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1、内蒙古移动公司知识型员工薪酬管理存在的问题及对策研究摘要当前信息化已全面袭来，世界各国开始进入了知识爆炸的时代，企业所处的环境越来越复杂。传统的企业组织结构与管理理论开始跟不上经济时代的要求，伴随着知识型员工渐渐成为企业发展的主力军，对于知识型员工的研究已成为人力资源理论研究的重要领域。本文选取具有代表性的国企电信运营商，阐述了知识型员工的特点，分析国内外知识型员工薪酬管理的策略与方法。随着知识竞争时代的到来,知识型员工已成为企业人才的重要组成部分，企业未来的可持续竞争，将是人才的激烈竞争。因此国企如何吸引、开发、激励和留住人才,将决定其未来的发展道路。本文分析了国企知识型员工薪酬管理中面临的
2、问题，通过对内蒙古移动公司知识型员工薪酬管理的分析，提出员工个性化管理理念，在此基础上提出了若干知识型员工薪酬管理的建议。关键词：移动公司知识型员工薪酬管理人才竞争一、绪论人力资源管理的制度创新和机制创新已成为企业管理中一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管理的战略作用就更为明显。我国国企历经数次重大的制度革新,形成了今天初具规模的市场竞争的局面，国企受过去计划经济体制的影响较深,缺乏竞争意识、独立决策的眼光和科学的企业管理观念,使得其对于人才的管理缺乏科学合理的措施与方法，实际工作中缺乏对人才的足够重视。而随着社会经济的发展，企业中知识型员工越来越多，这类人未来将
3、是企业发展人才的主要构成部分，探讨知识型员工薪酬管理制度,最大程度的挖掘人力资本的价值等，是国企在新的市场竞争环境中必然的选择。随着我国市场经济地位的逐步确立,也使知识竞争时快步向我们走来,一个全新的企业良性竞争局面已经出现。中国企业拥有庞大的规模、较为规范的生产组织形式和稳定的人力资源,要充分利用这些优势,迎接市场的挑战,首先必须在竞争中求得生存与发展。当前，众多企业对人力资本的重视程度空前高涨,可持续竞争与发展，需要大量的人才储备来完成，因此,人力资源管理问题,尤其是知识型员工资源的运用,将与中国企业未来的命运息息相关，同时也是企业未来发展的动力。因此，如何吸引、开发、激励和留住知识型人才
4、,是企业当前人力资源管理部门工作的重点。本文从移动公司知识型员工管理出发,分析在当前社会经济环境下，分析了企业人力资源管理中知识型员工薪酬管理问题，结合内蒙古移动公司的实际情况，探讨了企业应采取哪些知识型员工的薪酬管理策略，以促进整个电信行业中知识型人才薪酬管理水平提升与完善，增强电信运营商的竞争力，最后有针对性的提出了完善知识型员工薪酬管理的建议。二、国有企业知识型员工薪酬管理现状企业是人力资源管理的一个主要舞台。长期以来，计划经济体制使国有企业处于传统的人事管理阶段。改革开放以来，一些企业结合国情，努力学习国外企业的人力资源管理制度，并在实践中创新，取得了较好的效果。随着中国社会经济的发展
5、，很多企业在人力资源管理上开始面临着知识型员工管理的问题，尤其是知识型员工薪酬管理，由于世界各国企业在这一方面还存在着很大的差异，目前中国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段，在知识型员工薪酬管理方面尚处于学习与摸索的过程中，面对着越来越多的知识型人才，大部分企业的薪酬管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况下,与欧美国家规范化的知识型员工薪酬管理有着较大的差距。但国企的迅速发展，也促使其知识型员工薪酬管理水平不断提升。（一）管理理念不“以人为本”，缺乏薪酬激励机制目前大多数企业的人力资源管理制度，都是针对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心
6、”，如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈”倾向，人际关系过大的影响了职称评定、晋升提拔等人才激励机制，导致效率与公平失衡。内蒙古移动公司缺乏有效的薪酬激励机制,是制约公司知识型员工薪酬管理管理的重要因素。知识型员工不同于其他资源，他们需要合理有效的薪酬激励来发挥其效能，但是公司却容易忽视这一点，一方面不能在薪酬方面给知识型员工以充分的满足，从而导致知识型员工的流失。另外，企业未有设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业薪酬激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性
7、、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，也导致知识型员工逐渐对公司失去信心，继而使得知识型员工跳槽或怠工。（二）知识型员工重要性认识不足，管理制度缺乏科学与规范在很多企业中，这一点主要表现在队伍结构比例失调，“一线紧、二线松、三线臃肿”现象明显。在人员配置上，普通人员过多，而专业型、知识型员工不足；在配置方式上，人力资源部分无法统筹管理整个公司的人力资源，导致对知识型员工的重要性认识不足，很多知识型员工与工作不匹配，导致员工资源适用性差，许多知识型员工的个人技能得不到充分发挥。公司在选人问题上通常是由领导先提出建议,然后由人事部门考察,最后再进行组
