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1、北京大学管理心理学结课作业人际关系、知识共享与团队创造力的关系基于性格色彩的两阶段调节作用学院名称：工商管理学院专业名称：工商管理专业组别:第一组学生姓名：XX20XX年X月摘要在当今创新型战略发展的驱动下，创造力成为组织行为领域的研究热点。本文基于FPA性格色彩理论，选取知识共享为中介变量、性格色彩为调节变量，通过构建两阶段调节的中介效用模型，考察人际关系与团队创造力的跨层次关系。分别采用人际关系量表、知识共享量表、团队创造力量表以及性格色彩量表(FPA)进行测量，对问卷调查所得实际数据进行实证分析检验，通过对量表的描述性统计、信度与效度检验、相关性分析和回归分析来进行实证检验得出最终研究结
2、论，为进一步激活企业团队创造力、提高创新绩效开拓新的视角和思路。关键词：人际关系；知识共享；团队创造力；性格色彩ABSTRACTDrivenbythedevelopmentofinnovativestrategy,creativityhasbecomearesearchhotspotinthefieldoforganizationalbehavior.BasedonFPAspersonalitycolortheory,thispaperselectsknowledgesharingasintermediaryvariableandpersonalitycolorasmoderatingvari
3、able,andconstructsatwo-stagemediatingutilitymodeltoinvestigatethecross-levelrelationshipbetweeninterpersonalrelationshipandteamcreativity.Usinginterpersonalrelationshipscale,knowledgesharingscale,teamcreativepowerscaleandpersonalitycolorscale(FPA)tomeasuretheactualdatafromthequestionnairesurvey.Thro
4、ughthedescriptivestatistics,reliabilityandvaliditytest,correlationanalysisandregressionanalysis,thefinalresearchconclusionisdrawn,whichcanfurtheractivatetheenterprisegroupTeamcreativity,improveinnovationperformance,openupnewperspectivesandideas.Keywords:Interpersonalrelationship;knowledgesharing;tea
5、mcreativity;personalitycolor目录摘要1ABSTRACT2第1章绪论11.1 研究背景11.2 研究框架3第2章理论基础42.1 人际关系42.2 知识共享42.3 团队创造力52.4 性格色彩5第3章研究假设73.1 人际关系与团队创造力之间的关系73.2 知识共享在人际关系与团队创造力关系中的中介作用73.3 性格色彩的两阶段调节作用9第4章研究设计134.1 研究对象134.2 研究工具134.3 研究方法134.3.1 信度分析134.3.2 探索性因子分析144.3.3 验证性因子分析144.3.4 回归分析14第5章数据分析与假设检验15第6章结论166.
