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1、目录前言4一、合肥S大酒店发展现状4二、合肥S大酒店员工工作倦怠的调查分析5（一）问卷的设计、发放与回收5（一）数据分析6L员工年龄和级别62 .员工文化程度和工资水平73 .员工工作岗位和性别84 .员工工作时间和工作压力9三、合肥S大酒店员工工作倦怠影响因素分析11（一）员工自身因素11（一）酒店管理因素11（三）社会因素12四、改进合肥S大酒店员工工作倦怠的对策分析12（）个体因素13L加强员工沟通132.加强员工心理状况133加强员工的自我调节13（二）组织因素14L提高员工工作成就感142.实行岗位轮换143制定合理的考核指标154.设置合理的奖惩制度15（三）社会因素151 寻求校
2、企合作152 .培养企业责任153 .影响新闻媒体16结语16参考文献17附录18前言在这个高速发展的时代，各行业竞争十分激烈，员工工作倦怠开始呈现出越来越普遍的现象。对于酒店业来说，工作倦怠是直接造成员工流动问题日益严重的因素之一，还会造成酒店人力资源面临困境、酒店内部员工积极性降低，影响酒店服务行业的可持续发展；对个人来说，不仅仅影响人的身心健康和生活质量，还容易造成焦虑和抑郁现象的发生，更严重可能引起生理疾病。工作倦怠影响家庭成员之间正常沟通，从而引发家庭矛盾。因此员工是酒店的关键，是连接顾客和酒店服务的核心，关系到酒店发展成败的重要人物。作为酒店服务业，酒店员工逐渐在心理上出现疲倦感、
3、对工作的的好感消失以及不再有很高的主动性。酒店行业应该避免因为员工的个人工作倦怠影响酒店的员工流动情况,因此更需要注重员工的工作倦怠，防止引发顾客不满意的行为发生。这些都会导致对顾客不友好、服务不善等问题，本次研究想通过分析合肥S大酒店员工的工作倦怠现象，找出造成工作倦怠的原因和对策来缓解酒店服务业面临的困难，借此帮助酒店处理在招聘员工困难、引进人才困难等问题。一、合肥S大酒店发展现状合肥S大酒店位于安徽省的省会，科教名城合肥市。它的地理位置在安徽省政府商务区和合肥经济开发区，合肥市东流路与金寨路交叉口，在合肥汽车客运中心对面。地理位置十分优越。合肥S酒店于2003年7月开工建设，于2005年
4、1月28日竣工并正式开业。室内建筑面积达到了20,00Om2。为四星级大酒店，包括餐饮、桑拿和休闲场所。酒店的总体装饰为欧式风格，富丽堂皇，高大宏伟，气势恢宏。合肥S大酒店拥有上百间客房和套房,具有丰富的商业设备，可容纳200人的会议室以及配备商务设施（例如多媒体投影仪，幻灯机和立体声音响）的各种中小型会议室。还有合肥市最具特色的点菜房，将观景和点菜融为一体，让您在享受愉悦的同时享受令人垂涎的乐趣。作为合肥市目前的酒店市场，S国际大酒店于2005年进入合肥市，并选择了合肥市的黄金地段。作为安徽省的省会，市场上不乏高档酒店，与此同时，像S酒店一样，它也逐渐开始兴起。合肥S大酒店的交通十分便捷。靠
5、近合肥西火车站，距市区仅仅十几公里，这促进了合肥S酒店的快速发展,并取得了长远的进步。选择一个好的位置是合肥S酒店成功的原因之一。二、合肥S大酒店员工工作倦怠的调查分析（一）问卷的设计、发放与回收通过查阅资料以及走访调查的形式得到可能影响合肥S大酒店员工工作倦怠的因素为员工年龄、员工级别、员工文化程度、员工月收入、员工工作岗位、员工性别、员工工作时间、员工工作压力来源等，并以此为根据设计出本次调查问卷的题目，之后经过多次修改后最终完成本次调查问卷的设计。随后通过走动的形式于2021年2月15日至22日对合肥S大酒店各部门员工进行问卷调查，本次问卷调查采用了随机抽样调查，一周内走动在各部门进行随
