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1、2023年人力资源师二级考前冲刺试题3附答案第1题：单项选择题“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的OOA、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、压力性问题【正确答案】：D【答案解析】：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。第2题：单项选择题在组织规模给定的情况下，企业组织的管理层次与管理幅度的关系是A、管理幅度越大, B、管理幅度越大, C、管理幅度越大, D、管理幅度越大, 【正确答案】：B管理层次越多 管理层次越少 管理层次可
2、能越多 管理层次可能越少【答案解析】：管理层次与管理幅度的关系包括两个方面：管理层次与管理幅度成反比。在组织规模给定的情况下，管理幅度增大，管理层次就减少；管理幅度减少，则管理层次增多。管理幅度与管理层次之间存在相互制约的关系。第3题：单项选择题人力资源需求预测的定量方法不包括()oA、趋势外推法B、经验预测法C、回归分析法D、马尔可夫分析法【正确答案】：B【答案解析】：人力资源需求预测的定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。第4题：单选题采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的
3、()。A.开始B.中间C.周末D.任何时候正确答案:B【答案解析】：在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，即把测评人员都集中在一起,在一定时间内完成对被测对象的测评，那么，测计时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。第5题：单项选择题()是绩效考评要素选择的前提和基础。A、岗位分析B、工作描述C、员工面谈D、岗位评价正确答案:A【答案解析】：一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。第6题：单项选择题人事测量是()在人事管理领域的应用。A、行为测量B、心理测量C、物理测验D、情商测验正确答案:B【答案解析】：北京大学王垒等人认为，人事测量
4、是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人员管理和开发提供参考依据。第7题：单项选择题总供给与总需求相等的国民收入称为()o2012年11月四级真题A、总供给量B、总价值量C、均衡国民收入D、国民收入消费水平正确答案:C【答案解析】：总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入二总供给二总需求二消费+储蓄=消费+投资。第8题：单项选择题企业战略控制中一般战略标准有废弃标准和()。2011年口月四级真题A、行为标准B、能力标准C、成效标准D、品质标准正确答案:C【答案解析
5、】：一般战略控制标准有两类：成效标准。当战略执行过程中出现偏差时，若偏差值落入成效标准范围内，就可以采取修正措施或修正规划的方法，以保证战略目标的实现。废弃标准。若偏差落入废弃标准范围内，则表明原来制定的战略规划所依据的条件发生重大变化，原有的战略应该废弃。第9题：单项选择题()是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。A、定性测评B、静态测评C、分项测评D、素质测评【正确答案】：C【答案解析】：所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。第10题：单项选择题对已经生效的劳动法律，()不具有法律效力。A、立法解释B、任意解释C
6、、司法解释D、行政解释正确答案:B【答案金析】：对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解作出解释，律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。第11题：单项选择题对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起()日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。A、5B、10C、15D、20【正确答案】：C【答案解析】：对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。第12题：单项选择题以下属于人力资源需求预测的定量方法的是()oA、经验预测法B、描述法C、转换比率法D、德尔菲法【正确
7、答案】：C【答案解析】：经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属于定量方法。第13题：单项选择题非正式绩效沟通的最大优点在于它的()oAsB、C、D、有效性灵活性亲切性及时性【正确答案】：D【答案解析】：非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。第14题：单选题我国社会主义职业道德的核心是()。A.为人民服务B.效率优先，兼顾公平C.诚实守信D.集体主义【正确答案】:A第15题：单项选择题国家公务员的选拔标准属于()。A、效标参照性标准体系Bs常模参照性标准体系C、测评参照性标准体系D、测评目标性标准体系正确答案:B【答案解析】：常模参照性指标体系是对测评客体外
8、延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。第16题：单项选择题当下企业经营者的薪酬制度通常是()oA、绩效薪酬制B、年薪制C、技能薪酬制D、岗位薪酬制正确答案:B【答案解析】：本题考查的是经营者年薪制。第17题：单项选择题()可以用于整个培训过程，具有较高的表面效度。A、笔试法B、操作性测验C、行为观察法D、内省法正确答案:B【答案
9、解析】：操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法,它可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度。第18题：单项选择题管理幅度是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的()oA、层级B、人数C质量D、效度【正确答案:B【答案解析】：管理幅度是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。第19题：单项选择题员工培训需求评估的基本目的是()A、满足企业管理的需要Bs了解有关方案的情况C、加强员工与企业的联系D、增强员工归属感【正确答案】:A【答案解析】：确定评估的目的是一个决策者和培训项目管理者向评估者表达评估意图的过程。在进行培训评估之前一定要明确评估的目的何在。员工培训需求的