8、织任命。这很难保证公司管理者不损公济私，从而导致企业需要的知识型员工进不来。不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，公司得不到优秀的知识型员工。（三）知识型员工存量现状及其管理体系的完善我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。劳动力资源数量多，但素质却有待提高，特别是知识型员工比例较低。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，从而忽略了员工的知识、专业、技能与经验，致使大量知识型员工流向他处。我国企业的人力资源管理尚处在由传统的人事管理向人力资源管理与开发过渡,基础工作薄弱，大多没有建立起科学完善的人力资源管理体系。因此，在对知识
9、型员工的管理方面，尚未建立起完善的管理体系，对知识型员工薪酬管理更是一片空白。内蒙古移动公司内部未能很好地营造良性的薪酬竞争机制与氛围,从而使得知识型员工要么消极怠工、跳槽，要么利用各种不正当竞争以获得升迁。在知识型员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核，尤其是在国有企业中表现最为突出，往往对知识型员工技能、知识等方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在公司知识型员工薪酬管理中，普遍的表现为缺乏科学有效的知识型员工管理体系，不能实现应有的管理效益。这些情况的存在制约着公司知识型员工薪酬管理水平的进一步提高。三、内蒙古移动公司知识型员工的薪酬管理（一）知识型员工的内涵知
10、识型员工最早是由德鲁克在1956年提出的：所谓知识型员工只是那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。具体来看，一方面知识型员工能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应,具有很大的灵活性。从上面的定义看出，现在社会中的管理者、技术员工、科技员工以及大量的脑力工作者等都属于知识型员工。知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识
11、型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。总之,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。与传统意义上的员工不同，知识型员工更加强调工作的自主性、创造性、灵活性；他们开始从忠实于自己的企业、老板逐步转变为忠实自己的职业；在企业内部，他们更加崇拜能力而不是权威；从职业发展来看，他们并不是有很强的晋升需求，而更注重自己多方位的体验以及自我的提高；在激励需求上，他们更加的个性化，并且以工作成就、自我满足等更高层面的需求作为自我激励
12、的因素。因此，传统意义上的激励员工的方法已经不适合对于知识型员工的管理，需要寻求新的途径和方法。因此学术界和实业界都投入了大量的精力对其进行研究。（二）知识型员工薪酬管理的重要性知识型员工在企业中地位非常重要，加强其薪酬管理也就显得格外重要。L增加企业经营成本，导致无形资产的流失一个高绩效员工跳槽带来的流动成本非常高。根据美国管理学会的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其年薪的30%,对于技能紧缺的岗位，则相当于雇员全年薪酬的L5倍甚至更多。因此，知识型员工的流失将使企业的经营成本上升，这些成本包括替换人员招聘、培训I、工作衔接的成本等。因此，知识型员工既然被视为企业的重要资产，那么知识型员工
13、的流失即意味着企业资产的流失。2 .破坏企业凝聚力和向心力，在员工中产生负面影响。知识型员工的频繁流动会影响所在部门或团队的工作气氛,造成部门或团队的不完整和不稳定。他们跳槽会从侧面反映公司诸多的缺陷，较高的薪水、个人的职业前途、优秀的企业文化、和谐的人际关系、舒适的办公环境都可能是离职的原动力。一个公司大量核心员工的离职无疑会对其他没有离职想法的员工产生压力和猜忌，形成人才流失的连锁反应，以至于那些不想离职的员工也会不由自主的产生离职想法，极大地影响了整个公司的士气，使公司精心培育的良好的、宽松的、积极向上的工作环境消失得无影无踪，从而最终损害了公司的根本利益。3 .影响企业运行的平稳性，阻
14、碍社会经济的发展由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，会造成工作停滞，影响企业整体运作，尤其是从事开发工作的技术型员工的流失，可能造成企业运作的瘫痪，导致重大商机的丧失。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。（三）公司缺乏有效的人才薪酬管理机制内蒙古移动公司内部未能很好地营造良性的知识型员工竞争体系,整个员工薪酬管理机制并没有受到影响。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核，这种情况在国有企业中表现尤为突出，往