6、机发放问卷，现场分发收集问卷。在合肥S大酒店各个部门总共分发了100份问卷，其中收到了95份问卷，回收率为占总数的95%,筛选掉具有刻意的主观性问卷以及没有完成问卷题目的无效问卷以外，有效问卷共85份，有效回收率占比为85%。通过与西南大学硕士生任玉兵的毕业论文比较，具有一定的有效性，并能基本反映合肥S大酒店员工工作倦怠的真实情况，通过此次的问卷调查得出的数据可以了解到S大酒店员工的基本信息。本次问卷调查的回收有效样本分布结构如表2-1所示：表2-1有效回收样本分布结构统计项目选项人数百分比性别男3642.35%女4957.65%20-30岁5868.24%年龄31-40岁1922.35%41
7、岁以上89.41%初中及以下33.53%文化程度中专或高中1618.82%专科1214.12%本科及以上5463.53%普通员工4047.06%级别领班2225.88%主管1011.76%经理1315.29%（二）数据分析1 .员工年龄和级别在本次问卷调查中，将合肥S大酒店员工按年龄划分为三个阶段：员工年龄为20-30岁，员工年龄为31-40岁和员工年龄40岁以上。通过观察问卷中不同年龄的员工工作倦怠的占比后，可以看出，从事酒店行业的员工年龄普遍都比较年轻，针对调查不同年龄段的酒店员工发现，年纪越小的员工出现工作倦怠的程度越高，占比为68.24%。员工年龄因素对工作倦怠的影响如图2-1所示：图
8、2-1员工年龄因素对工作倦怠的影响的酒店员工出现工作倦怠的程度越高，占比为47.06%。员工级别因素对工作倦怠的影响如图2-2所示：图2-2员工级别因素对工作倦怠的影响数据来源：问卷调查2 .员工文化程度和工资水平在本次问卷调查中，按文化水平将合肥S大酒店员工文化程度划分为初中以下、中专或高中、专科和本科及以上四个级别，通过分析调查问卷中不同文化水平的员工工作倦怠的数据后，可以发现,文化水平本科及以上的员工出现工作倦怠的程度最高，占比为63.53%,反之越低。员工文化水平因素对工作倦怠的影响如图2-3所示：图2-3员工文化水平因素对工作倦怠的影响数据来源：问卷调查在本次问卷调查中，按工资收入将
9、合肥S大酒店员工工资划分为800-1200、1200-2000、2000-30003000-50005000-20000五个水平。通过分析调查问卷中不同工资水平的员工工作倦怠的数据后，可以发现，工资水平在3000-5000的酒店员工出现工作倦怠的程度最高，占比为34.12%。员工工资水平因素对工作倦怠的影响如图2-4所示：图2-4员工工资水平因素对工作倦怠的影响数据来源：问卷调查3 .员工工作岗位和性别在本次问卷调查中，按不同的工作岗位将合肥S大酒店员工划分为餐饮、前厅、客房、工程、保安业、销售、行政部门，通过分析调查问卷中不同工作岗位的员工工作倦怠的数据后，可以发现，餐饮工作岗位员工人数最多
10、，出现工作倦怠的程度最高，占比为32.94%。其次是前厅和行政部门的员工出现工作倦怠的程度次之，占比分别为18.82%、18.82%。员图2-5员工岗位因素对工作倦怠的影响在本次问卷调查中，按不同的性别将合肥S大酒店员工划分为男和女，通过分析调查问卷中不同性别的员工工作倦怠的数据后，可以发现，女性员工人数最多，出现工作倦怠的程度最高，占比为57.65%。员工不同性别因素对工作倦怠的影响如图2-6所示：图2-6员工性别因素对工作倦怠的影响数据来源：问卷调查4 .员工工作时间和工作压力在本次问卷调查中，按不同的工作时间将合肥S大酒店员工工作时间划分为白班、夜班和轮班，通过分析调查问卷中不同工作时间
11、的员工工作倦怠的数据后，可以发现，工作时间为白班的员工人数最多，出现工作倦怠的程度最高，占比为58.82%。员工不同工作时间因素对工作倦怠的影响如图2-7所示：图2-7员工工作时间因素对工作倦怠的影响数据来源：问卷调查在本次问卷调查中，按员工工作压力来源的不同将合肥S大酒店员工压力来源划分为来源于客人、来源于同事、来源于领导、来源于家庭及社会以及来源于其他原因，通过分析调查问卷中不同工作压力来源的员工工作倦怠的数据后，可以发现，来源于客人压力的员工人数最多，出现工作倦怠的程度最高，占比为70.95%。员工不同压力来源因素对工作倦怠的影响如图2-8所示：图2-8员工工作压力来源因素对工作倦怠的影