10、基本目的是满足企业管理的需第20题：单项选择题工资协议签订后()日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地劳动保障行政部门审查。As5Bs10C、15D、30正确答案:B【答案解析】：本题考查的是关于工资协议的日期限制。第21题：多项选择题岗位分级与岗位分类在具体实施上存在差别，表现在()oA、岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构Bs岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位C、岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节D、企事业单位的岗位分级由其主管部门负责组织E、两者的实施难度不同【正确答案】：ABCDE【答案解析】：岗位分级与岗位分类在实施上存在差别，具体
11、表现为：岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位；岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，企事业单位的岗位分级由其主管部门负责组织；两者的实施难度不同。第22题：多项选择题下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是()。A、人才租赁B、劳动力派遣C、劳动租赁D、劳动派遣E、劳动输出【答案金析】：劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多种术语表述，如：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。在我国劳动合同法中使用的术语是劳务派遣。上述若干术语虽然使用比较广泛，但确有其需要推
12、敲的方面。第23题：多项选择题员工的浮动薪酬主要与以下()因素相挂钩。A、企业的经济效益B、部门业绩考核结果C、他人业绩考核结果D、个人业绩考核结果Es个人绩效考核结果【正确答案】：ABD【答案解析】：员工的浮动薪酬主要与个人业绩考核结果、企业的经济效益、部门业绩考核结果挂钩。第24题：多项选择题绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有()oA、分布误差B、自我中心效应C、个人偏见D、优先和近期效应E、晕轮误差【正确答案】：ABCDE【答案解析】：选项中各项均为绩效考评中可能出现的误差。第25题：多项选择题劳务派遣单位的职责包括()oA、支付工资B、被派遣劳动者的招聘、甄选C、提供福利待遇D、被派
13、遣劳动者的考核、录用E、提供工作岗位【正确答案】：ABCD【答案解析】：本题考查的是劳务派遣单位的责任。第26题：多项选择题劳动法律行为包括()oA、合法行为B、违约行为C、行政行为D、仲裁行为E、司法行为【正确答案】：ABCDE【答案解析】：劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系。第27题：多项选择题对通过管理人员接替模型分析出的提升受阻的人，应做到()oA、进行“一对一”面谈B、提供更加宽松的发展空
14、间C、适当扩大工作范围D、在可能的情况下提高薪资等级E、不让他们承担更多的责任【正确答案】：ABCD【答案解析】：对提升受阻人员应做好以下工作：进行一次“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质；为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会；给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们薪资等级等。第28题：多项选择题劳动力市场均衡的意义有()oA、充分就业Bs同质劳动力获同样工资C、体现工资差异D、劳动力资源的最优分配E、增大工资总额正确答案:ABD【答案解析】：劳
15、动力市场均衡的意义包括：劳动力资源的最优分配。在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配。同质的劳动力获得同样的工资。在劳动力市场均衡的条件下，经济社会中任意一种职业、行业，任何一个地区劳动力获得的工资，都不会与其他职业、行业、地区存在差别。充分就业。劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就业。第29题：多项选择题无领导小组讨论的前期准备工作包括()o2012年5月、2011年5月二级真题A、编制题目B、设计评分表C、确定讨论小组D、编制计时表E、选定设备器具【正确答案】：ABCD【答案解析】：企业为了做好无领导小组讨论的招聘工作，必须做好
16、以下前期准备：编制讨论题目；设计评分表；编制计时表；对考官的培训；选定场地；确定讨论小组。第30题：多项选择题按照买方类型的不同，可将市场分为()。2011年5月二级真题As商品市场B、服务市场C、组织市场D、金融市场E、消费者市场正确答案:CE【答案解析】：市场分类的标准和方法很多：按交换对象不同，可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等；按照买方的类型，可分为消费者市场和组织市场；，按照活动范围和区域不同，可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。第31题：多项选择题潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（）OA、劳动组织的不完善Bs
17、劳动条件的不良状态C、人的错误操作行为D、对自然规律认识不足E、人的错误管理行为【正确答案】：ABCDE【答案解析】：潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。这些条件主要是：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。第32题：多项选择题根据内容的不同，效标可以分为（）oA、特征性效标B、行为性效标C、结果性效标Ds过程性效标E、品质性效标正确答案:ABC【答案解析】：本题考查的是效标的分类。校标主要的可以分为三类。第33题：多项选择题（）属于人力资源规划的外部环境。A、组织环境Bs科技环境C
