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1、离职管理（HR角度）1、一个员工因出差期间与客户之间发生纠纷，涉及到刑事案件,请问公司是否可以直接辞退该员工，还用给补偿金吗？回复：如公司合法有效的规章制度规定此种行为属于严重违反规章制度的行为，公司可以依法辞退，并不支付经济补偿金。2、投资方、公司名称均发生了变化，而员工实际工作环境、场所、工作岗位、福利待遇等都不变，收购方接受被收购方原有员工,如员工提出辞职，需要支付补偿金吗？回复：如员工提出辞职属于主动辞职，不需要支付经济补偿金。3、有一女员工，其在生育前就一直在休假，生育后并未按照规定流程办理产假，现在合同快要到期，可以按照严重违反规章制度不再续签吗？回复：可以不再续签。可以不再续签在
2、法律上是因劳动合同期满届满而终止劳动关系。本案中，劳动合同期满应当续延到该员工产假结束。4、由于公司生产经营状况发生变化，要合并班组，裁员班长一名，签订的劳动合同还有8个月到期，请问公司需要赔偿班长吗？回复：需要。如裁员班长构成经济性裁员或因员工非错解除，公司需要乙方向班长支付经济补偿金。5、因员工存在工作态度散漫等问题，公司决定辞退几名工龄10年以上的员工，按照法律规定，应赔偿多少月的工资？或者有无其他方案？回复：如这些员工构成严重违反规章制度，公司可以依法辞退，并不支付经济补偿。建议公司与员工进行协商解决。6、员工到公司后，不满两个月，辞退员工，是否需要支付经济补偿？回复：如试用期内员工不
3、符合录用条件，公司依法辞退员工并不支付经济补偿。7、一名员工的劳动合同于11月1日到期，但因为员工在合同到期时无法满足岗位要求，公司能否要求其达到岗位要求后再进行续签？续签是否存在时间限制？回复：可以。续签劳动合同没有时间限制。需提醒公司的是，如合同到期未续签，但员工仍在公司工作，构成事实劳动关系（未签书面劳动合同）。8、公司想要解除一个在中国大陆境内雇佣的外国人劳动合同，是否跟解除中国人劳动合同同样适用劳动合同法？回复：是的。如公司是与持有外国人就业证的外国人签订的劳动合同，解除劳动的情形与中国人一致，同样适用劳动合同法，同时还要办理外国人就业证的注销等手续。9、如果在试用期，公司甲方某天通
4、知乙方，乙方不符合公司要求，当天就被公司解雇，需要向乙方支付经济补偿吗？乙方没有违反公司规定。回复：如乙方不符合录用条件，甲方可以依法辞退员工并不支付经济补偿。10、员工离职时办理离职手续，如果签署了离职申明，表示今后与公司没有任何关系，保证不再追究公司任何责任，而后如果员工起诉公司，该声明是否有效？回复：如离职申明未低于法定标准向员工支付经济补偿，则是有效的。IK部门主管因工作需要进行晚间查岗，发现晚班保安员在岗睡觉，因而给予保安处罚。现保安员因此而威肋、恐吓该主管，该主管曾向公司反映并提出有人证明确有此事，但公司未予采信，公司也没有对该保安员进行处罚O现该主管以人身安全得不到保障为由向公司
5、提出离职申请并向公司提出经济补偿，请问是否合法？回复：员工可以依法提出离职申请，但要求经济补偿没有法律依据。12、我们北京一家公司，一员工是技术工种，5月份中旬入职，签订了劳动合同和技术培训的协议。试用期内外派进行技术培训。试用期表现尚未达到该岗位要求。试用期三个月刚过，该员工因家中急事请假一周，后一直未到公司上班。至8月底口头提出离职，公司多次催他来公司办手续，但因他在外地至今未到公司办理。目前，公司想追究他因擅自不来公司办手续给公司造成的损失，包括培训的费用，培训过程中的工资，补助，加班费等（培训协议中所列条款）。（1）公司是否可以解除劳动合同？（2）一旦解除劳动合同，是否还可以再追究其因
6、离职所给公司造成的损失？（注：试用期内未给员工上社保。）回复：（1）8月底的口头辞职尚未发生法律效力。如果单位有合法有效的规章制度对旷工情形有明确规定的，那么单位可以以此为由依法与其解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金。（2）员工没有按约定办理离职手续属于违约行为，单位可以要求员工支付因此造成的直接经济损失，但此种损失不包括培训费。13、王某在2009.3月入职广州一家制衣厂做指导工，月工资+补贴共4500元，由于2012年09月15号公司突然说要把工厂搬走，预计10月15号安排上班，可到11月6号还是没有安排上班，王某要求给予9月15至11月6号的误工费，公司说一分不给，双方遂发生争议，王某