6、1 理论贡献166.2 管理启示166.3 研究不足与展望16参考文献17附录201性格色彩测试问卷：202知识共享253团队创造254人际关系26致谢28第1章绪论1.1研究背景在大众创新、万众创业的时代浪潮中，分工日益精细化使得团队创造力更加符合当代企业创造性工作的需求。2019全球创新指数报告显示企业创新在我国产业转型升级和高质量发展的战略背景下仍面临很大的挑战。团队创造力作为创新和创造性任务的有效性引领，是企业保持自身优势与竞争力的有效途径。而团队创造力的提升在团队成员具有大量创新想法的基础上还需要团队成员的共情感与趣味感。人际关系作为影响团队工作效率的重要因素，如果能够处理得当，则会
7、对团队形式的工作产生多方面积极影响。人际关系是人类生存和发展的一种宝贵资源，同时，“人情”作为中国文化情境下的独特现象一直以来吸引中外学者的广泛研究，在人际交往中人们大多情况下会给与亲人朋友更多的信任，而面对交往不深的对象时则表现出较多的防备。因此将人际关系纳入到团队工作的研究具有现实必要性。知识共享作为团队成员之间信息交流的重要组成部分，是团队创造力的源泉之一，员工作为知识共享的载体，对带动知识共享这一行为显得更为重要。陈志等研究表明隐性知识共享发挥作用的一个重要路径是通过提高员工的工作幸福感来促进员工创新表现高素英等研究发现知识共享能有效提升个体人力资本水平，收获人力资本红利HL王楷文等研
8、究了领导类型对员工知识共享行为的影响。Hong,Doll和Nahm(2004)指出知识共享能够提高企业的新产品研发绩效。性格色彩作为了解团队不同成员个性特征的有效方法，可以将团队成员的性格分为红、黄、蓝、绿四种主色彩来剖析团队成员的不同性格特征，精准地分析出每个成员的基础性格，并有效评估其综合性格。在性格色彩研究方面，张永标研究表明性格色彩对离职倾向具有显著影响网；李梦雪通过性格的分析，使识人环节高效运作，识人迅速准确，降低了招聘成本网。阳柯等通过对性格色彩中的四种性格类型分析优劣势，帮助人们明确自己所属的性格类型及所具有的特点，加深对自身的了解，进而有意识的调整与人交往的行为，达到改善人际关
9、系的目的【。卢珊研究表明企业可以根据性格色彩建立新型的人才培养机制，并组建由不同性格员工构成的最优团队UL但是国内外鲜有将性格色彩与人际关系、知识共享和团队创造力相结合对企业的研究，因此性格色彩、人际关系、知识共享与团队创造力之间关系的实证研究具有理论和现实意义。本文基于信息技术研发与生产的高科技企业，运用文献查阅法、问卷调查法、假设检验等方法，通过分别构建中介作用和调节作用模型，拟探究以下问题：人际关系是否影响团队创造力；人际关系是否影响知识共享；知识共享是否在人际关系对团队创造力的影响过程中发挥中介作用以及性格色彩是否在人际关系对知识共享、知识共享对团队创造力的影响过程中发挥两阶段调节作用
10、。1.2研究框架本文的主要研究框架如图1.1所示:图1.1研究框架第2章理论基础2.1 人际关系人际关系一词最早由梅奥于1933年提出，其本质指的是人与人之间感情的相互交换。社会心理学将人际关系定义为：“人与人之间心理上的关系和距离，反映的是个体或群体社会心理需要的满足状态”o魏彬从广义上将人际关系定义为人类社会中人们之间的一切关系”叫从狭义上将人际关系定义为一种个体直接体会到的稳固的心理上的关系，它是在人类社会个体之间的交互作用中产生的。费孝通在1989年提出的“差序格局”概念具有十分重要的意义，这有效地解释了在中国的社会环境下，人与人交往过程中形成了怎样的心理关系。在这个概念中可以是地域上
11、的，也可以是血缘上的1。人际关系的特点主要包括三点：(1)个人性：指人际关系的本质主要体现在具体个人的交往过程之中；(2)直接性和可感性：指个体是可以直接感受到人际关系，如果没有直接接触和交往，通常不会产生人际关系；(3)情绪性：指人与人之间的情感活动是人际关系的基础U51。综合文献中对人际关系概念已有的研究总结，本文将其定义为：人际关系指的是人与人在学习、工作、生活交往等过程中形成的一系列心理关系。2.2 知识共享知识共享在学术界尚未有严格明确的统一定义，通过回顾文献，JimBotki(2000)认为知识共享是个体、工作群体或企业组织等不同层次和程度的联系与人际沟通过程。Ling等(2009
