据。 圆滑圆滑的含义是：第一，了解和顺应被辞员工的心理；第二，采用正确恰当的手段处理；第三，消除员工的对抗心理。 坚硬坚硬的含义是：第一，做事有准则；第二，不推脱；第三，果断面对。3 .辞退员工管理的制约因索制约辞退管理的因素主要有五个:第一，劳动法规。劳动法规存在一定的弹性，给辞退管理造成了困扰。第二，管理体系。管理体系是否完备、规范，对辞退管理也有相应的影响。第三，人际关系。员工之间是否相互信任和支持，对
7、辞退管理会产生影响。第四，管理风格。管理者的管理风格不同，对辞退的管理也不同。第五，企业文化。公司对人的重视程度，也会影响辞退管理。二、辞退员工的准备要点4 .掌握HR应扮演的角色当公司高层领导做出辞退某位员工的决定后，人力资源部经理的主要工作是审核该员工的实际工作绩效是否达标、考评是否通过等因素，然后正确贯彻辞退决定。在辞退员工的工作中，人力资源部经理主要扮演以下三种角色： 杀手杀手角色的意义，在于人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定，想方设法将某位或某些员工辞退，而不管自己的实际想法如何。人力资源部经理是总经理的战略伙伴。作为一名人力资源部经理，首先要明确自己的工作定位，在任何情况下都要
8、服从高层领导的战略决定，扮演杀手的角色。在较多情况下，公司高层领导的决策会对没有做到战略定位的人力资源部经理保密。人力资源部经理如果想避免成为被迫杀手，就要积极与上层领导进行同步思维，保持经常性的沟通。公司上层领导最关心的是公司的战略和核心竞争力，人力资源部经理经营的是人力资本，只有同步思考，才能保证步调一致。人力资源部经理要牢记：一旦充当了杀手，要依法给予被辞退员工相应的安抚和补偿。 仲裁者在比较民主的公司中辞退员工时，人力资源部经理应站出来成为一位仲裁者。仲裁者需要达到两个标准：第一，具备非常专业的人力资源管理的基础知识；第二，具有员工管理的相关劳动法律法规知识。只有做到了这两点，人力资源
9、经理才不会在执行辞退员工工作的过程中出现差错，从而避免给公司造成损失。仲裁者需要达到的两个标准:具备非常专业的人力资源管理的基础知识；具备员工管理中的劳动法律法规的知识。 平衡者人力资源部经理的第三种角色是平衡者。在以人际关系为第一位的企业中，或多或少地还存在一些相互推诿责任的现象，需要人力资源部经理设法平衡各类关系。在不同企业文化的公司中，人力资源管理人士需要扮演不同的角色，但是有一点是相同的：角色要建立在公正、公平、平等的基础之上。2 .了解辞退员工的决定因素决定员工是否被辞退的因素有以下五点： 岗位价值岗位价值分两点：静态价值、动态价值。员工现在没有在工作岗位上发挥核心作用，并不意味着以
10、后也不能发挥核心作用；有些员工所在岗位创造的价值比较小，但却不可或缺，比如秘书岗位。 个人价值个人价值的体现方式有两种：第一，个人的知识价值、经验价值；第二，个人在公司内部的影响力。作为管理者，要学会从员工的个人价值中看到其隐藏价值。 岗位的敏感度一般情况下，敏感度往往表现在三个岗位上：高层管理、财务和销售。对于这三类岗位上的员工，在做辞退工作时要考虑周全，以免造成巨大损失。 个人的影响力个人的影响力是指非团队的影响力、非正式组织的影响力。个人的影响力有大有小，都需要给予关注。如果被辞退员工的个人影响力很大，那么辞退他的波及面就比较大，有可能造成更多员工也都跟着辞职，影响公司正常工作的开展，此
11、时就需要慎重考虑。可替代性有些工作岗位在短时间内难以招到合适的人才，做辞退工作时要谨慎地对待。以模具工为例，这个工作不是研究生或本科生就能胜任的，需要经过多年的经验积累才能掌握打磨技巧。如果企业轻易地解雇了一位模具工，再找一位熟练工就非常困难了。军=要点提示决定员工是否被辞退的因素：岗位价值；个人价值；岗位的敏感度；个人的影响力；可替代性。3 .做好辞退的前期工作。完整、及时地更新员工的内部档案要完整、及时地更新员工的内部档案，以便了解其在以前的工作中有没有受过相关的处分、业绩来源等信息。 熟悉员工的情况企业在做内部或外部的招聘时很可能形成老乡关系或亲缘关系，因此，了解员工情况非常必要，要确定
12、是否会出现牵一发而动全身的情况。 做好清晰的工作评估记录要让员工对自己被辞退心服口服，关键因素就是要做好工作评估记录。在做员工辞退工作时，要尽量避免出现员工评估样样都好却被辞退的情况。这就要求人力资源部门尽量与部门经理做好绩效考核方面的沟通。,了解部门和管理层的需求随着市场的发展，部门和管理层需求是不一样的。在经营业绩的周期处于低谷时，最好不要把员工辞掉，而是采取劳务工方式予以保留，从而保证一些难以招聘的部门有优秀的人才应聘。 熟悉劳动政策、法规只有掌握了大政方针，才能在具体工作中保证大方向不发生错误，才能为具体工作奠定坚实可靠的基础。4 .掌握辞退的原则以事实为依据辞退的第一个原则是以事实为
