《【《95后员工工作满意度提升策略探究—以S食品公司为例》12000字（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《95后员工工作满意度提升策略探究—以S食品公司为例》12000字（论文）】.docx（18页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、95后员工工作满意度提升策略探究一以S食品公司为例目录一、绪论1（一）研究背景及意义1（二）国内外研究现状2（三）研究内容思路及方法2二、相关概念及理论基础3（一）新生代员工相关概念3（二）工作满意度的相关概念及理论基础4三、S喜公司员工满意度现状和问题分析6（一）公司简介6（二）公司员工工作满意度现状7（三）员工工作满意度问题分析12（四）S喜公司员工工作满意度较低的成因分析13四、提升公司95后员工工作满意度的策略15（一）建立完善的人力资源管理的制度15（二）完善领导层和员工的沟通渠道15（三）合理优化薪酬、福利以及激励制度15（四）加强企业文化建设16五、结论16参考文献17一、绪论（
2、一）研究背景及意义1 .研究背景经济全球化的快速发展，使得企业和企业之间的竞争日益猛烈，企业想要在本行中占有一席之地，就需要充分的发挥出企业内部人力的作用，提升工作的效率。由此可见人力资源管理在整个企业管理中的重要程度。而影响企业管理优劣的一个重要的指标就是员工的满意度，如果员工对于企业对于工作不满意，对于企业不认同，那么很难调动其积极性。但是就当下的企业而言，其在发展的过程中更注重能够为其带来收益的客户，忽略了企业内部员工的工作感受。甚至有些企业一味的压榨员工的工作时间，使得员工无法在工作中感受到被尊重，以及自我的价值。这不仅大大增加了企业人员的离职率，还影响了企业的发展。除此之外95后是当
3、下企业人力招聘的主要群体，这部分群体有其独特的特征。比如95后生长在一个并没有受过太多拘束的环境中，且个人对工作的环境以及条件要求比较高。如若对公司不认同，缺乏对其归属感，这类群体会选择离职，或者是消极怠工。因此企业想要提升工作的效率，促进自身的可持续发展，就需要充分的了解员工，明确在人力资源管理方面存在的问题，不断的优化，提升员工的满意度。2 .研究意义本次论文主要是以S喜公司为例，通过发放问卷调查的方式了解95后对于该公司各个部门运行的满意度，通过数据分析，得到S喜公司在人力资源管理方面存在的问题，继而提出优化的策略。通过这种实际性的案例的探究，不仅可以对现有学术界关于人力资源管理理论进行
4、丰富，同时还能够提升企业运行的质量，帮助员工实现自我的价值。首先从理论角度分析，该论文研究的角度是人力资源，且在研究的过程中，通过实际案例的调查，更好的分析目前95后员工的特征，对现有人力资源管理的相关理论进行了丰富，也便于同类学术研究进行借鉴。其次该项研究也具有实践性的意义，比如从企业角度分析，该研究是对95后员工工作满意度的调查，围绕的内容是企业各个部门的工作环境、内容、薪酬等的满意度，从该调查中可以便于企业更好的了解自身在发展过程中存在的问题，继而对人力资源管理的模式、方法进行创新，以促进企业更好的发展。最后从员工的角度分析，该研究除了能够让企.业了解自己的问题进行优化之外，还可以让员工
5、能够清晰的对自己的职业生涯进行规划，在企业中实现自我的价值。(二)国内外研究现状1 .国外研究现状国外关于满意度、人力资源管理的研究比较早，主要偏向于员工满意度的影响因素。比如Vivian(2014)研究发现晋升机会和奖励是对员工工作满意度影响最小的因素，而文化程度和工作环境的影响更大。GoranMijoski(2015)研究指出工作满意度会受到人际关系、工作环境和企业承诺等因素的影响。EddyBalemba(2016)认为，员工的工作满意度会得到出色的人力资源管理有效的、正向的影响。随着研究的深入，学者们发现员工满意度是一种多维度中各个维度相互作用的结果，单用单维度不能很好的诠释员工的工作满