12、)将知识共享定义为“在整个组织中传播信息和知识”。赵慧军(2006)将知识共享定义为“知识共享包括知识传播者将自己的知识外化和知识吸收者将别人的知识内化两部分”。本研究对知识共享的核心内容进行总结并将其定义为:知识共享是由个体将自己拥有的知识通过与他人沟通、交流、互动与分享，进而使知识接受者将该内容进行知识内化的过程。2.3 团队创造力人才和知识作为现今企业难以复制、难以模仿的核心竞争优势，如何才能发挥更大作用和价值引起了众多学者的思考和研究。人才作为知识的重要载体只有通过以团队合作的形式就某一共同目标达成共识互相协作努力，才能更大程度发挥各自的潜能，为企业创造更大的价值。创造力的概念最先由A
13、mabiIe(1983)提出，创造力是一种新奇的、有益的想法。Shin和ZhOU(2007)指出团队创造力是由一个团队产生的新奇的、有益的想法、产品、过程或服务。目前对团队创造力内涵的研究主要有两种观点:第一种观点以WOOdman(1993)为代表，他指出团队创造力是个体创造力的函数，受到团队构成、团队过程等因素的影响。第二种观点以West(2004)为代表，他注重团队创造力是团队特有的属性，指出要从团队层面来界定团队创造力，其差异性与团队成员没有必然的联系，而是于团队内部的一些因素有关，如激励机制等。2.4 性格色彩早在古希腊时期，医师希波克拉底就提出了“体液学说”，将人的气质分为胆汁质、多
14、血质、粘液质和抑郁质，经后人逐步研究推演出若干种测试性格的学派。由于人的性格和其所在地区的文化、价值观等因素紧密相关，因此在我国，以乐嘉为代表的性格色彩研究中心，在总结以往研究的基础上，整合各种性格分析系统，深入研究后提出了“性格色彩”的概念“叫性格色彩学将人的性格按照颜色分为了四大类，每一种颜色代表的性格都有其特定的行为表现和做事动机，具体内容如表21所示：表2.1性格色彩内容色彩优点缺点红色追求快乐和自由、开朗热情、善于表达、助人为乐、乐于分享容易激动、缺少分寸、行事随意黄色追求成就和目标、坚定自信、目标导向、敢于冒险、求胜心强控制欲强、喜欢批判、缺乏耐心色彩优点缺点蓝色追求严谨和完美、成
15、熟稳重、讲究精确、心思细腻、重视默契敏感多疑、要求苛刻、消极悲观绿色追求稳定和平和、与世无争、耐心柔和、稳定低调、先人后己缺乏自信、害怕冲突、缺少主见第3章研究假设3.1 人际关系与团队创造力之间的关系人际关系是组织内资源和信息的流通渠道，组织成员之间人际联系的强弱影响着资源和信息流动的多少与速度。成员接触机会越多，资源交换机会也就越多，资源交换机会的增加会带来知识分享、内部学习氛围的改善。良好的学习氛围有助于团队成员有效发挥其创新知识和技能，加强组合创新的机会。目前来看，创造力是企业前进的不竭动力和力量源泉，而团队创造力同时受到多种因素的影响。有学者指出，团队成员间的人际关系或社会网络，即团
16、队的内部社会资本是对团队创造力具有重要影响的因素。傅世侠，罗玲玲，孙雍君等（2005）认为团队创造力就是以组织方式整合各成员创造力。整合效果取决于以下三个方面:成员创造力（团队成员的能力与知识水平）、团体氛围（包括团队构成、团队内人际关系等）和课题探索性。社会网络视角的研究认为，人际互动能开发人的创造力，因为人的创新行为不是孤立发生的，而是嵌入在一定的社会关系之中的。组织内的人际网络使得组织内不同个体（部门或个人）之间产生互动，淡化了群体及部门之间的界限，使得跨职能、跨部门的团队协作得以实现，工作效率得以提高，另外，跨越正式结构的人际关系网络让创新者可以在整个组织层面上得到他所需要的资源，从而