7、提出辞职并要公司给予一定的补偿。如果王某申请仲裁,他可以拿到多少补偿金。注：（王某在公司每天加班2小时；劳动合同时签时不签，已有一年没有签；公司从末给王某买过社保。）回复：由于非员工原因造成单位停工停产的，在一个工资支付周期内（2012.9.15-2.012.10.14）,单位应当按照劳动合同的约定支付一个月工资;在第二个工资支付周期内（2012.10.15-2012.11.6）,员工未提供正常劳动的，单位可以自主决定支付此段期间的工资。王某申请仲裁如有证据可以得到未签劳动合同的双倍工资，4个月工资的经济补偿金，求偿加班费按照劳动合同约定工资计算加班费（约定工资基数不得低于当地的最低工资标准）
8、，如没有约定则按应发工资计算加班费。要求补缴社会保险（个人部分自己交）。14、我公司与员工签了两年协议，2013年3月份到期（在协议期间，公司只给员工缴纳个人和单位部分五险一金，无其它待遇）。现该员工主动提出，因公司距家太远，小孩太小要照顾，所以提出辞职。该员工想趁这天气暖和的情况下，办理离职手续，但是五险一金还是跟他交到3月份（协议到期时间）。我们要求该员工写份离职申请书，就同意该员工离职。需不需要签份解除劳动合同协议？回复：当然需要签定解除劳动合同协议，并将上述情况全部说明。15、如果企业经营亏损，无法经营下去，但企业是否可以辞退员工？若j辞退了，企业无力对员工进行经济补偿，或者只能象征性
9、补偿一点。如何权衡企业和员工利益。回复：如果企业具有法人资格，无法继续经营的，符合破产条件的，可以申请破产，法院裁定破产的，依法进行清算，以企业破产财产优先支付员工的工资、保险、经济补偿金等，出资人无需对此承担补充责任；如果企业不具有法人资格，可以进行解散并清算，以企业剩余财产优先支付员工的工资、保险、经济补偿金等，剩余财产不足以支付的，出资人应当对此承担补充责任。16、员工于2009年11月入职，入职时没有身份证，我们多次催她办，甚至于两个月前让她请假回去办，始终未办到。最近她在车间闹事，希望公司辞退她，并给她经济补偿。我们可以怎么处理？回复：如果单位有合法有效的规章制度将此行为规定为严重违
10、反规章制度的行为，则单位可以依法辞退并不支付经济补偿。17、我公司是武汉市东湖新技术开发区的一家生产型私营企业,现有一名男员工于2012年2月入职，2012年3月转正，劳动合同期限2012年2月至2013年2月。因不满质检人员检查,对其恐吓威胁,经决定欲辞退该员工，但他要求公司除结算其工资外另外支付经济金。我公司并无明确的规章制度或者有经员工签字确认的字据作为可以辞退并不付经济补偿金的依据。请问：（1）我们该不该支付经济补偿金？（2）如果需要支付经济补偿金，是按武汉市最低工资标准、还是按照公司人均工资作为支付经济补偿金的依据？回复：（1）根据您所述的情况，公司不能辞退员工，否则构成违法解除；但
11、公司可以要求员工提出协商解除，单位依法支付补偿金即可。（2）经济补偿金的计算基数是员工离职前12个月的月平均工资,该员工实际工作不足12个月的，按其实际工作期限计算月平均工资。18、我们公司面临业务转型，部分职位可能在会调整。有一怀孕近5个月的女员工，其职位可能会调整，且该岗位基本没有具体工作内容，工作量严重不饱和。考虑到目前公司的状况，公司希望能从节约人力成本的角度出发,希望她能主动提出辞职。（1）如何操作？（2）可能存在的风险有哪些？（3）是否还有更好的办法？回复：公司可以考虑与员工协商解除劳动合同，依法支付经济补偿金。存在的风险主要是违法解除。19、我单位是民办非企业A,主管部门安排与因
12、业主收回用地而无地方经营的同行业的B,在同一场所共同经营，并制发一份两单位联合经营指导意见：由A单位法定代表人任联营体的法定代表人，使用A单位公章，使用A单位银行账户，各自与所属员工签订劳动合同,重大事项如人事招聘、解聘需双方法定代表人签字确认后生效。B单位一员工W作出诸多违反规定的事。合同期将满，A单位向W发出终止劳动关系的通知，要求W在规定时间内办理离职手续，并停发了W的工资，未安排W任何工作。但B单位要留用W,要A向W发工资，还欲对A及其法定代表人进行处罚。请问A单位的法定代表人对W有没有解聘权？A单位及其法定代表人应当承担什么法律责任？回复：a与W是否形成劳动关系需要结合其他事实来确定