15、往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人才薪酬管理领域中，普遍的表现为缺乏科学有效的薪酬管理机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。（四）知识型中员工管理中竞争、考核、监督措施缺位内蒙古移动公司内部未能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核，这种情况在国有企业中表现尤为突出，往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，
16、普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。公司的考核体系还须待健全，公司只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既便有考核也常常是偏资历而轻能力的工作业绩。再之，考核过程和机构也没有做到透明化.从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结构往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据。四、内蒙古移动公司知识型员工薪酬管理中的问题（一）内蒙古移动公司员工薪酬管理概况内蒙古移动公司组织结构如图3.1所示,其员工薪酬管理制度也是在这一结构的基础上制定的，在
17、这一基础上，根本不同层次、级别来进行。总经理图3.1宝华公司组织结构图综 合 、部运行 维护部副 总经理 C ,副 总经理 ，A ，随着行业竞争的不断加剧、市场的不断变化、客户需求的多样性等因素，宝华公司面临的经营环境发生了巨大变化，内蒙古移动公司SWOT分析如表3.1所示。优势劣势技术优势和品牌效应；管理层的积极态度依托终端公司建立互利互惠合作。管理滞后，薪酬机制不适应企业发展；创新机制缺失，员工对创新的热情和主动性不高。机会威胁人才流动意愿强，建立有效的管理机制有利于吸引高水平的核心人才；市场对增值业务的高需求技术要求不断提高，市场竞争日益加居IJ;行业竞争激烈。因此，2010年初企业进行
18、了改革，通过不断优化和重组员工队伍，通过开拓创新来提高产品和服务的质量，在员工、供应商和客户之间体现一种团队合作精神，使内蒙古移动公司在竞争中处于优势。但2010年以后，公司发展出现了产品开发跟不上消费者需求变化、新功能开发不足、向客户提供产品不及时、成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停滞不前等现象,公司财务状况不容乐观。如图3.2示：图3.2公司财务七年来财务状况（单位：亿）为了及时处理这些问题，内蒙古移动公司推行了业务重组、流程优化、组织精简等一系列变革措施。令人遗憾的是，由于公司潜在的人力资源问题没有得到有效解决，经营业绩一直未得到提升。主要问题在于，一是企业在进行改革后，员工工作量发
19、生变化，但薪酬待遇还是老样子；二是员工薪酬的升降比较死板，只以职务等级评判；三是虽然员工的薪酬标准是以绩效确定，但绩效考核缺乏相应的客观标准，由直接上级主观定夺。（二）公司缺乏合理的知识型员工薪酬管理机制以内蒙古移动公司为例，员工共有1300多人，但平均每月辞职人数多达20人左右。知识型员工严重流失的原因之一与员工对薪酬管理制度不满。现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连接在一起，奖金在很大程度上与级别和基本工资挂钩，而并没有和员工在某一时段的工作表现相联系。一方面，造成了低岗位者拿低薪，但天天忙不停；而高岗位者拿着高薪，成天闲着无事可做的现象。另一方面，很多人为了获得相对
20、较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散，努力程度的高低并不影响去获取较高的岗位和应得利益，知识型员工在工作上丧失了进取心，人员不断流失。（三）缺乏合理的知识型员工绩效考核体系1 .绩效管理强调被考核者而忽视了考核者绩效管理提供的绝不仅仅是一个奖惩手段,其更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励知识型员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。考核应该是“全员性”的，但公司往往在考核中，却只是死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。事实上，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。2 .