17、促进创新I网。人际交往能使新想法快速地在团队成员之间交流共享。由此可知，人际关系与团队创造力之间存在着相关关系，创造力正是在人际互动过程中所产生的。因此，本文提出如下假设：H1：人际关系对团队创造力有正向影响。3.2 知识共享在人际关系与团队创造力关系中的中介作用不管在任何团队中，员工都面临着人际交往活动，而社会交往期望又是每个个体都具有的。根据马斯洛需求理论，这种交往期望也是个体安全归属的一部分。社会互动是人类与生俱来的本能动机，人们会加入群体并进行面对面的人际互动）。对团队成员来说，人际交往是其获取资本与权力的重要途径。这都使得人际交往成为每位组织成员所必需的，并且人际交往带来的利益越大，
18、组织成员的需求也就越强，也就更愿意付出时间和精力用于人际关系的维系L人际关系对个体行为产生着重要影响，在组织中，员工之间更多的是合作关系，特别是团队中成员之间存在的默契有利于减少员工之间相互猜疑的负面问题，并且某些工作任务需要知识共享，如果不进行知识共享反而会受到他人的排斥。员工之间的良好人际关系是长期且紧密的，他们会相互关爱、彼此关怀，并尽可能给对方所需的帮助和支持，因此当他们察觉对方需要自己的知识帮助时，往往会主动且自愿地与对方分享自己的知识。良好人际关系和信任关系的构建对于知识分享者和知识接受者来说都是有利的：一方面能够减轻知识分享者的心理负担，让其愿意花费时间和精力将自己掌握的知识进行
19、分享，另,方面也能够增强知识接受者对知识分享者的信任和认可。因此本文提出以下假设：H2a：人际关系对知识共享有正向影响。已有学者对知识共享与团队创造力之间的关系进行了大量的理论和实证研究，由研究表明，具体领域的相关技能是创造力形成的知识基础，因此知识对于创造力的产生具有决定性意义。然而组织成员各自单一、局限的知识储存已无法满足创新的需求,员工间只有通过高效的沟通、交流，共享彼此所拥有的核心知识，创造力才有可能得以提升。党兴华等人研究得出，企业知识理论下，决定企业核心能力的是企业所掌握的知识，只有知识流动起来，才能够使知识转化为能力B）知识在个体间的流动是产生创造力的关键过程124王雁飞与朱瑜指
20、出，组织内部知识的整合、流动、扩散与分享过程为员工创新行为的成功实现提供了保障僧式知识共享能使知识在不同主体间转换、扩散，促进新知识的产生，进而激发成员的创造力。知识共享主要分为知识贡献和知识收集。在知识共享过程中，知识贡献者主动向他人传授知识促进了知识外化，会得到同事或组织的肯定、尊敬，提高自我效能、工作激情，更易萌发创新性想法.I。在知识收集过程中，知识收集者通过学习他人的知识与技能，有利于扩展知识范围，促进了知识内化、激发创新思维。张鹏程等人指出，员工创新行为除了受到员工自身知识水平与能力高低的限制之外，还与组织内部的人际互动不可分离12%而知识共享正是组织成员之间的社会互动，在知识共享
21、的互动过程中增加团队成员相互间的理解和认可，提升自我效能感，更能产生创新想法。知识共享行为本身就是传递知识、加工知识，最后利用知识的过程，而创造力往往诞生于相应领域知识的再生产环节，因此知识共享对于员工创造力具有正向影响，Pilevari等也实证得出知识共享越多，团队成员就越有机会反馈和交流问题，从而使信息与经验大幅度增长，有效提高员工的创造力。因此，本文提出如下假设：H2b：知识共享对团队创造力有正向影响。H2c:知识共享在人际关系与团队创造力之间发挥中介作用。3.3 性格色彩的两阶段调节作用企业内部存在着员工同上级、员工之间、领导层之间等错综复杂人际关系，企业内存在的各种非正式组织、小团体