13、依据，以法律为准绳。劳动法在国内只有一个，但是与劳动法相关的规定、条例在全国（不包括香港和台湾）就有八千多条，而且差不多每月就有相关规定出台，所以人力资源部要与当地的劳动部门建立非常密切的关系才能找到法律准则。只有以事实为依据，才能使被辞退人员心服口服，同时也不影响公司的其他员工。体面在辞退员工时，应充分考虑被辞退员工的体面，减少因被辞退给其带来的不快，同时也减少被辞退者对公司造成的潜在威胁。 态度坚决只要经过全面考虑，确定要执行辞退员工的命令，就要态度坚决、立场鲜明，不要拐弯抹角。 坚决实施辞退决定一旦做出，就应坚决实施，最忌讳信息已传出，但人事部门却无相应行动。对待有不轨行为的员工更应坚决
14、，否则贻害无穷。三、如何体面地辞退员工1.选择有利的时机体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。正所谓“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”，员工被辞退之后，在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的过程。 掌握员工的特殊资料在选择有利的时机时，第一个需要特别关注的问题是掌握员工的特殊资料。如果在员工的重大节日（比如生日、结婚纪念日等）发放辞退通知单，会对员工的心理造成很大伤害和刺激，很容易引发矛盾冲突。所以，在做离职员工管理的时候，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间。 充分考虑一般公司的季节性波动员工找工作是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是好时机，而13月
15、份或24月份相对来说会更好。所以，当决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间，这样可以让员工有希望找到其它工作，不至于影响到其正常生活。2 .暗示其辞职所谓的“暗示”辞职，不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。“暗示”辞职的正确含义，是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时，领导已经和气地向他指出并制定了考核标准，如果再犯，员工自己也会觉得很不好意思，就会主动提出辞职。有的员工屡次被暗示，但是依然不辞职，有可能是一直没有找到新工作，跳槽对他来说有很大的风险。在这种情况下，人力资源
16、部经理需要设法与该员工做好沟通。3 .让别人“挖走”他（她）体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，可以让该员工意识到新的机会来临，同时可以减少员工被辞退时的痛苦。四、敏感岗位员工的辞退技巧及关系管理所谓敏感岗位,是指那些对公司有重要影响的岗位。辞退敏感岗位员工时不能随意为之,要掌握一些技巧。1.公司高层的辞退管理风险影响公司形象。公司高层员工一般负责对外沟通，常常代表的是整个公司的形象，一旦被辞退，会对公
17、司形象造成不好的影响。可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽，甚至造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。社会关系风险、保密及竞争风险。公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关，往往都有比较好的沟通，如果被辞退的高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争,原公司很可能会处于非常不利的地位。应对措施针对公司高层员工的辞退，应做好以下应对工作：尽保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子，保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。可以抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时尊重他提出的要求。支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞
18、争风险，对公司的高层员工还要支付足够补偿，必要时可签订同业禁止协议。进行关系或工作隔离。例如原来A负责与政府联络，现在让B负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离。工作隔离是派遣某高层员工去培训学习，在其培训期间将权力移交给他人。2 .营销人员的辞退管理。风险辞退营销人员会带来两个风险：保密风险。如果营销人员离职时带走客户，对公司的业务就会产生影响。同业竞争风险。营销部门是直接给公司带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大威胁。应对措施针对辞退营销人员可能带来的风险，可以采取以下措施：针对风险签订相关的协议。在协议中，针对
