《制造有限责任公司员工绩效考核实施办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《制造有限责任公司员工绩效考核实施办法.docx（9页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、制造有限责任公司员工绩效考核实施办法一、总则第一条为了适应公司体制的改革和机制的健全，强化激励作用，贯彻效率优先的原则，进一步建立和完善激励机制，规范岗位动态管理和员工绩效考核，提高用工效率，实现人力资源最佳配置，使岗位绩效考核工作，真正起到激励员工学业务、学技术、爱岗敬业、遵纪守法、提高员工素质的作用。实现单一的绩效考核向有效的绩效管理提升，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高，建立一个既与省电力公司本部分配制度相平衡，又与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，逐步形成公司内部按劳分配、效率优先的机制，同时又体现对外具有竞争性，达到留住人才、吸引人才的目的，现根据省
2、电力公司有关岗位动态管理及员工绩效考评办法，特制定XXXX有限责任公司绩效考评实施办法。二、指导思想第二条员工绩效考评的指导思想是：贯彻按劳分配，强调效率优先，增强员工的责任感，激励员工不断提升工作效能，促进公司整体效益的提高。三、考评原则第三条员工绩效考评的原则是：以工作实绩考评为主，坚持定性与定量考评相结合；实行分级负责，逐级考核、综合评价，鼓励竟争和末位诫勉淘汰。四、考评对象和范围第四条员工绩效考评以月（季）绩效考核为主，年终评定为辅的方式进行，是对员工在岗表现、工作实绩等方面进行科学、合理、公正的评价，其考核结果作为企业对员工进行奖励、诫勉及培训、使用、企业发展和工资、奖金分配等方面的
3、依据。通过加强对员工日常绩效考核，形成公平、和谐的企业内部分配平台，从而促进职工队伍素质和企业效益的提高。第五条月（季）度绩效考评的对象主要为行政和生产经营管理人员，项目和营销人员的月（季）度绩效考评在本办法的基础上，再结合项目和营销人员的绩效考核办法执行（办法详见五、六）；第六条年度绩效考评的对象为公司全体员工。新参加工作且在考核期处在试用期间、脱产学习超过三个月、病假半年以上的员工不列入年度绩效考核范围。五、考评内容和标准第七条员工绩效考评的内容要突出绩效，突出关键指标的完成情况。主要包括员工个人工作业绩、业务素质能力、工作态度三个方面，以工作业绩考核为主。生产岗位应侧重工作成效、业务素质
4、水平、劳动态度、培训情况。管理岗位应突出关键指标的完成情况，侧重工作效率、工作质量、责任心、服务意识、创新能力、协调配合能力、执行能力等（详见附表2）。第八条中层干部的考核，要侧重考评其管理项目的实施、管理指标实现以及管理效果的情况；同时要与承担的目标管理任务、进步幅度挂钩，凡低于公司年初确定的目标名次的，部门负责人原则上不能评为优。第九条部门都各要根据岗位职责及实际工作中的管理难点、重点自行建立部门考核细则。细则要突出重点指标、管理课题、重点项目；考核指标要尽量量化，不能量化的要尽量细化，要流程化，确保考核细则具有可操作性。考核细则必须结合本部门实际，广泛听取职工意见，得到大多数职工的理解支
5、持。第十条年度岗位绩效考核成绩设A、B、C、D四个档次，分别计算得分，其中A为1分，B为0.5分，C为0.25分，D为0分。六、考核的基本方法第十一条考核方法原则上是一级考核一级（从上对下），一级对一级负责（从下对上）。工作业绩考核以月度为周期进行，年终归级，以上级对下级评价为主。各类人员要按月（季）上报考核结果，年终归级以年度综合考核成绩为主要依据。第十二条各部要严格按考核实施办法和本部门的考核细则，按月考核、按季上报归级情况；并于次月5日前上报月度工作卡及月度考核结果，次季初10日前上报考核人员考核归级清册。第十三条月（季）考核按百分制考核。年终评定按A、B、C,D四级归类：A级为优，B级
6、为良，C级为基本合格，D级为不合格；每个档次考核结果采用比例控制的原则，即A档为员工人数的20%以内，B档为员工人数的75%以内，C档为员工人数的5右，D档员工按公司“D”档员工归类标准，对号入座；A、B、C各类人员指标由公司总经理工作部分解下达各部（四舍五入），各部门对上述人员指标的使用不得突破。第十四条公司年终归级工作，采取公司分管领导牵头，分块评分，总经理办公会议综合评定形式。1,公司经营层由省公司主管部门按省公司考核办法进行考核评分;2、部正副主任（经理）级干部，由公司领导、各部正副主任（经理）、正副主任（经理）所在部门员工进行考核评分。其中：公司领导打分占40%,各部正副主任（经理）