22、，就是由每个人基于自己的利益与别人建立的人际关系网所构成的人际关系与个体性格密不可分，人在交往过程中处处体现出浓厚的个人性格的特征。本文以性格色彩理论测量员工的性格，性格色彩差异下员工所表现出的风格类型也迥然不同，不同风格类型对人际关系与知识共享之间的影响也会千差万别。因此本文从性格色彩的四种颜色类型出发来探究其对人际关系与知识共享之间关系的调节作用。红色性格员工的行为动机是追求快乐，他们通常具有热情开朗、乐于助人、富有趣味等特点,他们与生俱来的热情与活力具有极强的感染力,能把快乐传递给同伴UOL在企业中具有红色性格的员工容易将自身的关注与环境的影响相结合，进而会缩小与团队成员之间的心理距离，
23、明白团队成员内心的真实想法，帮助其寻找到方向，解决其在生活和工作中的问题，并且采取相应的措施【28。在团队合作过程中，红色性格的人往往拥有良好的人际关系，这使得他们更积极、更容易地与其他成员进行知识共享。黄色性格充满活力，满怀理想。这类性格员工的行为动机是追求成就，他们不能忍受平平淡淡和碌碌无为的状态，于是给自己设定目标并努力实现，他们具有目标明确、敢说敢做、坚定自信等特点。黄色性格的员工具有领导素质，他们能明确分辨出哪些任务需要哪些员工完成。但是黄色性格员工对成功强烈的希冀，无形中对周围的人形成一定压力，给人感觉，如果不争分夺秒，将会低人一等，这会使部分人因不喜欢这种压力感而远离。此外，黄色
24、性格的人比较固执，坚信自己从来都是对的，与他们持有不同观点的人都是错的，他们习惯于采取自己认为最有效率的工作方法，并要求其他人照做。这种居高临下以及强烈的自我优越感很可能对其他员工造成心理上的伤害110,不利于形成良好的人际关系，在知识共享过程中可能会产生一些问题。蓝色性格的员工成熟稳重，情感细腻；他们的行为动机是最求完美，这类员工在做事情之前习惯制定计划，然后严格按照计划执行，具有计划周详、讲求精确、考虑全面等特点。蓝色性格的员工是值得信任的朋友，他们一诺千金，高度的忠诚使蓝色性格比其他性格类型享受到更深厚、更丰富的情谊。但是蓝色性格的员工习惯用消极的眼光看待事情，这种负面情绪也会影响到身边
25、其他员工，当人们感受到他们低落的情绪时，就会小心避免提及可能让他们不高兴的事,这样的紧张状态让人感到不适应,由此造成人们尽量避免与蓝色性格的人打交道；止匕外，因为蓝色性格追求完美，通常也会用高标准来要求别人，容易引起周围人的反感口网1。因此，并不能直接确定蓝色性格员工的人际关系，其对人际关系与知识共享关系的影响也有待于进一步探究。绿色性格天生和善，他们对几乎所有的人都怀着柔软和仁慈之心，让人感受到温柔的吸引力。如果说红色给我们快乐和激情，蓝色给我们信任和稳重，黄色给我们坚定和勇气，那么，当我们和绿色相处时，带给我们的是自然、轻松和无压力。但是，绿色虽然外在表现温和，但一般是出于尽量避免争吵和对
26、抗的目的，他们不想坦率地说出自己的想法，而会选择保留自我感受，以此减少冲突机会，这样的沉默在避免了许多矛盾的同时，也扼杀了许多与他人建立美好友谊的机会。绿色性格的员工可能拥有表面上较好的人际关系，但这种表面关系对知识共享未必有益。综上所述，本文提出如下假设：H3:不同性格色彩在人际关系与知识共享关系中的调节作用不同。由于知识分享行为是一种在不同成员间进行信息沟通与交换的过程，学者们一直关注团队成员性格特征对于知识分享行为的影响。例如Shoda和Mischel认为性格会影响个人面对环境时的行为反应当成员置身于个拥有特定文化价值观的团体当中时，若该成员与团体中的其它成员互动愈多，则该成员所表现出来
27、的态度将愈趋近于该团体的价值，因此在此互动的过程中，性格便成为影响其态度趋近于团体价值观的重要因素。不同风格类型对知识共享与团队创造力之间关系的影响也会千差万别。因此本文从性格色彩的四种颜色类型出发来探究其对知识共享与团队创造力之间关系的调节作用。红色代表活泼，红色性格的人富有激情、善于表达、乐于分享，它本身是性感、威望、自信和热情的一种象征，是充满能量的个色彩。如果团队成员陷入困境，那么他会给出相应的鼓励并不断施以正向引导，推动整个团队按照既定的目标完成相应的考核任务，那么就会逐步地提升团队之间的协作能力和创造能力。此外红色性格员工工作的动机是乐趣，当企业提供一个知识共享的平台时，这类员工会