19、一些可能存在风险，要有明确的规定或说明。逐步隔离风险。在将员工辞退之前，使其与别的员工调换岗位，实现工作隔离，逐渐减低风险。3 .财务人员的辞退管理辞退财务人员，可能带来三种风险：财务风险财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。如果财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，风险就会变大。公司政治风险政治风险主要体现在发票或支票不能回收。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出或使货款无法回收，使公司面临风险。社会关系风险公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面。社会关系风险是指财务人员辞
20、退后，公司和政府的关系脱节。所以，在财务人员走后，公司应及时做好与政府相关部门的沟通，以防社会关系方面存在风险。4 .辞退后员工关系的管理辞退后员工关系管理的内容针对比较敏感的岗位，一定要做好辞退后员工关系的管理工作。经济上的补偿。辞退员工时，在经济上要给予员工合法的补偿。尽力提供再就业的机会。为了避免员工由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利的举动，应尽力为其提供再就业的机会，以免员工产生怨恨心理。心理安抚，减少痛苦。心理安抚主要从物质和精神两方面来说，物质需要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能在辞退员工管理的过程中发挥实际作用。保持联系。比如，在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被
21、辞退的员工，让其关注公司的发展等。辞退后员工关系管理的意义做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义：第一，对在职员工有正面激励作用。处理好一位员工的辞退事宜，对别的员工会产生很好的激励作用。第二，有利于提升公司的企业形象和声誉。辞退更能显示出公司的企业文化，最好辞退后进行员工关系管理，有助于提升公司的美誉度。第三，有利于公司的业务发展。被辞退的员工虽然离开了公司，但是也可能给公司带来一些相关业务量。所以，辞退员工时，要尽量使其受到公正、公平的尊重。学要点提示做好辞退后员工关系管理工作的重要意义：对在职员工有正面的激励作用；有利于提升公司的企业形象和声誉；有利于公司的业务发展。五、如何利用EQ
22、技巧进行辞退员工管理1.EQ的定义EQ是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力，需要关注两点：管理自己情绪的能力；推动和影响别人情绪的能力。2. EQ的构成因素EQ的构成因素分为自我和社会两方面，主要包括自我意识、自我管理和社会技能，如图1所示。自我意识U自信(SeIfCOnfidenCe)自我情感意识(EmotiOnalSelf-Awareness)自我评估(AccurateSelfeAssessnent)=社会意识换位思维即圾热&组织意识(OrganizationalAwene)IL自我管理U自我控制(Self-COntrOl)可信度(Trustworthiness
23、)责任心(ConSCienCiousness)适应性(AdaPtabiIity)成就感(AChieVementOrientation)积极主动(InitiatiVe)=社会技能影响力(Influence)发展他人能力(DevelopingOthers)服务意识(SeryiceOrientation)领导力(Leadership)沟通能力(COGmUniCation)冲突管理(ConflictManagement)团队合作(Teamwork&Collaboration)图1EQ的构成因素自我意识自我意识是EQ构成因素的第一位，也是最早产生的。一个人的自我意识是第一位的，自信或不自信都属于自我意识
24、。自我管理和社会技能自我意识的产生会激发人的自我管理。做事也是如此，当一个人意识到自己的工作方式有问题时，就会进行自我管理，通过各种可行的方式进行改进，最终实现工作能力的提升。所以，自我管理能使人们掌握一些社会技能。社会意识社会意识，即他人对一个人的评价。社会意识也能让一个人形成自我管理，形成社会技能。可以说，EQ的社会技能就是对别人的正面影响。2 .辞退员工时的组织意识与换位意识社会意识包括换位意识和组织意识。在做人力资源管理，尤其是辞退员工管理时，要充分利用社会意识。具体来说，辞退员工时的组织意识和换位意识包括三方面内容：。与公司领导同步公司领导的主要工作是决策，平时所想的更多的是公司的宏