18、、人口环境D、经济环境E、法律环境【正确答案】：BCDE【答案解析】：企业人力资源规划的外部环境包括：（1）经济环境；（2）人口环境；（3）科技环境；（4）文化法律等社会因素。第34题：多项选择题绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。A、卓越性效标B、特征性效标C、结果性效标D、行为性效标E、一般性效标【正确答案】:BCD【答案解析】：效标的类别有三类：第一类属于特征性效标;第二类属于行为性效标；第三类属于结果性效标。第35题：多项选择题在人力资源管理中，制度化管理的特征包括（）。A、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任B、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确
19、定其在企业中的地位C、以文字形式规定岗位特性D、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离E、管理者有固定的报酬【正确答案】：ABCDE【答案解析】：从管理方式的内容和制度化管理的实质来看，制度化管理的主要特征除ABCDE五项外，还包括：管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，其应忠于职守，而不是忠于某个人等。第36题：多项选择题管理培训体系设计的原则包括（）A、 B、C、 D、E、有效性原则计划性原则实用性原则合理性原则坚持性原则【正确答案】：ABC【答案解析】：管理培训体系设计的总体原则是有利于企业总体目标的实现，有利于增强企业经营管理人员队伍整体素质，有
20、利于企业竞争能力、获利能力和获利水平的提高。主要原则包括：战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则。第37题：多项选择题下列属于岗位分类步骤说法正确的是()oA、纵向分级B、横向分类C、制定岗位说明书D、建立岗位分类图E、横向分级正确答案:BCD【答案解析】：岗位分类的主要步骤有：横向分类、纵向分类、制定岗位说明书、建立岗位分类图表。第38题：多项选择题360度考评中包括以下()考评者。A、上级B、本人C、下级D、同级E、客户【正确答案】：ABCDE【答案解析】：360度考评中考评者包括：上级、同级、下级、本人、客户。第39题：多项选择题业绩薪酬要发挥出作用，必须
21、要做到()oA、对薪酬进行全面系统的管理Bs对员工的思想进行根本性转变C、提高绩效考评的精确性D、在整个绩效水平区间区分不同的薪酬增幅E、对正确业绩支付足够的薪酬【正确答案】：ACDE【答案解析】：要使业绩薪酬发挥出潜力，必须对它进行全面系统的管理，提高绩效考评的精确性，对真正需要回报的业绩支付足够的业绩薪酬，并一定要在整个绩效水平区间区分出不同的业绩薪酬增幅。第40题：多项选择题企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则是0OA、安全第一Bs质量第一C、效率第一D、预防为主E、以人为本【正确答案】：ADE【答案解析】：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫
22、生保护工作中的职业道德行为准则。第41题：综合分析题简述战略导向KPI绩效评价体系与一般的绩效评价体系的区别和联系。【答案解析】：1）从绩效考评的目的来看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。2）从考评指标产生的过程来看，前者在组织内部自上而下分解战略产生，后者自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。3）从考评的构成上看，前者通过财务与非财务指标相结合，后者以财务指标为主，非财务指标为辅。4）从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关程度不高。第42题：综合题综合题【答案解析】：答：（1）引起测评结果误差的原因包括：测评的指标体系和参照标准不够明确。晕轮效应。近因
23、误差。感情效应。参评人员训练不足。（2）员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。（3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。第43题：综合分析题简述结构化面试的实施程序。【答案解析】：基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤主要有以下几步：（1）构建选拔性素质模型组建测
24、评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训；从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本；对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表；将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。（2）设计结构化面试提纲它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤包括：将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标；请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷；将问卷发放给该岗位的部
25、分员工，进行预先测试，检验其有效性；编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。（3）制定评分标准及等级评分表以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。（4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息；要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征；要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各