12、响数据来源：问卷调查综上所述，根据分析合肥S大酒店员工的不同年龄、不同级别、不同文化水平、不同工资水平、不同工作岗位、不同性别、不同工作时间、不同工作压力的来源八个方面发现：酒店员工年龄越低，出现工作倦怠的程度越高；酒店员工级别越低出现工作倦怠的程度越高；文化水平在本科及以上的员工出现工作倦怠的程度最高；工资水平在3000-5(MM)的酒店员工出现工作倦怠的程度最高；餐饮工作岗位员工人数最多，出现工作倦怠的程度最高;女性员工人数最多，出现工作倦怠的程度最高；工作时间为白班的员工人数最多，出现工作倦怠的程度最高；来源于客人压力的员工人数最多，出现工作倦怠的程度最高。除此之外，影响合肥S大酒店员工
13、出现工作倦怠的因素还有员工性格、员工婚姻状况以及员工工作年限等，由于其影响效果不明显，在此不一一进行分析。三、合肥S大酒店员工工作倦怠影响因素分析(一)员工自身因素酒店通常要求员工拥有一定的语言表达能力与理解能力，因为酒店员工每天要和来自社会上的不同人士接触，面对不同的人要求酒店员工能够做到随机应变，沉着冷静并微笑服务来到酒店的客人。性格活泼外向的员工就很适合这个行业，性格内向的员工不喜欢与顾客打交道，就会产生工作压力，出现工作倦怠。酒店员工自身的因素是引发员工工作倦怠的主要因素，很多人认为在酒店上班都是因为年轻，年轻人较容易产生工作倦怠，绝大多数员工都是未婚的，而且男女比例为2:3,一旦女性
14、员工出现结婚生子的事情，会出现工作与家庭角色冲突，可能导致酒店人员流失。其次，抗压能力低，容易产生暴躁情绪的员工更容易对工作产生倦怠，尤其在精神状态不佳，心情控制不好的员工更易发生。目前，各行业之间的竞争压力比较大，酒店行业也是这样，绝大多数酒店意识到提升酒店服务质量是酒店经营是否成功的关键。那么许多酒店会增加给员工进行服务质量培训，并进行相关的技能考核，来提高酒店的服务质量水平，这样就给酒店员工增加负担带来很大的心理压力。它虽然有利于提高组织效率，但是阻碍了酒店员工的上升空间。许多酒店在进行岗位设计时忽略了员工晋升的问题，对员工的职业生涯的有关培训和晋升欠缺考虑。很多员工因为发展方向不明确而
15、感到迷茫，满足于现在的岗位止步不前，长此以往，员工每天重复一样的工作流程难免不会产生倦怠心理从而影响酒店的发展。(二)酒店管理因素酒店行业如其他服务行业一样，会出现淡旺季。这时，酒店员工的薪资水平，劳动强度，劳动内容等也随之变化，从而引发了酒店行业的员工流动率不太稳定。针对这种现象，合肥S大酒店采取了一些措施来弥补这种现象。比如酒店行业在旺季时和高校合作招聘实习生来缓解招聘的压力。对在校实习生来说，酒店的规范化程度比较高、工作枯燥单一，容易让他们产生工作倦怠的心理。在我国许多酒店都采用工资和岗位联系一起的绩效考核模式，却忽视了专业知识和技能给酒店带来的贡献，多干少干和工作表现好坏薪资待遇都相差
16、无几，从而导致合肥S大酒店的员工失去了对工作的热情，主动干活的欲望不高，严重的甚至对自己的岗位不重视，每天只是随便应付工作而已。合肥S大酒店员工的工作量相对于其他行业的工作人员的工作量是非常大的，由于酒店行业接触的社会人员多种多样,因此要求酒店员工具备更多的知识储备以及技能应对不同工作岗位的客人，有事甚至要求酒店员工具备一定的第二语言的沟通能力以应对来自于不同国家的客人。其次，合肥S大酒店的奖惩制度存在明显的不足，服务行业为了提高员工的服务质量会制定很多规章制度来约束员工的行为，但是奖励的办法很少，造成了员工心理不平衡，从而导致员工容易产生工作倦怠。再次，合肥S大酒店是一家综合类的五星级大酒店
17、，工作内容多且量大，而且涉及到的员工学历也不近相同，对于一些比较累的岗位的员工流动率很大，而管理层的岗位又由于要求学历水平要高，所以造成了合肥S大酒店招聘难度增大。（三）社会因素社会因素主要来源于酒店员工的家人的不理解以及社会人士的不尊重。由于酒店行业的薪资水平相比较于社会上的其他行业不具有竞争力，而且工作时间工作内容远大于同薪资的其他行业的工作，因此难以受到家人的支持。社会人士来酒店消费时也认为酒店员工只是一个服务人员，是自己用金钱换来的服务，就觉得自己比酒店员工地位高一等。经过本次调查分析后，得到以下几个方面的原因。首先，因为合肥S大酒店工作的员工大多数都是已婚人士，由于酒店行业的休息时间