25、观战略、盈利能力、核心竞争力等事情，如果人力资源管理者不能与公司领导保持同步，就无法与公司领导形成战略伙伴的关系。J与被辞退员工换位与被辞退员工的换位就是要深切地关注被辞退员工的心理需求。在辞退员工时，人力资源管理人士要考虑到员工可能面临的各种情况。比如，充分了解员工的家庭和经济背景。对于员工的不良行为,人力资源管理人士要设法充分运用换位思考,认真了解事情背后可能隐藏的原因；即使做出了辞退决定，也要站在员工的立场上，尽量为其解决困难。与部门经理换位如果将公司比作一个战场，销售和工程等部门就是战争的前沿阵地，人力资源部则是后勤支持部队。要想使公司的核心竞争力在战场上得到有效提升，各部门就要各尽其
26、职。人力资源部可以提出要求，但是一定要事先沟通联络，因为人力资源部一般是作为公司的服务部门出现的。总而言之，如果能做好换位思考，并具备组织意识，人力资源从业人士可以形成一些社会技能。这些技能包括一种发自内心的善良和坚持国家相关政策之下的影响、发展、抚慰、领导、沟通等各方面的能力，是人力资源从业人士必须具备的技能。3 .智商、情商与HR管理对人力资源管理来说，情商是非常重要的。智商、情商与HR管理的关系，如图2所示。IQ失败人生（自我聪明+怀才不遇）失败人生（自我阙t+怀才不遇）成功人生（自我聪慧+贵人相助）EQ成功人生（自我勤奋+贵人相助）图2智商、情商与HR管理4 .HR职业心理台阶人力资源
27、从业人士应该有两个职称，这两个职称并不是社会现象所给的，而是自己在职业发展中应做到的。人力资源管理人士只有同时具有这两种能力，才能真正面对工作中存在的问题。员工灵魂的工程师如果一家公司没有宣传、企划等部门，那么负责这家公司企业文化宣传的一定是人力资源部。人力资源从业人士一定要努力建立公司内部的企业文化。在海尔公司,企业文化有两点:一是公司的客户服务意识；二是创新能力。职业生涯的指导师如果公司为员工提供了事业发展的机会,那么员工的工作效率是普通员工的4倍。因此,人力资源从业人士在做辞退员工管理时，一定要提醒员工整个社会竞争力的构成方式，告诉员工现在社会的市场价位情况，指导他应该朝着哪个方向发展。
28、六、被辞退员工的心理分析及应对策略1 .被辞退员工的心理分析J潜意识效应人的意识分两个层次：意识和潜意识。潜意识对人的行动影响很大。在辞退员工管理中，如果人力资源的从业人士在与员工谈话之前，就认为无法在良好的氛围中进行谈话，其结果也不会很好。如果人力资源管理人士不注意工作技巧，很容易与员工形成一种对峙心理。潜意识在一个人的日常生活中占据了整个意识的97%。所以，人力资源管理人士在与员工进行面谈时，要有一个积极的方向，尽力在员工心目中树立一种公正、公平、平等的潜意识。两类被辞退员工一般来说，被辞退员工有两种类型：自我否定型。这类员工认为失去工作就表示自己很没用，常常处于失望和焦虑中。自我保护型。
29、这类员工认为失去工作仅仅是生活中的一小朵浪花而已,没什么大不了的，也许自己会遇到更好的工作机会。2 .被辞退员工的心理需求与管理根据潜意识理论，人力资源管理人士首先要了解被辞退员工的心理需求，然后才能根据这些需求出色地做好具体工作。心理需求被辞退员工的心理需求主要分为两种：强烈的精神需要。精神需要主要分为三种：第一，发展的稳定性。员工都需要发展的稳定性，一旦被公司解雇了，这就成为员工发展中的一个关节点、转折点。所以，人力资源管理人士最好在辞退员工时为其做好职业指导，帮助其寻找新的工作。第二，自尊需要的迫切性。如果员工的尊重需要没有得到满足，就会造成不必要的麻烦和损失。第三，职业发展需要。要求人
30、力资源管理人士在员工离职时，最好能根据考察和研究，为被辞退员工做一个客观有益的职业生涯指导。物质需要。物质需要主要包括生活和工作等方面的物质需要。物质需要对一般人来说是低层次的，如果员工真的有这方面的需要，不妨可以尝试进行人道主义的援助，可以发动公司员工们捐款。心理需求管理满足情绪需要。对被辞退的员工来说，最初都有一个心里难受的过渡期，一定要给他时间，让他充分地发泄自己的痛苦的情绪，慢慢地他就能接受事实了。满足精神需要。满足精神需要主要就是满足员工离职时的尊重和面子等方面的需要，使员工感觉到被尊重，使员工有自我的存在感，这样才能顺利地解决问题。满足其职业指导的需要。如果公司能够给辞退员工提供相
31、应的职业指导，满足员工的基本要求，员工就会在一个正常的轨道上和你进行谈判。3.被辞退员工的心理调节与管理J辅导员工以积极的态度消除挫折用理智和意志控制情绪。用理智和意志控制情绪，往往说起来容易，做起来难，而且员工是否有理智的态度，不是人力资源部经理可以控制的。所以，采用这种方法需要因人而异。用有效的措施克服困难。用理智和意志控制情绪，对于那些自我保护型的员工来说，可能很容易奏效；对于大部分被辞退的员工来说，更有效的方法可能是帮助其克服再就业和眼前经济上的困难。当人力资源部经理准备解雇一位员工时，特别是对于性格比较暴躁的员工，在没有发放正式的辞退通知单之前，最好先给他的家里或与他比较好的朋友打个