13、，如a与W构成劳动关系，则a有权与W终止劳动关系；如a与W不存在劳动关系，则a无权解聘w,a无需承担责任。20、试用期员工不符合公司条件，公司想与其解除劳动关系，需要提前多少天通知？需要支付经济补偿金吗？劳动合同法规定：在试用期间被证明不符合录用条件的可解除劳动合同。如何出具这样的证明呢？回复：试用期内被证明不符合录用条件，公司可以依法解除劳动合同，并不支付经济补偿，法律并未规定公司要提前多少天通知。如果以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同需要具备以下条件：（1）劳动合同或规章制度明确规定了录用条件，（2）员工对录用条件进行了签字确认，（3）公司有证据证明员工不符合录用条件，（4）公司需在试
14、用期内提出，（5）解除劳动合同的事由应当写明是员工不符合录用条件。21、特殊岗位的员工，离职时不愿参加职业健康体检，员工签署了自愿放弃体检申明书，这有法律效力吗？回复：不符合法律规定。22、劳动合同到期几个月了，公司要求补签，但因公司名称变更,工作地点没有明确，劳动者拒绝补签，如劳动者提出解出劳动合同,能否主张该期间的双倍工资？回复：合同到期几个月未签订书面劳动合同期间，形成事实劳动关系。劳动者提出解除劳动合同，可以要求公司依法支付自合同期满一个月满次日起至签订书面劳动合同期间的双倍工资。23、厂里有一员工，这几天老是闹事，老板想等劳动合同到期后,就不再续签了,厂里要向其支付经济补偿吗？最近一
15、段时间该员工有好几次犯错，有一次还把20W的洗产品车给倒翻了，我拍了照片的,这下那员工怀恨在心，前天还把我堵在公司门口，不让我走，公司并没有对她进行处罚，也就是教育了一会儿。回复：劳动合同期满，如不存在延长的特殊情形，厂里可以依法终止劳动合同，并依法支付经济补偿金。24、现有两名员工要劝退，工作时间半年不到，请问应该赔偿哪些？回复：仅从经济补偿金的角度来考虑，如符合支付经济补偿金的情形，单位应当支付离职前月平均工资的一半作为经济补偿金。是否需要支付其他补偿如双倍工资、社会保险等需要结合具体案情而定。25、劳动合同到期后并延期，延期后单位可以终止劳动合同吗？如何操作?回复：如符合法定情形，在劳动
16、合同到期后自动延长，在相应情形消失后，劳动合同自然终止，法律并未规定必须采取何种手续，但需依法支付经济补偿金。26、我单位有一员工在单位工作了5年，该期间有10个月在外开校车。请问这种情况如果辞退这位员工的话，单位需要支付经济补偿吗？员工具有双重劳动关系，单位可以不支付经济补偿吗？回复：单位若解除劳动合同构成违法解除，员工可以继续履行原劳动合同，也可以单位按照经济补偿金标准的2倍支付赔偿金。员工具有双重劳动关系，符合支付经济补偿金情形的，单位应当依法支付经济补偿，双重劳动关系不能成为拒绝支付经济补偿的法定理由。27、如果操作解除员工的劳动关系？回复：从总体上来说，解除劳动关系，既要实体合法，又
17、要程序合法。实体合法是指用人单位解除劳动关系符合法定情形并有证据证明；程序合法是指用人单位解除劳动关系要符合法律规定的程序。凡不符合前述两个合法前提的解除都有可能构成违法解除。28、劳动合同到期公司提出不续签，那公司是否支付补偿金？回复：劳动合同到期如果不具有法定延长情形，公司提出不续签,公司应当支付经济补偿金。29、在辞退员工时，如何有效的规避劳动风险并减少员工逆反心理？回复：“于情于法，合情合理”。一方面，对员工晓之以情动之以理，与员工进行充分沟通，希望得到员工的理解；另一方面，要合法辞退员工，依法支付经济补偿金、医疗补助费等。30、在公司动荡期，如何安抚员工，做好员工关系管理？回复：”于
18、情于法，合情合理”。一方面，对员工晓之以情动之以理，与员工进行充分沟通，希望得到员工的理解；另一方面，要合法与员工解除、终止劳动关系，依法支付经济补偿金、医疗补助费等。31、解除劳动关系，员工由家人代签，并签订委托书，是否有效？回复：应该有效，但建议用人单位最好由员工本人签订。32、解除员工关系、工伤处理、绩效。回复：解除劳动关系既要在实体上合法即符合法定解除情形又要在程序上合法即符合法律规定的程序。工伤按照法律规定处理。绩效考核要根据各用人单位的实际情况并结合工资结构设计进行综合考虑。33、劳动法规定员工离职需提前30日提交书面辞职信，但如果员工未遵守上述约定,可以要求员工赔偿其给企业造成的