18、与社会上众多岗位的休息时间不同，特别是在节假日的时候也不能陪伴在家人身边，因此合肥S大酒店的员工容易产生职业倦怠的现象。其次，合肥S大酒店的员工工资与其劳动成果不成正比，和其它行业工资相比不具有竞争力，久而久之容易造成合肥S大酒店的员工产生职业倦怠的情况。再次，很多社会上的人土对于酒店行业的不理解，造成了这些社会人士对合肥S大酒店员工的误解，认为酒店员工只是一个服务人员，不需要进行一些培训以及知识储备就可以胜任，从而造成了酒店员工在社会上的地位比其他行业低一等的现象。以上种种因素日积月累，渐渐地影响到每一个酒店员工，因此导致了合肥S大酒店员工产生了职业倦怠。四、改进合肥S大酒店员工工作倦怠的对
19、策分析目前酒店行业普遍出现员工工作倦怠的现象，合肥S大酒店员工也不例外。经调查统计发现,合肥S大酒店员工出现工作倦怠的影响因素不止一个,而是很多影响因素的综合，把它归纳为三个方面：个体因素、组织因素和社会因素，搞清楚合肥S大酒店员工工作倦怠的影响因素后，便可以根据相应因素提出相应的干预措施。(一)个体因素1.加强员工沟通合肥S大酒店应定期举行酒店内部各部门的作风建设和团建活动，通过这些活动促进员工之间和谐相处，能够凝心聚力的为酒店的发展做出自己的一份力量。多交流沟通是释放酒店员工情绪的一种极好的方式，员工之间可以更好地了解同时可以缓解情绪。酒店还应该多举办大型活动，通过这些活动来简洁的宣传企业
20、文化和企业责任，让员工把酒店当成自己的家。同时还应该加强每个部门之间的联谊，这样能够使部门之间形成一种无形的比赛，促使自己吧工作做得更好。特别是作为酒店本身，在岗位人员高比例的问题上，员工进行分层分级管理的现象更为明显。因此增加酒店员工之间的沟通已成为促进员工相互关系改善，减少员工工作倦怠的主要措施。2.加强员工心理状况酒店应适当扩大员工及其家属生活的关怀照顾范围。通过提供一些免费的体检资源,减少召开不必要的例会和相应的一些流程工作，降低酒店工作冗余，为员工提供更多合理的空闲时间，多多关心酒店员工的生理健康，家庭关系等问题，将员工的身体健康放在第一位。同时，酒店也可以尝试建立心理健康辅导室或聘
21、请外部的心理健康人员上心理健康课程，在规定时间内开展内部员工心理健康测试，以提高员工的心理健康水平，通过正确的方式去了解员工的情绪，对有倦怠情绪的员工进行及时的心理疏导，这是一个值得思考的提高员工情绪意识的内在途径。3加强员工的自我调节合肥S大酒店员工应该积极主动地进行一些自我调节的措施，以尽可能的减少产生职业倦怠。首先，合肥S大酒店的员工应该主动的去了解自己的工作岗位，要清楚的知道自己所处的工作岗位的特点以及工作内容的要求。其次，在了解了工作岗位的特点以及工作内容的要求后，还要主动掌握在工作岗位上所必需的技能，主动学习所处工作岗位应该具备的知识，做到遇事能够冷静的处理。经过学习以及实际锻炼对
22、工作岗位不感兴趣或者产生厌倦情绪时，应该及时考虑更换工作岗位。合肥S大酒店的员工还应该利用工作之余培养自己的一些兴趣爱好，利用空余时间多和同事及家人沟通交流，以缓解产生工作倦怠的可能。（二）组织因素在酒店行业工作的员工一般都是年级较轻的人，他们的心智尚不成熟，每天不知道自己在干什么，对自己的未来没有规划，所以对自己的工作很难产生激情。这时候酒店应该给予员工正确的晋升发展规划，让员工明确自己的工作及工作发展前景，对未来的职业生涯和生活不再迷茫。因材施教，根据每个员工的个人特征、职业规划、价值观等来指定个人发展规划，酒店员工也应该主动地了解分析自己的工作能力以及存在的问题，有则改之无则加勉阴。协调