32、电话说明一下情况，让他们帮助做好员工的思想工作，让他们帮助调整员工的情绪。员工需要掌握自我调节的方法图3员工自我调节的方法对于被辞退的员工来说，自我调节是必需的。内因决定外因，无论公司如何帮助，如果自己始终无法调节情绪，也很难从失业的阴影中解脱出来。总的来说，员工自我调节的方法有：合适的宣泄情绪；良好地转移精神；学会原谅自己，努力恢复自尊；力争把挫折变成前进的动力。回7要点提示被辞退员工进行自我调节的方法：合适的宣泄情绪；良好地转移精神；学会原谅自己，努力恢复自尊；力争把挫折变成前进的动力。七、辞退员工的面谈技巧1 .面谈时的态度与立场 保持较好的信念人力资源从业人士与被辞员工面谈时，主要面对
33、的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，要坚持一个信念一一辞退员工是自己工作的一部分，不要退缩。 尊重客观的事实面谈时，人力资源从业人员一定要尊重客观事实，用事实来说话，不能存一己之私，尽量做到公平、公正、合理。尊重员工心理感受尊重员工的心理感受，是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从根本上化解可能出现的矛盾冲突。 树立企业的文化与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。2 .面谈之前的准备在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必
34、须设法建立一个和谐与信任的气氛。为了营造谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境，学会用肢体语言表达信息之外，还要尽量做到身心配合。选择轻松明亮的空间面谈的时候，环境应选择轻松、明亮的空间。面谈时间不宜过长面谈时间不宜过长，以2040分钟较为恰当。顺从员工心理和情绪需求一定要顺从员工的心理，把握员工的情绪变化，要尊重员工，尽量满足员工的需求，以免发生矛盾冲突。3 .塑造面谈的环境。选择明亮的环境环境对人的影响是不容小觑的，面谈的环境更要选择好。运用身体语言表达人们的肢体语言能传送、沟通很多信息。一般来说，当员工走进面谈室时，他就已经感觉到了整个谈话的内容，员工的情绪基调也就确定了。这就体现了环境对情
35、绪的决定力。人们能从一些非语言信息的行为组合中获取信息,而这些信息的组合能使人们对这些行为做出分析和判断。面谈时身心配合说话。明确对方的意图，从对方的信念、价值观等角度看问题，找出正面作用及意义;除非对方邀请，否则不提出自己的看法或批判；用对方用过的词，重复对方说过的话；若对方的语言显示出限制性的信念或不满意的效果，要问对方的理想结果是什么，并且把这个结果与你自己想说的内容密切地连接起来。声调。注意对方声调的高低、快慢，并且与之配合；注意对方的语气，并且与之配合;若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初几个字用同样的声调，然后渐渐把声音调低、调慢。面部表情。配合对方的面部表情；观察对方面部表情、说话
36、态度及肢体语言的变化，并且考虑对方内心状态的改变；若为一般性质的谈话，当对方的眼神接触自己的眼神时，给对方一个点头和笑容。肢体语言。配合对方的坐、立姿势；重复对方用过的一些手势；注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状态的改变。必要时，还要做好以下防范措施：第一，对相关执行人员的培训，明确操作程序；第二，联系、安排当地公安或保安人员来协助，以保证安全；第三，备用车辆及司机、医务人员待命；第四，相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码；第五，检查会议、面谈场所的环境安全情况；第六，会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备；第七，提供执行人员的随身防范用品；第八，布置相关协助人员的待命位置。4 .辞退员工面谈的情景模拟及点评在面谈过程中，人力资源从业人士需要注意的事项：第一，面谈时，肢体语言是极为重要的，它能提示给我们一些非语言的信息。比如，说话时人力资源管理者身体可以稍向前倾，以拉近与被辞退员工之间的心理距离。第二，面谈情景中，人力资源管理者要列出相关辞退证据，用实例说明员工被辞退的原因，这样更具有说服力。第三，人力资源管理者要善于发现员工其他的职业特长，以便为员工提供相应的职业建议。