6、意度。LoCke和MiIborn&Dunn(2017)认为员工工作满意度是员工在工作时的一种愉悦的情感状态，是员工对情感满足程度的一个综合性的评价，它与其工作本身、通过工作得到的报酬、个人的晋升机会以及外界对自己的认可等因素密切相关。2 .国内研究现状我国许多学者和企业管理人员对员工工作满意度做了相应的探讨和实战研究。龙窦璐(2015)研究认为组织承诺和员工工作满意度的中介作用会对离职意图产生一定的间接影响。田静(2016)认为员工工作满意度是度量、考核人力资源管理绩效的重要指标。李梦溪、陈泽楠(2017)认为管理者对员工协同采用公司认可、薪酬制度、晋升空间和工作条件等激励因素才会对工作满意度
7、产生作用。常杰(2018)认为企业管理应该以人为本，从规划员工的职业发展出发，提高满意度和工作价值”叫张雁(2019)认为企业想要提升员工工作满意度，减轻负面情感，就必须从公平、激励、合理等方面来提升管理水平，即保障了员工日常生活的需求，又能激发员工的工作热情和效率，为企业的经济、社会效益的增加提供实质性的帮助皿。张琳、刘姿羽(2020)提出员工的工作满意度和企业管理的高承诺模式存在双向的正向关系I。3 .研究现状综述从国内外研究的现状可以看出，关于员工满意度的研究是比较丰富的，在国外的研究时从单维度逐步过渡到多维度的研究，整体比较丰富。国内的研究从最初的工资满意度调查，过渡到企业的承诺、员工
8、的创新能力、人力资源管理的绩效、晋升等研究领域，但是整体的研究缺乏综合性，比如并未将物质需求和精神需求融合到一起进行探究，且关于实例的调查较少。这也是本次论文的创新点，通过对S喜公司进行研究，调查95后在工作过程中的满意度，挖掘S喜公司存在的问题，并制定针对性的人力资源管理优化的策略。(三)研究内容思路及方法1.研究思路和研究内容本文通过文献检索的方式，了解95后员工的基础特征，和工作满意度相关的理论基础,为后期撰写论文以及问卷调查奠定了基础。其次基于S喜公司的实际状况设计问卷调查，了解各个部门员工对公司环境、工作时间、工作氛围、人际关系、薪酬等各个角度满意度，并将数据进行汇总，分析S喜公司存
9、在的问题。最后根据相关理论以及案例分析的结果，提出针对性的解决策略，比如优化人力资源管理体制、建立良好的企业文化、调整薪酬福利机制等。本论文内容具体分为了五个部分，第一个部分是绪论，主要介绍研究的背景、理论意义和实践意义，国内外研究的现状，研究内容思路和方法。第二个部分是对新生代员工和工作满意度的相关概念以及理论基础的阐述。第三个部分是S喜公司员工满意度现状和问题分析。采取公司内部发放问卷调查的方式，了解该公司95后员工对本公司的满意度，并分析存在的问题和存在这些问题的原因。第四部分针对存在的问题，提出优化人力资源管理的方式。第五部分进行总结并进行展望。4 .研究方法本次论文探讨主要采用了三种
10、研究方法，第一种是文献搜索法，则是通过搜索知网、万方中和该论文主题相关的学术论文，了解理论基础，为论文的撰写奠定基础。第二种则是问卷调查法。基于S喜公司进行问卷调查，了解95后各个部门员工对公司环境、工作时间、工作氛围、人际关系、薪酬等各个角度满意度。第三种是数据分析以及案例分析法。基于问卷调查的结果，进行数据的分析，得出S喜公司在人力资源管理方面存在的问题，再结合公司的实际情况，提出针对性的解决策略。二、相关概念及理论基础（一）新生代员工相关概念1 .新生代员工对于新生代员工的定义，实际上是基于代际理论。所谓的“代”，不同的学者对其有不同的看法，比如有的学者将“代”特指为在22年内出生的一类