21、绩效考核制度不够科学对于当前的企业来说,缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制,绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和知识型员工的升职进行挂钩，严重地打击了知识型员工工作的积极性。绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现知识型员工合理流动，以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效，公司必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为知识型员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值,同时也提
22、高了企业的竞争力。3 .薪酬制度不够合理首先，表现为薪酬管理缺乏人力资本观念。企业领导者把人力资源管理等同于人事管理,把薪酬管理简单得等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，将知识型员工看成是一种管理对象，而不是作为一种资源去加以开发利用。他们没有意识到知识型员工是企业的重要资源,特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源即企业的核心技术员工，对这些员工进行人力资本的投资会产生很高的收益，会提高企业的运营效率，从而提高企业的竞争力。其次，忽视非经济报酬的作用。在非经济报酬方面，企业的领导者也没有转变转念，有时甚至意识不到非经济报酬也是薪酬的一部分。虽然企业的管理非常人性
23、化，非常注重情感的交流，但是由于传统观念的束缚，企业对员工的激励过程中往往忽视了精神激励，片面地认为只要能够提供足够的物质待遇就能吸弓I员工，留住员工。（四）公司对知识型员工缺乏积极有效的激励激励是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的有效途径，成为企业提高效率和效益的关键环节。在具体实施过程中，要执行正激励和负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为越来越多；所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然，正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接影响周围其他人。但鉴于负激励具有一定的消极作用
24、，让员工容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此,企业领导者在激励时应该把正激励和负激励巧妙的结合起来,而坚持以正激励为主,负激励为辅。为了贯彻这一原则，领导者该严格管理与心理疏导、思想工作相结合，使知识型员工外有压力，内有动力，焕发出巨大的劳动积极性。五、内蒙古移动公司知识型员工管理的建议（一）建立合理的知识型员工任用体系其一，公司应建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的、表现突出者要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大知识型员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的知识型员Io其二，公司应严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，反之，员工自我奋斗的价值倘若得不到到企业的认可和重
25、视，会削减企业知识型员工的工作积极性，继而造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，而这一切不良的循环，将会给企业造成重大损失。因而，企业领导者和管理者应高度重视企业的环境，为知识型员工营造和提供良好的工作和学习环境，让企业知识型员工的价值得到最大体现。（二）制定科学的知识型员工绩效考核体系为使知识型员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效，公司必须建立有效的绩效考核制度。绩效管理要通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得知识型员工加薪、升职以及培训等都有据可依；明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法。绩效标准的确
26、定是整个考核过程中的重要一环。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者结合起来才能把对知识型员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，科学地搭配绩效考核方法。只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正的竞争平台，让知识型员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也能充分提高企业的竞争力。公司改变传统绩效考核的观念，用“全面绩效观点”取代“任务绩效观点”、“能力开发取向型”取代“记分查核型”、“双向沟通型”取代“主管中心型”、“多面考评”取代“纵向考评”,逐步构建操作性较强的基于关键绩效指标的绩效考核体系，形成对知识型员工客观、公正的评价和能力的有效开发。首