19、损失吗？未办理工作交接，企业如何解决此类问题。回复：按照法律规定，企业可以要求员工赔偿违法解除劳动合同给企业造成的经济损失。可以要求员工提交书面辞职信时提供担保，也可以将员工未遵守劳动法律法规解除劳动合同情况如实记录在员工档案中。34、公司规定1天病假不需提供医院病假条，但年累计5天以上无病假条病假，就与员工解除劳动关系是否合法？（企业规章员工是否签字看过，企业举证责任很重）回复：不合法。年累计5天以上无病假条病假并不是法定的解除情形。另外公司的规章制度是否经过了民主程序、是否向员工进行了公示或告知，也是个问题。35、员工连续旷工（一直未出勤），按规定三日解除，但由于是工伤待遇未结员工，托至两
20、个月后才发解除通知，是否有效？回复：员工发生事故，被认定为工伤后，依法享受工伤待遇，若经过劳动能力鉴定后未构成伤残的，且单位合法有效的规章制度规定连续旷工三日构成严重违反规章制度，在天津，在发现连续旷工之日起6个月内依法向员工送达解除劳动合同通知书，应该有效。36、劳动合同不到期（不过期）但目前为止企业与我并未续签合同，该怎么办？回复：劳动合同到期后，如不存在法定延长情形，自然终止。除企业不低于原劳动合同条件续订劳动合同外，企业应当依法支付经济补偿。建议您与企业进行沟通，看看企业是否愿意续订劳动合同。37、三期女员工旷工问题如何处理？回复：三期女员工旷工，符合用人单位合法有效规章制度规定的严重
21、违反规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同并不支付经济补偿。38、员工不按合同提前30天提出辞职，企业按旷工辞退是否需要明示通知本人？回复：在试用期内，员工可以提前3天辞职。试用期满，员工提出辞职后，自企业收到辞职之日起30日后劳动合同解除；员工辞职自送达企业之日起生效，企业不能再次辞退员工。如果员工旷工，符合合法有效的企业规章制度规定的违反公司规章制度，企业可以依法解除劳动合同，需通知员工本人，并且该通知自送达员工之日起生效。39、客观原因导致员工所处岗位不存在给员工调岗员工不同意,公司与员工解除合同是否可以避免赔偿，如何避免类似的问题回复：如果因为题述原因调岗即变更劳动合同，公司可以与员工
22、解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿金，这是法律规定用人单位应履行的义务，不能避免。如果公司想不赔偿，可以与员工进行协商解决。40、如果员工不辞而别，企业也已开据辞退报告，并快递发出去,但查无此人或拒收，如何避免其他风险？回复：如果企业在劳动合同中约定了送达的有关问题的话，这个问题就好解决了，反之，送达却是一件很麻烦的事情。辞退报告是解除劳动合同通知书吗？如果具有法定的解除情形，公司可以依法解除劳动合同。41、以口头形式通知单位解除劳动关系的员工，公司应给他发辞退通知，但如何确认他收到了？回复：如何确认收到实际上就是送达的问题。能够直接送达，员工当面签名并注明签收时间最好；如果不可行，劳动合同
23、若对送达的有关内容进行了约定，可以按照约定办理；前述方式都无法送达的，可以考虑在公司所在地有影响力的报纸上公告送达。建议在劳动合同中送达问题进行明确约定，这是非常必要和关键的。42、是否可以给员工调岗降薪直到让对方自动提出辞职？回复：除有法定情形允许用人单位单方调岗外，用人单位的调岗必须具有充分合理性，否则，员工可以要求继续履行原劳动合同；如果用人单位规章制度规定了“薪随岗变”，在进行法律规定的单方调岗时，可以调薪，其他单方调薪特别是降薪存在法律风险。因此，一般，建议不要采取这种做法，当然，具体问题要具体分析。43、试用期辞退员工的问题回复：对于试用期员工，除对试用期满员工，用人单位可以解除劳
24、动合同的情形外，法律赋予了用人单位以不符合录用条件解除劳动合同的权利。总的来说，用人单位在试用期辞退员工既要在实体上合法即符合法定情形且有证据证明又要程序合法即要符合法律规定的程序且有证据证明。44、员工提出离职但不办理离职手续（需交公司培训费补偿金）此种情况怎么办回复：可以不支付经济补偿金，待员工办理完毕工作交接后再支付。另外培训费补偿金如不是专项技术培训费用，不能要求员工返还。45、如何规避企业与员工解除劳动合同时支付的补偿金回复：符合法定支付经济补偿金情形时应当依法支付经济补偿金，这是法定义务，能规避的方法只能是不出现法定支付经济补偿金情形。46、公务车司机私自转售公司公务车油卡里的钱7