28、非常感兴趣，对新生事物勇于尝试和探索，且本身他们善于表达，对待工作和同事热情，展现出无条件的自信。黄色代表进取，黄色性格的人对待事物比较敏锐，喜欢竞争的氛围，重视最后的结果，富有远见勇于冒险，思维敏锐且相信自己。在企业中具有黄色性格倾向的员工会从自己的生活当中获得更具价值的信息，从而根据自己的感觉判断和安排具体的事项P”这种员工关注具体事项，喜欢在生活中寻找发挥之处，愿意花精力研究自己的队伍，往往注重细节，喜欢发挥个人能力，同时愿意花更多的时间琢磨自己团队的密切关系及每一项工作的发展，对工作结果非常重视。这类员工在知识共享平台上乐于分享自己所掌握的知识，提高团队的能力进而提升整体绩效。而黄色性
29、格的员工另一特点是趾高气扬，霸道，只关注自己的感受，不考虑别人的心情和想法，脾气暴躁，以自我为中心，目中无人。他们对待工作注重的是减少团队成员在工作中遇到的阻碍更关注最后的工作结果，但是他们对同事的情怀关系度不够，因此如果有知识共享的平台，他们有可能对其他员工分享的内容提出质疑和批判，这样会打消员工的积极性进而影响知识共享对团队创造力之间的关系。蓝色性格的员工追求完美，善于思考，精于分析，做事情严肃认真，有目标，坚守原则，责任心强L他们成熟稳重，思想深邃，忠诚于情谊，愿意服务他人，喜欢获得被需要感；此外，他们也很在意自我发展UL团队成员知识分享有利于建立学习型组织，进而满足蓝色性格的员工自我实
30、现的需要。蓝色性格的员工另一特点是较为内向、消极悲观，不善于与他人沟通。蓝色性格的员工太在意别人的看法和评价，容易被负面的评价中伤，并且原则性强，习惯按照计划做事，强调制度、程序、规范和流程，缺乏变通、不易妥协131由于做事严格拘谨，他们不太善于释放自己，与其他性格色彩的员工相比，蓝色性格的员工比较内向、沉默寡言，善于独立思考问题，不太主动与人沟通这些性格特点可能导致蓝色性格的员工在知识分享过程中存在困难，破坏组织内知识分享的氛围，从而降低知识分享对团队创造力的影响。绿色性格的员工比较随意，与世无争。他们和蔼可亲、容易交往，能够与他人和谐融洽地开展工作，是最佳的倾听者，但是不善于主动分享。这类
31、员工一般伴有懒洋洋的作风，安于现状，不思进取，缺乏创意UL在工作中，他们没有明确的目标，缺乏工作的自觉性，宁愿做旁观者不肯做参与者。他们害怕冒险，习惯按照惯性来做事，拒绝改变，期待事情会自动解决，把压力和负担转嫁到他人身上。这些性格特点导致绿色性格的员工倾向于逃避互动。尽管企业提供了知识共享的平台，但是绿色性格的员工利用平台提高团队创造力的可能性较小。综上所述，本文提出如下假设：H4:不同性格色彩在知识共享与团队创造力关系中的调节作用不同。综上所述，本文构建的理论模型，如图3.1所示：IwI性格色彩I红色人格黄色人格蓝色人格绿色人格人陈关系一j知识共享-团队创造力图3.1理论模型第4章研究设计
32、4.1 研究对象由于知识共享行为对于研发创新性质的工作特别重要，因此本文以从事知识密集、技术更新较快的研发团队与新产品开发团队作为研究对象。在样本选择方面，本文主要以在辽宁省内从事信息技术研发与生产的高科技企业为取样对象。本文针对所有团队成员加以调查，而且调查内容涉及所有与其互动的其它团队成员，因此将团队规模限定在九人以内，即以共同参与同一任务的最小团队为研究对象，以减少因团队成员过多而产生的任务分歧问题，也较容易搜集完整的团队网络数据。4.2 研究工具首先，关于员工的性格色彩测量，本文使用乐嘉的性格色彩测试问卷。该问卷共计30个题项，可以得出12种不同的结果。但是为便于统计分析，本文只采用主