27、先根据企业的经营战略目标，分析各部门及其各岗位的工作职能，确定岗位或部门对整个企业战略目标实现起决定作用的关键绩效,并在此基础上构建出岗位关键绩效指标及其量化标准。绩效考核内容主要包括日常业绩考核、能力评估和适应性评估三部分,如图5.1所示。A表B表C表日常.业绩考评表结果指标 行为指标能力评估能力发挥评估:主管评估适应性评估健康适应性、性格 适应性、能力（考 试、培训、论文 等）、努力方向等 自我申报解决问题工作怎样？还能干些什么？ 能否干得更好？适合干些什么？ 愿意干些什么？部门关键指标 管理行为指标由此通过沟通面谈、绩效改进计划和在职辅导等手段 改善员工个人和公司的整体绩效。图5.1绩效
28、考评的内容体系完善知识型员工的绩效考评，是对知识型员工的工作绩效从结果和行为两个维度进行考评。结果维度主要根据目标管理在期初达成；行为维度是反映过程控制的指标，主要包括内部管理与协作等行为项目；能力评估是在年末对知识型员工能力发挥情况进行综合考评；适应性评估是年末知识型员工对工作匹配、能力发挥进行的自我申报，从而确定知识型员工的潜能与适应性，更好地开发知识型员工，改进公司绩效。（三）建立完善的薪酬管理制度薪酬管理已成为企业管理机制中的重要组成部分。在薪酬管理中包含的不仅仅是金钱和物质的管理，而且也包括了精神方面的认可。随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资
29、源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。公司应根据自身的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竞争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业知识型员工积极性和创造性的作用。薪酬是人力资源管理的核心问题之一。有效的薪酬制度能产生强大的激励作用。内蒙古移动公司必须依据企业现状，设计科学、公平、公正的薪酬体系，将知识型员工对企业的价值、知识型员工的投入、知识型员工承担的责任、知识型员工的工作成果等与其获得的报酬待遇相挂钩，充分体现效率优先、劳酬对等的分配原则，进而在利益驱动和知识型员工内在需求的满足中来实现对知识型员工的有效激励。同时，薪酬体制设计要实现职位分析、职位评价、职位工
30、资设计一体化；实现能力分析、能力定位、能力工资设计一体化；实现薪酬与绩效考核的有机衔接；实现知识型员工长期激励与短期激励的有机结合。内蒙古移动公司应逐步转变岗位技能工资制为绩效工资制，以岗位要素和工作绩效作为分配的主要依据，其薪酬结构主要包括：岗位工资、绩效工资、技能工资、奖金和福利五部分,并针对不同知识型员工的工作性质，即绩效可测度、绩效与努力程度之间的相关性，确定上述薪酬5个组成部分的合理比重，设计不同的薪酬模式，即高弹性、高稳定性和折衷三种薪酬模式。结合内蒙古移动公司的实际，其知识型员工的薪酬模型如表5.2所示。表5.2薪酬模式分类表员工类别绩效可测度性绩效与努力程度之间的相关采用的模式
31、中层管理人员弱强高弹性模式一般管理人员弱中等折衷模式生产人员强弱高稳定性模式技术人员弱强高弹性模式服务人员弱中等高稳定性模式1 .薪酬管理制度要具有竞争力薪酬直接影响到企业的竞争力。在市场经济条件下，企业的人才竞争首先是薪酬的竞争。薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。企业如果是薪酬水平偏低，则必然是不可能引进或留住人才，反之，合理的薪酬会为企业留住人才并避免优秀人才因“跳槽”而流失。故而应建立一套适应当前人才市场竞争的薪酬体系。奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付。2 .员工薪酬体系要具有激励性内蒙古移动公
32、司需建立基本的福利保障机制，以保证知识型员工对企业的依赖。应该物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励,片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足知识型员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动知识型员工的积极性，只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高知识型员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的
33、激励，从而提高知识型员工的工作积极性，进而可以减少和避免知识型员工的流失。（四）把握知识型员工薪酬管理的要素L货币性薪酬要素从具体的薪酬要素来看，货币性薪酬的构成要素可以分为：基本工资、奖金和福利，这个从分类上来说与传统意义上的薪酬基本一致，但引入了长期的如股权、期权等的激励方式。（1）基本工资。基本工资是知识型员工收入报酬中的固定部分，按照不同的薪酬方式可包括基础工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、技能工资等不同项目。对于知识型员工，较高的基本工资是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。（2）奖金一一短期激励薪酬和长期激励薪酬。奖金的运用是薪酬战略中的重点部分。因为，与基本工资相比