11、群体。也有的学者认为是一种具备共同历史事件的群体。亦或是有的学者将其定义为相同出生年代以及年龄阶段的群体tl3jO在本次论文中将新生代员工定义为以22年为基础的时间段内出生的群体，根据事件推算，这类群体实际上指的就是95后。2 .新生代员工的特征第一自我意识较强。95后的这群成员，其一般都是独生子女，受家庭以及成长的环境问题，导致其性格方面有些共性。比如从小备受父母等家庭成员的宠爱，导致其形成了一种以自我为中心的习惯，过于的强调自我的意识。生活的环境比较健康愉悦，故整体比较自信,且具备自我的判断标准，不愿意被拘束，自尊心较强，且在工作中也不会受权威的影响，仍然会积极的表达自我的看法。第二不喜欢
12、过于循规蹈矩的工作。九五后是一群比较年轻的员工，这部分员工更喜欢具备挑战性、趣味性的工作。如果长期让这部分员工按部就班的履行工作职责，这部分员工会出现排斥感，甚至厌烦间。第三具有多元化的价值观。新生代的员工是在一个经济全球化、信息化的背景下成长的,这部分员工接受着多元的文化，同时也受多元文化的影响，逐步形成了多元化的价值观。随着市场的开放，新生代员工的价值观也从传统的理想型逐步过渡到现实型，比如其在工作之前，会讲清楚自己的条件和报酬，不愿意无私奉献，同时也更希望可以在工作中实现个人的价值。第四心理承受以及抗压能力较差。95后成员生活的环境相对而言是比较优越的，家庭父母关注其一举一动，这也使得其
13、具备一种优越感，这种优越感为其带来的开朗的性格，同时也使得这类成员心理敏感，抗压力差。（二）工作满意度的相关概念及理论基础1 .工作满意度定义国内外学者对工作满意度的研究是非常多的，不同的学者对工作满意度在定义时也存在一定的差别。比如美国的HOPPOCk心理学家在1935年对工作满意度进行调查，通过对员工工作的整体感受进行评价，将工作满意度定义为工作满足的。国外还有学者LOCke将其定义为工作中所获得的一种积极而愉悦的情感。国内学者徐光中对工作满意度的定位是比较单一的，比如员工对于工作环境、工作本身的一种感受。彭海霞认为工作满意度取决于员工获得薪酬和期望薪酬之间的差距，随着差距的缩小，满意度会
14、随之升高。阎。综合上述，本文将工作满意度界定为：将工作满意度和员工的心理以及主管价值的判断进行联系，通过这种定义反应企业管理上存在的问题。比如通过探究员工的满意度，了解员工对企业的抱怨，找到抱怨的原因，继而对现有的管理策略进行调整，将员工对企业的满意度提高，促进员工和企业的同步发展。2 .理论基础本次论文研究的理论基础一共包含四个理论基础（1）需求层次理论马斯洛的需求层次理论被称为金字塔的理论。1943年，马斯洛认为不同层次的人具有不同的层次需求，其将人的需求由低到高分成了五个方面。分别是生理、安全、社交、尊重、自我实现的需求。生理需求是指人的基本需求，比如睡眠、空气、食物等。安全需求是人身和
15、心理的安全。社交需求，则是希望可以获得良好的社交关系。尊重需求则是可以获得他人的认可和遵守。自我实现需求，实际上就是实现个人的理想和价值。在马斯洛的需求层次理论中，体现的是个体不断成长和变化的过程，同时也有利于企业对员工的了解，以及针对性的实施人力资源的管理I。(2)成就动机理论20世纪50年代，一位美国哈佛大学教授，DaVid提出了成就动机理论。该理论中重点关注员工的三种需求，分别是成就、权利以及亲和。企业可以基于员工的不同需求进行分类。比如如果员工具有成就的需求，那么这类员工更希望能够在自己的工作中设定一个成就的目标，从事具有挑战性的工作。对于整个公司而言，这部分员工是尤其重要的。如若是对