25、000余元。前期公司予以停职现公司欲解聘处理但其在工作期间因职务原因在财务借款累计达十万余元以作为每月油卡充值，但至今发票未返还财务，致使财务十余万借款无法平帐。多次通知此员工处理借款问题员工不予理睬，请问如何处理？回复：关于转售公务车油卡获得的7000余钱，属于职务侵占，符合以职务侵占罪立案追诉标准，公司可以向公安机关举报，请求以刑事案件立案处理。关于十万余元借款，如不能提供公司规定的发票,可以要求员工返还。关于转售公务车油卡获得的7000余钱，如果符合公司合法有效的规章制度规定的严重违反规章制度的情形，公司可以辞退员工，并不支付经济补偿。47、员工还有20天试用期结束，出现意外为骨折，基本
26、不符合申报要求，但探望该员工时，企业未提到工伤申报，20天后该员工不符合转正标准被辞退，手续办完后企业是否还会有风险回复：有一定风险，因为员工可以在事故发生之日起一年内申请工伤认定，如果最终被认定为工伤，员工在仲裁时效内申请仲裁的，可以要求公司依法支付工伤保险待遇。48、劳动法中涉及的违约赔偿如加班费、辞退赔偿等按员工实得工资按倍数支付，还是按基本工资进行支付？回复：经济补偿金按照解除或终止劳动合同前12个月平均工资计算；双倍工资的计算基数法律未明确规定；加班费按照劳动合同约定的基数作为计算基数，未作约定的，司法实践中，有的以应发工资作为计算基数，有的以实发工资作为计算基数，建议在劳动合同中明
27、确约定加班费的计算基数。49、员工未通知公司就自动不来公司上班，公司有无权利按照公司的规章制度不发工资且停止缴纳保险？如公司辞退的话可否用个人邮箱通知本人解除劳动关系（无劳动公章或其他人的印章）回复：员工未通知公司不能上班构成旷工的，公司可以按照合法有效的规章制度不予发放工资且停止缴纳社会保险。如符合公司规章制度规定的严重违反规章制度的情形，公司可以辞退，如果劳动合同对邮箱通知方式作为送达方式之一予以约定是可以，反之，则不行。50、试用期员工不符合公司标准劝退，员工在离职表上写公司辞退对公司是否存在风险回复：不符合公司标准是指不符合录用条件吗？劝退是指辞职吗？如果是，在离职表上填写辞退，离职原
28、因为辞职，员工不能获得失业保险金，离职原因为辞退，员工可以获得失业保险金。51、应聘登记表有虚假信息能否依据此条件辞退员工，不承担经济补偿回复：如应聘登记表对提供虚假信息，用人单位可以辞退作出明确承诺，且用人单位有充分证据证明的，用人单位合法有效的规章制度规定此种情形为严重违反规章制度的，用人单位可以辞退并不支付经济；如果规章制度未予以规定，只能以欺诈导致劳动合同无效而解除劳动合同并不支付经济补偿，但劳动合同无效还需劳动争议仲裁委员会或法院的确认。52、对销售业绩不达标的员工如何有效的劝退且不存在劳动争议回复：对销售业绩不达标的员工，在试用期内可以规定为不符合录用条件；试用期满的员工可以规定为
29、不能胜任工作，但需要调岗仍不能胜任工作或培训仍不能胜任工作才可以解除劳动合同。劳动争议不能完全避免，因为员工有权申请仲裁或向人民法院起诉，任何排除员工此种权利的约定或规定因违反法律的强制性规定而无效。53、劳动合同到期用人单位不续签是否要支付补偿金回复：劳动合同到期如果不具有法定延长情形，公司提出不续签,公司应当支付经济补偿金。54、对于工作不饱和的员工，在无法增加工作时要如何处理回复：如用人单位不想挽留员工，可以与员工协商解除。55、女员工未婚先孕是否可以解除劳动合同回复：未婚先孕不是法定解除劳动合同情形，公司不可以解除。56、劳动合同到期终止是否还要支付补偿金回复：劳动合同到期终止，除用人
30、单位以不低于原劳动合同规定的条件续订外，用人单位应当依法支付经济补偿金。57、怀孕两个月的员工一般有几种解除劳动合同的手段？回复：用人单位解除劳动合同的情形包括：（1）协商一致解除;（2）员工存在过错，用人单位辞退；（3）员工不存在过错的特定情形，用人单位辞退；（4）经济性裁员。58、员工手册与规章制度存有区别是否可以依据员工手册开除回复：员工手册与规章制度规定不一致，按照用人单位的规定处理即可。用人单位可以以合法有效的员工手册，在员工出现法定可以解除情形时按照法律规定的程序开除员工。59、员工没有提出辞职但是已经一周多没有来上班了，电话联系不上，不确定是否离职，单位应该如何处理为好？答复：连