34、，奖金更容易通过数额的调整来及时反映组织目标、收益的变化。1）短期激励薪酬。薪酬中短期激励主要有奖金、绩效加薪、年终分红和利润分享计划等形式，它们都属于绩效薪酬，是将代表组织绩效的某种指标（利润）与个人薪酬挂钩的方式。这种报酬激励效果明显，并且这种报酬支付不会成为基本工资的一个组成部分。2）长期激励薪酬。知识型员工的工作特点决定其劳动成果往往具有一定的滞后性，为了解决这种工作与成果在时间上的不一致，且避免知识型员工的短期行为，现在越来越多的企业已经开始运用各种各样的长期激励手段。这样可以激励知识型员工不断创新、进取。（3）福利。知识型员工的福利，是不同于根据普通员工的工作时间计算的薪酬形式，是
35、一种补充性报酬。全面薪酬战略之下的福利计划是针对企业的绩效并且强调经营目标的实现的，而并非是像过去那样单纯的为了追随其他的企业。因此，在全面薪酬战略的引导下，许多企业的收益基准制养老金计划已经被利润分享计划或缴费基准制的养老金计划所代替,原有的许多针对性不强的福利计划也逐渐被弹性福利计划所取代。2.非货币薪酬要素随着知识型员工在员工中比重的逐渐增加，非货币薪酬的重要性日益凸现挂来，其构成内容丰富，包含了多个方面的薪酬方式（1）工作激励。工作是员工获取经济收入的基本来源，也是员工体现个人价值的主要方式。因此突出工作本身的趣味性、挑战性是员工自我实现的动力和基础。（2）组织激励，包括：（1）参与激
36、励,（2）授权激励，（3）职业发展激励。1）参与激励。现代人力资源管理的研究和实践经验表明，知识型员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。2）授权激励。授权是激励知识型员工的重要途径。知识型员工或者高效能团队能够根据市场的信息灵活作出正确决策的能力，对于知识型员工的授权一方面有利于组织的发展，另一方面给知识型员工更大的空间，是对知识型员工很好的激励手段。3）职业发展激励。知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使知识型员工人力资本价值不断增值，从而具备一种终身就业的能力，让
37、知识型员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。（3）情感激励。情感激励是指管理者以真挚的情感，通过增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的积极性、主动性和创造性。（五）知识型员工薪酬管理的发展趋势随着信息化时代的到来，国内外的企业，最需要的人才就是知识型人才，而知识型人才在过去不发达的物质基础上，追求的是以货币性薪酬为主，非货币性薪酬谢为辅。随着经济的发展和时代的进步，越来越多的人才已不仅仅追求货币性薪酬了，而更多的侧重于个人的发展空间、归属感及荣誉感等非货币的激励。现代企业在掘起的同时应将物质报酬与非物质报酬结合起来，短期激
38、励与长期激励结合起来，员工发展与企业成长结合起来，从而实现企业与员工的共同发展。中国企业薪酬制度的发展过程，从计划经济的人均分配，到“蛇口奖金”模式的诞生与争议，到市场经济以按劳分配为主的多种分配方式并存，实际上是货币型薪酬发展完善的过程,全面薪酬管理理论的应用。现代企业里，针对大量知识型员工存在的现实状况和企业发展的需要，在执行全面薪酬管理的过程中，应该建立差异化的薪酬激励方案，该方案的主要架构为：以货币性薪酬为基础,以非货币性薪酬为主导，并且逐步发挥非货币性薪酬对于员工的主导型激励作用。结论综上所述，对于国有通信企业的内蒙古移动来说，知识型员工是一笔宝贵的财富。而这笔财富，要充分发挥其作用
39、，需要企业作出一定的财力投入之外，更要进行完善的薪酬管理。公司要对知识型员工从薪酬等方面，根据其能力强弱、知识水平，素质高低等因素的不同来进行,要从知识型员工的实际需要出发，按照科学的薪酬管理原则、方法，制定科学、合理及人性化的薪酬管理措施，对知识型员工进行差别化的薪酬管理，同时要注意薪酬管理策略的不同组合与运用，以达到最佳的管理效果。对于薪酬管理管理中出现的问题，公司管理者要与知识型员工进行充分的沟通与交流，根据员工的工作性质与特点，决定每一位知识型员工的薪酬管理方案，以达到促进员工发挥其主动性、能动性及创造性，促使其为移动公司的发展贡献更多的才华。参考文献L林福栋，“浅析企业知识型员工薪酬
40、管理问题.经济研究导刊，2013年第32期2 .姜雪威，“我国大型国有企业知识型员工薪酬管理研究”，经济视角，2011年第3期3 .钟小娜，“高新企业知识型员工全面薪酬体系设计”，西华大学，2009年第10期3 .张克伟，杨咏梅，“谈知识型员工的薪酬管理”，知识经济，2013年第10期4 .仇磊，“某国企知识型员工薪酬管理问题研究”，中国商贸，2013年第21期5周锋，“民营企业中知识型员工薪酬管理现状及策略研究”，科技广场，2009年第12期6 .毛翠云，“知识型员工薪酬激励的问题及建议探讨”，商场现代化，2008年第21期7 .冯志鑫，“企业人力资源管理问题研”，科技经济市场，2009年第11期8 .韩大勇，“知识型员工激励策略M.中国经济出版社,2009年第13期9 .张进芳，“浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策”，商场现代化，2010年10 .冯秋月，“绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究”，中国经贸，2011年第3期IL李娟，“新时期企业人力资源管理探讨”，商场现代化，2011年第4期
