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1、企业和员工之间是平等合作共赢的关系没有去了解这句话的整个语境、背景和对象，这里首先声明下本文只针对这个观点本身，不在乎是谁说的。这个观点从深层次反映了资本的上位视角，从内心没有把员工当成一个平等的对象来看待，更多像是企业对员工的一种施舍。这种思想显然与自由、平等的主流价值追求相悖，因此这个观点注定没有市场，尽失民心。我先问两个问题：1 .父母和学校培养了一个员工二十几年，企业有没有买断这个培训费？2 .按照案例观点的逻辑,公司的利润是不是应该全部分给员工？显然上面两个问题基本没有哪个企业可以做到。反过来,要求员工离职要赔偿培训费实在是不合道理。企业和员工之间是平等的、互相成就的关系,不是依附和
2、寄生作为管理者，我们首先要正确理解企业和员工的关系，两者不是依附关系，不是上下关系,也不是冲突对立的关系。我认为企业和员工应该是平等的关系，价值交换的关系，互相成就的关系。企业要赚钱，需要生产产品或者提供服务，中间会有这样那样的问题需要解决,那么员工加入公司就是去解决这样那样的问题,然后让企业可以赚到钱。就是这么看似简单的关系,如果真正理解了，则不会生出案例为瞭的观点。案例的观点也反映了关于平等观念的普及内化还有很长的路要走。领导者要清楚自己花出去的每一笔钱的功能中国有句古话，钱要花在刀口上。意思就是告诫我们花钱的时候一定要知道目的和意义,不要乱花钱。同理,企业支付给员工工资，工资又会分成各种
3、工资结构。比如基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、中长期激励、专项奖励等等。至于为什么要划分出这些工资结构，为什么不只发一个总额就算了。这里面涉及的理由很多,其中我觉得很重要的一条就是要员工知道自己的付出会获得哪些回报。比如基本工资一般按照当地最氐工资来定，表明公司对员工生活的基本保障，这本身就是社会责任的体现；岗位工资体现岗位重要性和工作难度；绩效工资和奖金体现员工创造价值的大小；中长期激励体现员工对公司长期价值创造和忠诚的肯定。如果非要说追回培训费，那么公司要专门签订培训协议并约定违约金，即使是这个费用,也是要根据员工的服务年限进行折旧”的。企业对于员工的“培养是事实，但是这个“培养是员工
4、创造价值的过程中附带的，并不是企业的直接目的越是大企业，优质企业，不论是平台、名气、资源都会给人才的成长带来加持,这个毋庸置疑，因此对于员工来讲，对公司抱有感恩的心也是应该的。但是，是不是说员工就一定是欠了企业，那我并不这样认为。最关键的一点就是，企业招聘员工的直接目的并不是培养员工，而是通过员工创造剩余价值获取利润,这才是企业招聘员工的直接目的和主要目的。员工工作很多年之后，通过工作岗位这个载体，确实开拓了眼见、增长了本领、提升了能力，但是这个也看员工本身的悟性和学习能力，不是每个员工在这个工作岗位上很多年后就天然的非常优秀。因此，基于岗位的锻炼某种程度上说，算不上公司对员工的培养，或者说不应该把这个算作是培养员工的投入，更不能期盼还要员工偿还这个培训费。正如篇首的问题一样，企业赚到的利润也没有全部分给员工，那么凭什么员工自己获得成长也不应该给企业培训补偿。不过从某种程度上，这个愤怒也说明当事人对于离职者投入了不少的心血,给予过很高的期望，当结果不像自己当初设想的样子，说出一些极端的话,也是情理之中,可以理解。相信心平气和之后,也就一笑了之。天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。缘尽则散,各自安好，不必纠结。
