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1、某公司考核指标提取与设计方案全套一、指标设计1.设计考核指标时，业绩指标数量与行为指标数量占比：业绩：行为：基层85%:15%,中层80%:20%,高层75%:25%说明：越高层，行为占比越高；不可控的指标可不考核2、考核表(1)指标数量设计：基层指标数量3-7个，核心1-2个中层指标数量5-10个，核心2-3个高层指标数量7-14个，核心3-4个原则：越高层，指标越全面级别不同，量级不同：高层是面，中层是线，基层是点同一层级，上山型岗位指标数量少；平路、下山型指标会多(2)权重设计：原则：业绩和行各100%单指标原则不超过35分，规避情绪可以单指标最低不低于5分权重通常为5的倍数(3)指标要
2、求：目标值可以体现如何界定这个指标表现方式：一段话或一个公式上下级理解一致(4)评分设计：A、层级评分法：找到目标值，高于目标值为满分；找到最低，低于低限为零分；打到中间得分，通常为分数一半。层级可设定为2-7级。权重分越高、分级越多。个别指标只能分两级，财务、事故类等。上山型少，平路和下山级别多。B、加减评分法与层级评分法的不同是，可以不用5的倍法，（5）得分设计：自评和上级评业绩部分，上下级打分一致出现打分不一致时，各取比例，上级高于75%二、业绩绩效考评指标设定1、以企业战略为导向，从五个纬度提炼指标财务（客户、净利润）-客户（量大、满意度）-流程（业务、管理）团队（学习、成长）-关键人
3、才（核心团队）主要指标举例：(1)业绩类：销售额、毛利率、人均产值、市值、产量、销销比、应收款、预收款、呆死帐、净利率。(2)成本类：管理成本降低率、生产成本节约率、员工平均工资成本、研发资金使用率、采购资金使用率、运营成本降低率、营销成本。(3)市场、客户类：市场保有量、渠道占有、战略性客户、新渠道开发、老客户、品牌美誉度、客户满意度。(4)系统、流程类：系统建设数、系统建设方案通过率、系统建设培训小时数、培训通关率、修正完善率(5)团队人才类：关键人才上岗、关键人才流失、团队人员编制达标率、新员式上岗率、员工整体流失率、员工胜任力占比、猎头、人均贡献利润、工作饱和度2、部分岗位指标选取举例
4、(1)董事长：利润、业绩、新项目立项、关键人才培养及引进、企业文化(2)总经理：销售额、利润、平台打造、系统建设、流程建设、人才梯队建设(3)生产厂长：销售生产量、安全、能耗、效率、周转、残次品(4)人力资源：人均效益、培训计划完成率、培训通关率、关键人才上岗率、关键人才流失率、薪酬调研、绩效导入、猎头三.行为绩效的考核指标设定(1)分为显性和隐性行为指标(2)指标选取原则：A、建立IO-15个行为指标B、基层选取2个，中层选取2-4,高层选取4个C、充分考虑企业文化和岗位属性D、企业通常犯过的错误或希望达到的行为规范四、目标责任书的制定与签订1、目标责任书内容主要包含：A岗位名称和聘用时间：
5、以年为单位B乙方主要职责：参照工作分析表、工作规划C薪酬结构及收益说明：薪酬制度、结构、说明D绩效考核表：目标规划、关键里程碑E双方另行约定的义务和责任：关键点补充F电网指标G其他说明2、目标责任书签订A、部门负责人及以上人员签订高层、决策层目标责任书签订周期：一般年度中层、基层使用绩效考核表，评价周期短的原则基层用工作分析表B、目标责任书岗位职责编写说明：目标实现：业绩类、成本类、利润、市场、竞争力产品数、经营管理：人才、流程、系统效率：人均能效、工作饱和度、胜任力员工占比、资金回报率、资产回报率、费销比C、目标调整时的背景情况：战略发生调整时；广告费用大幅度调减；模式创新；出现竞争力产品或迭代产品；机制进行创新；拥有行业顶端人才加盟D、签订流程制作目标责任书一对一确认召开动员会