31、续一周未办理任何手续如果符合单位合法有效的规章制度规定的严重违反规章制度的情形，单位可以依法与该员工的劳动合同，并不支付经济补偿金。60、员工单方面提出辞职的或者单位提出的，是否要给付赔偿金？回复：员工提出辞职且单位不具有劳动合同法第三十九条规定的过错情形，单位无需支付经济补偿金。单位提出与员工解除劳动合同的，符合法定情形的，单位应当依法支付经济补偿金。61、如何化解员工与企业非法解除劳动合同带来的支付两倍经济补偿的责任？回复：您所咨询的问题应该是如何防范企业非法解除劳动合同的法律风险吗？一方面，劳动合同的解除在实体上要有证据证明符合法定解除情形；另一方面，劳动合同的解除在程序上要严格按照法律
32、规定执行。具体如何防范非法解除劳动合同的风险，要结合各企业的实际情况，需要建立健全人力资源法律风险防范体系来解决。62、企业如何可以以员工不能胜任工作为由解除劳动合同？回复：按照法律规定，试用期员工企业可以以不符合录用条件与其解除劳动合同；但企业不能以不胜任工作为由解除劳动合同，否则构成违法解除劳动合同。63、试用期可以随便解除合同吗？回复：不可以。解除劳动关系，既要实体合法，又要程序合法。实体合法是指用人单位解除劳动关系符合法定情形并有证据证明；程序合法是指用人单位解除劳动关系要符合法律规定的程序。凡不符合前述两个合法前提的解除都有可能构成违法解除。64、试用期内女员工怀孕是否可以结束试用期
33、？回复：您说的结束试用期是指解除劳动合同吗？法律明文规定，用人单位不能以怀孕辞退女员工或以怀孕单方解除劳动合同。65、终止劳动合同是否需要支付赔偿金？回复：终止劳动合同有的情形需要支付经济补偿金，有的情形无需支付经济补偿金。另外，纠正一个概念，在合法终止劳动合同的前提下，用人单位可能支付经济补偿金;在违法终止劳动合同的前提下,用人单位应当依法支付赔偿金。66、员工成家后买房子离公司较远，提出辞职，公司是否须支付额外的赔偿？回复：如员工提出辞职，公司不存在劳动合同法第三十九条规定的过错情形，无需支付经济补偿金。67、员工被派到国外工作，因为经济原因一直不敢回国，这种劳动关系怎么解除，目前联系不上
34、他已经两年多了？回复：这里涉及两个主要问题。第一个问题是员工是否符合用人单位合法有效的规章制度规定的严重违反规章制度的行为。第二个问题是如何送达的问题，员工与用人单位是否就送达问题在劳动合同中予以明确约定。若都是，用人单位按照规章制度的规定和劳动合同约定处理即可。68、劳动合同期满，尚未续签，员工出现严重违规违纪现象，如何处理？是终止还是解除？是否需要支付经济补偿？回复：如员工符合用人单位合法有效的规章制度规定的严重违反规章制度的情形，用人单位可以依法解除劳动关系，并且无需支付经济补偿金。需要提醒您的是，应该叫“严重违反规章制度”而不是“严重违规违纪”。另外，用人单位可能需要向员工依法支付双倍
35、工资。69、员工未和我公司签订劳动合同且干半年就走了，也没有上保险，没有书面辞职报告，以后是否有风险？应该怎么办？回复：存在一定的风险。如员工与公司建立事实劳动关系，未缴纳社会保险，在仲裁时效内，员工可以要求公司依法支付双倍工资、补缴社会保险、经济补偿金。从本案情况来看，仲裁时效至少已过半年，建议公司观望，等待员工是否在仲裁时效内向公司主张有关权利，如主张，与员工协商解决。70、员工经常犯小错误且不服从管理，现公司不想用他了，如何辞退？回复：如员工的行为符合用人单位合法有效的规章制度规定的严重违反规章制度的情形，用人单位可以依法辞退该员工。71、员工在单位的试用期为6个月，在试用期结束后由于单
36、位想与他结束劳动关系，但是员工不愿意离开，总经理口头说再给他2个月的时间，看表现如何再定，在单位工作8个月后，总经理决定不用这名员工，最后HR部门出具了一份代理商协议，由员工直接转成了代理商，请问这有什么风险？回复：与员工解除劳动关系构成违法解除，员工可以要求用人单位继续履行原劳动合同，恢复劳动关系；也可以要求用人单位以经济补偿金的计算基数为标准支付双倍经济补偿金作为赔偿金。72、招聘与解聘的风险控制？回复：招聘与解聘存在的风险很大，是人力资源管理的一头一尾,需要用人单位高度重视，在专业劳动法律师的指导下进行，建立人力资源法律风险防范体系，以规避法律风险。73、试用期辞退员工，是否需要出具辞职