26、种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面；要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。（5）结构化面试及评分根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。（6）决策参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人一岗位一组织”匹配的决策。第44题：综合分析题国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派23名管理人员到该校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务
27、期满方可调离。2007年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。2008年9月末，小张学成归国，并马上回到公司报到。不过，
28、10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入30万元以上的职位。根据本案例，请回答下列问题：（1）该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？（2）该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，以防止此类的事件发生？（3）请为该公司起草一份员工培训协议书。【答案解析】：（1）该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题有：未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针+对性培训。
29、没有确立有效的人才选拔机制。如出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了增强培训效果，应当选派那些有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养的对象。没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。（2）可以采取的措施有：建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，增强培训效果。完善各类培训对象的选拔机制，注重对后备人才的甄选，确保人才选拔的可靠性。建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失。
30、如加强企业文化建设，与员工之间.确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。（3）员工培训协议书的内容应包括：明确协议双方。培训期限及方式。培训地点。培训内容。双方在培训期间的权利与义务。培训费用的负担。违约责任。培训后的服务期限。服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理。双方的有效法律文件签署。培训合同（示例）甲方：公司人力资源部乙方：所在部门：职务：培训时间：自年月日至年月日培训地点：培训内容：培训费用：甲乙双方经友好协商，就下列事宜达成一致：第一条乙方接受培训，考核成绩达到培训要求后，甲方为乙方承担全部培训费用；如乙方未达到培训要求，视情况甲方不负担或部分负担培训费用。第二条
31、乙方在接受培训后，如违约提出终止或解除劳动合同，或由于乙方具有下列情形之一：（1）在试用期被证明不符合录用条件；（2）严重违反劳动纪律或甲方规章制度；（3）严重失职、营私舞弊或泄露甲方商业秘密，已给甲方造成损失；（4）被依法追究刑事责任或被劳动教养而由甲方解除劳动合同的，乙方须按以下计算方法向甲方赔偿培训费：赔偿金二合同期满日与合同终止（解除）日之差（天数）/合同期满日与培训结束日之差（天数）*培训费第三条乙方接受一次以上培训的，按每次培训合同分别计算费用，合并执行。第四条乙方培训后应整理出学习资料及时交于甲方，不得截留。第五条乙方在接受培训后需将所学用于实践工作，为甲方创造相应效益。第六条乙
32、方应按照甲方要求承担相应的内部培训工作。第七条本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。第八条本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字盖章后自即日起生效。甲方：（签章）乙方：（签字）日期：第45题：问答题简述员工培训激励机制的确立【答案解析】：1.培训后的考核和管理由培训部门负责。由公司内部组织的培训必须进行考试，包括知识和实际操作的测试。2.外派人员的学习，必须取得相关培训单位颁发的合格证书。3.培训部门负责员工的培训工作和培训档案的管理，学习期间的表现和考核成绩都要记录在案，与绩效薪资挂钩。4.员工参加脱产和半脱产的各类培训期间，凡属于公司计划内的，其培训期间的工资和福利待遇不变，还有相应的
33、奖励政策。5.建立员工培训激励、约束和管理机制（1）全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。（2）对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调。（3）制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘。做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。第46题：简答题简述宽带薪酬的特征。（12分）【答案解析】：（1）支持扁平型组织结构；（2
34、分）（2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；（2分）（3）有利于岗位的轮换；（2分）（4）能密切配合劳动力市场上的供求变化；（2分）（5）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；（2分）（6）有利于推动良好的工作绩效。（2分）第47题：问答题简述绩效沟通的技巧第48题：问答题简述企业劳动争议的协商解决的具体步骤【答案解析】：（1）发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。（2）劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进
35、行协商。（3）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。（4）协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。（5）发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