33、色彩性格进行研究，即将个体的性格色彩分为四大类：红色、黄色、蓝色和绿色132】。人际关系的量表借鉴了采用Canevello和CrOCker(2010)编制的，张敏、张林和Corcke(2012)修订的一般人际交往目标量表测量人际关系。该量表共18个项目，得分越高说明人际关系越好L知识共享量表借鉴了文鹏和廖建桥的知识共享行为量表，并结合相关文献与本研究特点进行了适当修正，具体包括四个测量指标四1。团队创造力作为本研究的因变量，采用Farh等的量表进行测量，具体包括3个题项：团队取得的成果具有原创新性和实用性等13叫4.3 研究方法首先我们将收集到的问卷进行筛选，对于回答题项有明显错误的问卷样本进
34、行剔除。4.3.1 信度分析我们使用SPSS软件进行信度分析，通过检查CITC值和CrOnbaChSa系数验证问卷题项的信度，对于信度较低的题项进行删除。4.3.2 探索性因子分析我们使用SPSS软件进行探索性因子分析，检查KMO值，并进行BarIeteS球体检验，验证问卷题项与潜变量的对应关系，对于不符合对应关系的题项进行删除。4.3.3 验证性因子分析借助AMOS软件进行验证性因子分析，通过检查/或、RMR、RMSEANFkRFI、IFI、TLl和CFl等参数来检验模型的拟合程度，然后计算CR和AVE验证各潜变量之间的聚合效度和区分效度。4.3.4 回归分析(1)主效应及中介效应检验。本研
35、究采用分层检验方法对中介效应模型进行回归分析。(2)两阶段调节效应检验在回归实证研究性格色彩的调节效应中，将交互乘积项的自变量和调节变量进行中心化处理，以避免可能出现的多重共线性。第5章数据分析与假设检验本研究未做具体问卷调查及数据处理，未能验证本文提出的研究假设，所以没有数据分析与假设检验。第6章结论6.1 理论贡献本研究的主要理论贡献为：（1）本文分析验证了人际关系、知识共享与团队创造力之间的关系，进一步丰富了人际关系、知识共享与团队创造力关系的理论基础。（2）从个体人格特质出发以性格色彩作为调节变量，分析其对人际关系与知识共享、知识共享与团队创造力之间的两阶段调节作用，一定程度上扩展了对
36、团队创造力相关领域的研究。（3）知识共享作为管理领域的热点话题，在以往的研究中，鲜有将性格色彩作为调节变量，研究其对人际关系与知识共享、知识共享与团队创造力之间的影响，为该理论进一步的研究发展提供了新的视角。6.2 管理启示本研究未做具体问卷调查及数据处理，未能验证本文提出的研究假设，所以没有提出相关的管理启示。6.3 研究不足与展望由于本研究的作者在理论基础、实验设计等方面的知识储备有限，因此本文提出以下研究不足与展望：（1）性格色彩片面性由于人性格的复杂性，其性格不可能由单一色彩准确衡量，未来的研究可以从多角度、全方面对人的性格进行细致分析。（2）人际关系动态性人际关系具有其本身的动态演化
37、性，未来的研究可以对人际关系的不同时段进行多次测量，以保证数据的准确性和稳定性。（3）知识共享实用性知识共享的作用固然重要，但知识共享的内容对实际工作的实用性和有效性有待进一步研究。参考文献1)CATHERINEJ.GlobalInnovationIndex2019:creatinghealthyIivesithefutureofmedicineinnovationR.NewYork:WIPO,2019:1.黄丽媛,鲁虹.员工感恩、知识共享与团队创造力一一团队成员交换的两阶段调节作用J.科技与管理,2020,22(05):81-88.3陈志，黄胜兰.管理咨询企业中隐性知识共享与员工创新.现代企