37、报告或者辞退书？回复：关于辞退，是用人单位与员工解除劳动合同，应当向员工送达解除劳动合同通知书，自通知书送达之日起生效。关于辞职,是员工与用人单位解除劳动合同，应当向用人单位送达解除劳动合同通知书，自通知书送达之日起生效。74、劳动合同到期，单位与其解除劳动关系，是否存在赔偿问题,赔偿多长时间的？回复：劳动合同到期后，如不存在法定延长情形，自然终止。除用人单位不低于原劳动合同条件续订劳动合同外，用人单位应当依法支付经济补偿。自2008年1月1日起算，每满一年支付一个月的经济补偿金，六个月以上不满一年的按一年计算，六个月以下按照半个月支付经济补偿金，经济补偿金按照终止劳动合同前12个月的平均工资
38、计算，实际工作不足12个月的按照实际工作时间计算；员工月平均工资高于所在地职工平均工资三倍的按照三倍计算；经济补偿金最高支付年限不超过12年。75、员工违反公司的规章制度的辞退流程，是否可以直接辞退？回复：如员工违反了公司合法有效的规章制度规定的严重违反规章制度的情形，公司可以依法辞退员工。76、对员工档案的处理流程？回复：入职时，应要求员工自报到之日起30日内将员工档案转入用人单位；离职时，应在解除或终止劳动合同之日起15日内办理档案转移手续。当然，用人单位可以将此项业务进行外包。77、对于不愿意上保险的员工，公司是否只有辞退一种处理方式？回复：与公司建立全日制劳动关系的员工，公司应当依法为
39、其缴纳社会保险，如其不缴纳社会保险，可以在规章制度中规定为严重违反规章制度的行为，公司有权予以辞退，否则不管什么原因，只要未为依法建立全日制劳动关系的员工缴纳社会保险，由此产生法律后果均由公司承担。78、两个月试用期期满后，签订两年劳动合同，三个月后企业提出辞退，一直未上劳保。企业需要赔付个人多少费用？比如员工工资2000元。回复：关于两个月试用，这两个月构成事实劳动关系，企业应当支付一个月的双倍工资即4000元。关于辞退，如果企业依法辞退员工，不存在应当支付经济补偿金的情形，企业需要自用工之日起为员工补缴社会保险。79、员工因得颈椎病住院后，身体一直没有康复。连续休假一年后，正值与企业的劳动
40、合同到期。企业与其解除劳动合同，合理否？需提供补偿吗？回复：如果员工的医疗期满，不存在其他法定延长情形，劳动合同到期自然终止。除用人单位不低于原劳动合同条件续订劳动合同外，用人单位应当依法支付经济补偿，还需要支付612个月工资的医疗补助费。需要提醒您的是，劳动合同到期是终止而不是解除。涉及医疗期问题需慎重处理。80、怀孕女职工，未提供假条是否可以按照旷工处理，与其解除劳动合同？回复：怀孕女员工未提供假条，如构成旷工，符合用人单位合法有效规章制度规定的严重违反规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同并不支付经济补偿。81、试用期的员工怀孕，是否能解除劳动合同？回复：法律规定，用人单位不能以怀孕为由
41、解除员工劳动合同，如员工符合其他法定解除劳动合同情形，用人单位可以依法解除劳动合同。82、末位淘汰制辞退是否合法？回复：对试用期员工，如将末位淘汰的情形明确列为不符合录用条件并对员工进行了告知，有证据证明员工出现此种情形时，可以辞退，并不支付经济补偿。对试用期满员工，如将末位淘汰的情形明确列为不胜任工作的考核标准并经员工确认后，有证据证明员工出现此种情形时，不可以辞退员工，否则构成非法解除劳动关系。83、关于辞退员工，有哪些规定？辞职员工呢？回复：法律并没有对辞职辞退概念明确界定，一般认为，辞退是指用人单位提出与员工解除劳动合同，辞职是指员工提出与用人单位解除劳动合同。辞退可以概括为员工有过错
42、、员工无过错、经济性裁员、协商解除四种情形。辞职可以概括为试用期无需任何理由辞职、试用期满无需任何理由辞职、被迫辞职和协商解除四种情形。84、在招聘、试用期、解除劳动关系中，一整套完整的协议与注意事项有哪些？如何最大的维护企业利益？回复：招聘、试用期、解除劳动关系中存在的风险很大，是人力资源管理的重点，需要用人单位高度重视，在专业劳动法律师的指导下进行，建立人力资源法律风险防范体系，以规避法律风险，最大限度地维护企业利益。85、公司单方面出具严重书面警告，按照员工手册规定两次严重书面警告可以解除劳动合同，以此为由解除劳动合同是否合法？回复：如公司合法有效的员工手册规定两次严重书面警告构成严重违