7、互评打分占30%,所在部门员工打分占30%；3、中心主任（经理）、项目（营销）经理（组长）及以下员工由公司分管领导、各部正（副）主任（经理）、所在部门员工进行考核评分。其中：公司分管领导打分占30%,各部正副主任（经理）打分占40%,所在部门员工互评打分占30%；第十五条公司建立调整机制和监督机制，对部门报送的考核结果进行适当平衡和有效监督，避免出现较大偏差，以保证考核结果的公平性、正确性。第十六条中层干部为一个考核单元，其工作实绩考核以公司综合考评成绩为基准。按A类40%.B类60%控制指标统一掌握使用，由总经理工作部负责。第十七条直接归类法：1 .考核当年有下列情况之一者，直接归类为A挡（
8、1）获国家省市政府、省公司授予的劳动模范称号者；（2）在国家电网公司和省各类业务技术比赛中获得个人前10名,华东电网公司和合肥市各类业务技术竞赛获得前5名，省公司业务技术竞赛获得前3名者；（3）受到省、国家电网公司、华东电网公司、市政府、省公司嘉奖者；（4）被本公司记特等功、一等功的人员；2,在考核年度内有下列情况之一者直接进入D”档（I）受行政警告或党内警告及以上处分者;（2）受到撤职、降职、降级处分的人员；（3）发生服务质量事故的主要责任者；（4）个人主观原因给企业造成经济损失IoOO元及以上者；（5）违反劳动纪律，不能按要求完成生产（工作）任务、对公司造成影响者；（6）旷工半天及以上或迟
9、到早退月度3次、季度6次、年度8次以上者；（7）连续病假超过一个月及以上、年度累计病事假达2个月及以上者:（8）因违纪违法被公安机关治安处罚及以上者；（9）被上级单位点名通报批评者。第十八条直接归类的D类人员，不受本单位比例限制。第十九条岗位绩效考核结果，各部门逐人上报，公司分管领导签字报公司总经理工作部。七、绩效考核归级的兑现第二十条员工的年度绩效考核结果与当年的年度奖和下一年度的岗位薪点工资挂钩；月（季）度绩效考核结果与下一月（季）度的奖金挂钩；挂钩参考系数为A：1.2-1.5,B：1.0-1.1,C：0.80.9,D：0.5-0.7；1,当年年度绩效考核为A者，其年度奖金系数为1.2,次
10、年在所任岗位薪级工资标准上升一薪级；当年考核积分满1分者，次年在所任岗位薪级工资标准上升一薪级；2,当年年度绩效考核为D级者，次年在所任岗位薪级工资标准下降一薪级，且不受岗级区间起点岗级的限制。因绩效考核降薪级者，当年积分清零。3、凡换岗人员，换岗前的考核积分带入新岗位累计计算；4、凡连续两年为D级者，给予劝退或待岗36个月，待岗期间执行待岗生活费（600元），培训后竞争上岗。八、绩效考核的管理第二十一条为加强对岗位绩效考核工作的领导，公司成立绩效管理领导小组，公司总经理任组长，支部书记、分管副总经理任副组长；公司其他领导和有关部门负责人为成员。负责审定公司绩效管理制度，检查监督绩效管理工作，
11、审定绩效考核年终归级结果。第二十二条各部门绩效考核年终归级后，由各部门上报公司总经理工作部，经公司绩效考核领导小组研究审定后通知、兑现。第二十三条各部门绩效考核工作落实情况，将作为衡量部门领导管理水平和政绩的重要依据。对绩效考核工作未落到实处或出现明显失误的部门，部门正（副）主任不得评优，该部门也不得评为先进集体。第二十四条在年度绩效考评中被评为A级、B级、C级、D级的均由公司总经理工作部填写绩效考核表，并纳入本人档案，作为记录本人工作实绩的依据e九、考核要求与纪律第二十五条考核周期以绩效自然考核期为计。第二十六条考核范围以考核周期月底各单位在册员工为准。第二十七条凡新进人员（试用期间）均纳入
12、本单位考核基数,但不需上报（直接归级者除外）。第二十八条各单位在落实绩效考核工作时，要同时做好宣传教育工作，使职工清楚绩效考核的意义、目的。真正使职工正确认识形势，找准位置，才能使此项工作落到实处。第二十九条各单位在每年考核结束后，仍应坚持做好绩效考核后期的工作。对A级职工的先进事迹要正面宣传，发挥其带头示范作用；对C、D级职工，要主动关心，注重绩效考核面谈，帮助其找出不足和改正的措施，迎头赶上。真正使绩效考核起到激励先进，鞭策后进赶先进的作用。第三十条岗位绩效考核是人力资源管理与开发的重要内容和方法。要发挥绩效考核对提高员工业绩的积极作用，在对员工业绩进行正确考评的基础上，根据本单位实际情况
13、，结合人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先，职业生涯发展等人力资源管理要件，制定员工绩效考核结果应用细则。各级领导和全体职工要提高认识，端正态度，一定要按照公正、公平、客观的原则。要讲正气、讲团结，严禁打击报复。十、其他第三H一条本办法自2006年5月1日起试行。第三十二条本办法由XX公司总经理工作部负责解释、修订。附表1：XXX公司年度部门员工工作小结卡一、本年度自己认为做得最有成效工作二、本年度所完成的常规性工作三、学习情况和廉洁自律情况四、存在不足五、考核项目得分项目分值总分评价等级工作绩效评价周边绩效评价六、考核评价意见部门领导评价意见：公司考评小组审定意见：姓名所在部门及岗位同意级.一同志年度绩效考核评为经研究，级同意评为签名：年月日年月日（盖章）注：1、表中前四项由个人填写；2、个人小结简明扼要，请不另附纸。