23、好每个员工的职业规划与公司总体目标之间的关系，员工之间公平竞争，充分发挥每个员工自己的潜能，让员工感受到自己被公司重视，缓解每个员工晋升迷茫的问题，提升员工工作效率和质量。同时，让员工了解到他们可以获得更多职位晋升，员工得到了领导和同事的支持，增加认同感和归属感，还可以缓解工作压力带来的不良反应、对前途充满期望，感觉自己对社会有贡献，减少工作倦怠的出现。1.提高员工工作成就感员工出现工作倦怠是员工成就感低落的表现，所以，合肥S大酒店应该采取一些措施来提高员工的成就感。比如通过举办职业大赛并设置奖项来激发员工的成就感。再者可以通过更换员工岗位是员工工作内容更加广泛，使其充分展现优异的工作品质和学
24、习能力。可以让员工感受到酒店的管理人性化，增加他们对工作的热情“】。同时，合肥S大酒店可以根据每个员工的特征和自身表现，给员工规划适当的要求、使其充分认识到工作期望与自己的能力之间的距离。同时也可以根据员工的工作表现给与一定的物质及精神上的奖赏。同时也要为他们提供更多的培训和发展机会，减少酒店员工的工作压力，增加员工工作积极性，提升员工工作成就感。2 .实行岗位轮换员工容易产生职业倦怠的一部分原因是对工作失去了热情，由于酒店员工长期在一个工作岗位上工作，对其工作内容已经产生了厌倦的感觉，再继续工作下去也会是消磨时间，缺乏工作的动力与激情。因此可能会造成工作的失职，在工作中出现纸漏等现象。针对这
25、种情况，合肥S大酒店可以对员工进行定期的岗位调动，当员工在一个岗位工作了一段时间后，就会对岗位的工作内容及要求掌握的很充分，这时便可以对此员工进行岗位调动，这样员工就会在另一工作岗位上充满新鲜感，极大地提高合肥S大酒店员工的工作效率，同时也会降低合肥S大酒店员工产生职业倦怠。3 .制定合理的考核指标薪资是提升酒店员工满意度和消除工作倦怠的关键，合理规划员工薪资可以激发员工积极性，能有效的提高酒店员工公平感和满意度。首先，酒店员工需要了解清楚员工的基本信息，根据员工的特长安排合理的工作；其次是制定指标要遵循先缓后急的形式，定期改变指标的形式，让员工一点点寻找自信心，根据制定的计划一点点让员工完成
26、，最后实现冲刺指标。通过实现一步一个脚印的方法来帮助员工完成总目标，提高员工的个人成就感。4 .设置合理的奖惩制度酒店应该适当提高酒店员工的基本底薪，并设有相对应的工资等级制度，通过绩效的形式鼓励员工多干多得，使员工的劳动和工资成正比。同时酒店建立相对应的员工奖励制度，员工在服务过程中表现优异突出的可以获得相对应奖励，并提供更多的个人发展机会。对于处罚，尽量避免出现金钱的惩罚，一是避免劳动风险，二是害怕出现员工的不良情绪，增加员工工作倦怠。反之，对于那些没有完成工作的员工，可以帮助他们找到没有完成任务的原因，进行分析思考及时改正。酒店根据员工的贡献和绩效作为标准，来合理分配员工相对应的薪酬，让
27、员工从心理上对工作就有一个好的心态，来缓解员工工作倦怠产生的不良因素。（三）社会因素1.寻求校企合作很多企业都通过与高校合作培养相关专业的人才，合肥S大酒店也可以通过校企合作来培养酒店管理方面的人才。一方面，通过校企合作可以让更多的人才对酒店管理方面感兴趣，增加他们对酒店管理的认知，以后可以致力于酒店管理方面的工作，为合肥S大酒店提供人才。另一方面，通过学校和企业的专业学习，可以让酒店管理更加专业化，能够提升整个行业向前不断前进。5 .培养企业责任合肥S大酒店作为一个大型酒店，培养酒店员工重视企业责任是必不可少的。酒店可以经常组织员工参与一些义务活动，比如定期去养老院关心老人，帮助老人解决生活
28、中的问题，让他们感受到酒店员工的温暖。去儿童福利院与孩子们做游戏，辅导孩子们写作业，陪伴孩子们度过一个愉快的周末。通过这些活动可以锻炼合肥S大酒店员工的社会责任感,能够体现出合肥S大酒店的企业责任，同时员工在参与这些义务活动的过程中也能够体会到酒店的企业责任，从而降低产生工作倦怠的几率。6 .影响新闻媒体在这个网络快速发展的时代，很多人都可以通过网络了解来自世界各地的新闻。合肥S大酒店可以抓住这个机遇，通过影响新闻媒体的形式让社会上的人士以及员工家属了解酒店这个行业，解答客人及家人对酒店行业的疑问，从而消除他们对酒店行业的误解以及不尊重，通过这种影响新闻媒体的形式可以让他们了解到酒店行业的艰辛