43、反规章制度，且有证据证明，公司可以以此为由依法解除劳动合同。86、来办理离职手续的员工，该如何处理？（未办理手续，直接旷工离职。）回复：要求员工按照用人单位的规定办理工作交接，工作交接办理完后为其出具解除、终止劳动合同证明。87、公司欲解雇某员工，但是员工拒绝在相关文件上面签字，请问：如果没有员工本人签字，公司应当如何到人事劳动部门办理退工手续？回复：按照劳动合同约定的送达方式进行送达即可，无需员工签字认可，如劳动合同对此未作约定，只能在当地有影响力的报纸上进行公告送达，公告期满即视为送达，方可办理退工手续。88、我公司七月份开除一名员工，由于我企业目前正在准备厂家的一个培训，要求员工加班（支
44、付加班费用），开除员工在部门属于关键部门，他在培训即将开始的前两天无故缺勤，并且在培训前一天给当时的人事部门主管打电话：如果要他上班保证培训正常进行，需要答应他的部分条件，并且出具书面文件，要求总经理签字并盖章。总经理要求人不是主管直接回绝。由于其负责从工厂工作多项程序均有密码。导致培训无法正常进行。最后求助于专业人事，才得以解决。在其旷工三日后，根据劳动合同法的规定予以开除。因其在我公司37月代扣医疗保险，但未缴纳。能否将个人担负部分退换本人，不予以缴纳2011年医疗保险？另就为公司所造成损失情况，公安局仍在调查中，我公司应如何解决此员工辞退问题？（劳动部门一直在参与调查，仍未有结果）。另在
45、签订劳动合同时，工资为2000元，但是实际工资高与此,其要求补缴其保险差额,我公司不同意,是否可行？回复：关于37月代扣医疗保险退还，不可以，公司应当依法为其补缴该期间的医疗保险。关于辞退，如员工旷工符合公司合法有效的规章制度规定的严重违反规章制度的情形，公司可以依法辞退该员工。关于补缴社会保险差额，社会保险缴费基数由社会保险经办机构核定，公司有权按照已核定的基数缴纳社会保险,对于员工该项主张,公司可以不同意，当然，如发生争议诉诸法律，按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行。89、我在工作中曾经办理过辞退员工手续，该员工严重违反公司制度造成损失，就损失赔偿问题未能达到一致。最后我公司采取辞退方式将其
46、解聘。在办理退工时，由于处理中间问题时间较长，劳动局说时间太长了（超过30天），不能为其申请失业保险。我想问下：不能达到一致的辞退退工手续有哪些步骤？失业保险如何办理？回复：关于辞退退工手续，前提是依法辞退员工，具体退工手续以劳动行政部门的有关规定为准。关于失业保险，公司应当在解除或终止劳动合同之日起15日为其办理社会保险转移手续，具体失业保险办理手续以劳动行政部门的有关规定为准。90、劳动合同未到期，企业如何解聘员工？需要提供哪些书面资料？如果员工不接受企业辞退理由不予离职,企业该怎么样？劳动合同未到期，企业诚聘员工的面谈技巧？回复：招聘与解聘存在的风险很大，是人力资源管理的一头一尾,需要用
47、人单位高度重视，在专业劳动法律师的指导下进行，建立人力资源法律风险防范体系，以规避法律风险。91、严重违反公司制度甚至贪污等，但企业没有报案，能解除劳动合同吗？（员工手册有规定，也有证据。）回复：若员工符合企业合法有效的规章制度规定的严重违反规章制度的情形，企业可以依法解除劳动合同，并不支付经济补偿。92、如果员工已经休完产假，还在哺乳期，公司要裁员，公司可否不发工资到哺乳期结束，强行辞退？回复：哺乳期的员工，公司不可以依据经济性裁员或员工无过错而将员工辞退，否则构成违法解除。本案中，如员工在哺乳期提供正常劳动的，公司不放工资构成未及时足额支付劳动报酬，员工可以被迫辞职并要求公司支付经济补偿、
48、补发工资；公司强行辞退构成违法解除。93、不可裁员的有哪些员工？比如临时退休年龄多少？家庭主要劳动力（怎样规定）？回复：您说的是经济性裁员吗？根据法律规定，具有下列情形之一的，不能以经济性裁员辞退员工：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。94、哺乳期女员工到规定时间不上班，可否辞退？有何风险？回复：如遇此情形符合用人单位合法有效的规章制度规定的严重违反规章制度的情形，用人单位可以依法辞退该女员工，并不支付经济补偿。95、连续两次签订固定期限劳动合同后，不再续签无固定期限劳动合同，而终止合同，合法吗？需要支付经济补偿金吗？回复：如遇此种情形，除员工提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同。凡不符合前述规定的均是违法行为，存