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43、dserviceinnovationperformanceJ.TourismManagement,2009,30(1):41-50.24王雁飞，朱瑜.组织社会化、信任、知识分享与创新行为:机制与路径研究J.研究与发展管理,2012,24(2):34-46.25王仙雅,林盛,陈立芸,白寅.组织氛围、隐性知识共享行为与员工创新绩效关系的实证研究J.软科学,2014,28(05):43-47.26张鹏程，刘文兴，廖建桥.魅力型领导对员工创造力的影响机制：仅有心理安全足够吗?J.管理世界,2(Hl(IO):94-107.27张琦.中小型IT企业员工人际关系对工作投入的影响分析J.常州工学院学报,201
44、7,30(Zl):75-79.28JACOBSVJ.Conflictbehaviors:canpersonalitytype,culture,hierarchicalstatus,and/orgenderpredictconflictbehavior7D.MinneapolisiCapellaUniversity(DissertationsandThesesGradworks),2008.29ShodaY.,MischelW.CognitiveSocialApproachtoDispositionalInferences:WhatifthePerceiverisaCognitiveSocial
45、Theorist?PersonalityandSocialPsychologyBulletin,1993,19:574-586.30罗正学,苗丹民,皇甫恩等.军校男、女大学生MBTl人格类型分析J.中国行为医学科学,2002(5),541-542.31林培玲.基于性格色彩学的大学生沟通问题探析J.淮南职业技术学院学报,2020,20(02):117/19.32乐嘉.FPA性格色彩入门M.长沙：湖南文艺出版社,2012.33张敏,张林JermiferCroCker.中文版一般人际交往目标量表的信度与效度研究J.中国健康心理学杂志,2012,20(07):1。OlOl2.34文鹏,廖建桥.不同类型
46、绩效考核对员工考核反应的差异性影响一一考核目的视角下的研究J.南开管理评论,2010,13(2):142-150.35FarhJiing-Lih,LeeCynthia,FarhCrystalIC.Taskconflictandteamcreativity:aquestionofhowmuchandwhen.JournalofAppliedPsychology,2010,95(6):1173-80.1性格色彩测试问卷：1.在人际交往时，我：A.心态开放，可快速建立起人际关系。B.非常审慎缓慢地进人，一旦认为是朋友便会长久。C.希望在人际关系中占据主导地位。D.顺其自然，不温不火，相对被动。2 .
47、当与情人交往时，我倾向于着重：A.一起做喜欢的事情，对他的爱意溢于言表。B,体贴人微，对他的需求极其敏感。C.沟通重要的想法，尽情地辩论事情。D.包容另一半所有的不同观点。3 .我认为自己为人更是：A.感情丰富。B.思路清晰。C.做事直接。D.为人温和。4 .在帮助他人的问题上，我倾向于：A.我不主动，但若他来找我，那我定帮。B,值得帮助的人就帮。C.无关者何必帮，但我若承诺，必完成。D.虽无英雄打虎胆，常有自告奋勇心。5 .朋友对我的评价最有可能的是：A.喜欢对朋友倾诉事情，也有狂热感染别人。B.能够提出很多问题，而且需要许多精细的解说。C.直言表达想法，有时会直率地谈论不喜欢的人事物。D.通常与他人一起时是多听少说。6 .在工作上，我表现出更多的是：A.热忱，有很多想法且很有灵性。B.完美精确且为人可靠。C.坚强而有推动力。D.有耐心且适应性强。7 .如果爬山旅游，在下山回来的路线选择上，我更在乎:A.要好玩有趣,不愿重复，所以宁愿走新路线。8 .要安全稳妥，担心危险，所以宁愿走原路线。C.要挑战自我，喜欢冒