29、与努力，从而得到他们的理解与支持。员工在这种工作环境下就可以极大地降低产生工作倦怠的可能性。结语通过本次对合肥S大酒店的的研究调查，我对酒店员工工作倦怠有了进一步的了解。总之，要降低员工工作倦怠，首先要加强员工工作投入，根据员工自身特点，给员工制定明确的发展规划，降低员工的工作压力，缓解员工工作倦怠。同时，对员工进行酒店专业知识的相关培训，提高员工工作个人成就感。最后，酒店应关注员工的家庭生活，给予一定的帮助和支持，让员工没有后顾之忧，提高员工工作效率和工作积极性，通过这些方式员工工作倦怠问题才能得以解决。参考文献许螟.酒店员工的工作倦怠状况及其产生的原因与对策J.中国健康心理学杂志,2020
30、.23(02):207-210.2吕英.酒店一线员工职业倦怠与离职倾向关系研究J.西安财经学院学报，2021,27(03):23-27.3酒店宾客服务中心员工工作倦怠研究J.毛庆华.人力资源管理.2020.203-206.4李文静,宋双斌.职业倦怠研究综述与展望J.人力资源管理,2019.328-364.赵金金，丁家一.双重视角下酒店基层员工职业倦怠消除研究J.旅游纵览，2020.156-163.6李春花.工作压力、心理授权与职业倦怠的关系研究D.延边大学,2019.135-156.7王奇.酒店一线员工情绪劳动对工作倦怠的影响机制研究一身份认同的调节作用D.暨南大学，2019.158-167.
31、8马亚菊.酒店基层员工职业倦怠研究D.西南大学,2018.156-173.9领导授权行为、员工工作压力与职业倦怠的影响关系研究D.刘晓玲.华东师范大学2021.156-164.10高校心理咨询师心理授权与职业倦怠的关系：专业认同的中介作用J戴吉,贺子菌.中国健康心理学杂志.2019.40-43.合肥S大酒店员工工作倦怠调查问卷C41岁以上1、年龄单选题A20-30岁B31-40岁2、性别单选题A3、4、婚姻状况文化程度5、您的级别6、工作年限单选题单选题单选题单选题A已婚 BA初中及以下A普通员工Al年以下未婚B中专或高中C专科B领班B 1-3 年C主管C 4-6 年7、月收入单选题A 800
32、-1200D本科及以上D经理D7年以上B 1200-2000 C 2000-3000 D 3000-5000E50-200008、工作岗位单选题1A餐饮B前厅C客房D工程E保安业F销售G行政部门（总办、人事、财务）9、工作时间单选题A白班B夜班C轮班10、工作压力来源多选题A客人B同事C领导D家庭及社会E其他原因11、我经常因为工作而感到不开心单选题A完全不同意B不太同意C一般D比较同意E完全同意12、参加工作以来，我变得越来越没有同情心了。单选题A从来没有B每年几次C每月几次D每周几次E每天都有13、我并不真正关心顾客发生了什么事情。单选题A从来没有B每年几次C每月几次D每周几次E每天都有1
33、4、我的顾客经常对我的工作加以抱怨。单选题A非常不符合B不符合C不确定D符合E非常符合15、工作节奏快，体力要求超出合理范围单选题A非常不符合B不符合C不确定D符合E非常符合16、对现在的薪酬制度是否满意单选题A基本满意B比较满意C一般D不太满意E非常不满意17、在工作过程中我时常会觉得很有挫败感单选题A非常不符合 B不符合 C不确定 D符合非常符合18、我没有从这份工作中获得心理上的满足单选题A非常不符合B不符合C不确定D符合E非常符合19、对工作是否充满了厌倦情绪单选题A完全不同意B不太同意C一般D比较同意E完全同意20、导致你工作厌倦的原因多选题A人际关系不协调B工作内容单一、乏味 C对职位晋升感到不确定D工资低E有自己的梦想 F职业错位G性格影响H薪酬制度不合理I工作压力大