16、权力具有比较向往的员工。则说明这类员工比较重视自己的地位，也就是说，更希望在公司取得某样成就。如若员工有亲和的需要，那么其更希望和他人建立一种合作的关系，有一个良好的人际沟通氛围。针对不同成就需求的员工，管理者就需要采用不同的方式进行管理。(3)期望理论期望理论是1964年，ViCtorH在工作与激励一书中所提出的，其认为员工在工作中是否积极，和其能否达到所追求的目标价值是息息相关的，如果一个人对于目标价值期望越大，那么实现这种目标的可能性就会加大，这就是一种期望性的理论。而在期望中，一定要充分的利用好推动力，即是所谓的激励效应，通过激励提升期望值，再通过期望值提升员工的积极性I。(4)公平理
17、论1965年，美国的一位心理学家，JohnStaceyAdams提出了公平理论，其认为在工作的过程中，报酬分配是非常重要的，报酬分配是否合理或者是公平，会直接的影响到员工工作的积极性。在所有的企业中，员工都会不自主地将自己的薪酬和同类工作的人员进行对比，如果在对比的过程中得出自己的薪酬和他人类似，那么就会提升员工的满意度。反之，满意度则会降低，除了会对比薪酬之外，还会对比工作过程中是否受到了公平的对待。其实该理论在企业中的反应就是希望企业的管理者能够营造一个公平、公正的工作氛围。3 .工作满意度的影响因素国内外学者对于员工工作满意度的影响因素的调查和研究是比较多的，当然不同的学者在研究该影响因
18、素时，也会从不同的角度阐述自己的观点，所以每个学者都有其独特的看法,比如1935年，Hoppock学者认为影响员工的满意度的因素包含工作的性质、工作压力、工作的环境这三个方面。1959年，HerZberg学者提出，影响员工满意度的因素主要包含物理条件、自身的归属感、个人对工作的认同等如。2017年，舒小兵通过对员工的调查，了解到性别、年龄、职位、工作条件、工作特点、福利待遇等均会影响员工工作的满意度。综上所述。本文认为环境满意度、工作回报、工作本身、人际关系以及企业管理对员工满意度影响较多。三、S喜公司员工满意度现状和问题分析（一）公司简介S喜属于大型股份制的企业，成立于1993年，总部在北京
19、，从事的行业较多，比如餐饮、肉食品工业、房地产、金融、物流配送等，属于餐饮类企业。下属全资子公司有20多个，员工总数高达八万人。2006年，被评为北京市场最受消费者欢迎的肉类品牌。2015年,S喜公司被评为中国餐饮百强企业、团餐50强企业。2010年被评为全国社会团餐十六强。S喜公司一直都比较注重对品质的追求，严格把关各个环节，就希望可以给消费者提供高品质的肉制品。本次论文主要以S喜某一家分公司为例，下文简单介绍分公司的组织架构以及员工数量和结构。1.公司组织架构图3.1公司组织架构2 .员工数量截止2020年12月度，S喜分公司员工共有1796人，其中管理层人员为87人，财务部人员为30人，
20、行政管理部人员79人，生产部人员709人，市场营销部门人员259人，餐饮服务部人员632人。总体而言，该公司生产部门以及餐饮服务部门的人数较多，分别占据该分公司人数的39.5%、35.2%。3 .95后员工近四年数量以及占比分析表3-195后员工近四年数量以及占比分析年份公司总人数95后员工数量占比20171543103266.9%20181697112466.2%20191653125475.9%20201796131273.I%从上图3T可以看出，S喜公司在2017年到2020年，95后员工在不断的增加，且在2019年和2020年已经达到公司总人数的75.9%和73.1%,这个数量已经超过
21、公司的一半人数，可见基于95后员工满意度进行调查就显得尤其重要。（二）公司员工工作满意度现状本次调查主要是围绕S喜公司95后员工所展开的一次问卷调查，问卷调查采用现场以及网络调查的方式，总共发放了调查问卷1312份，其中有效的调查问卷822份，（调查人员的基本情况见表3-2）问卷的内容主要围绕性别、最高学历、工作年限、生产部门、工作地点、工作时间、工作氛围、人际关系等28个问题展开调查，调查采用的是1、2、3、4、5个等级的满意度进行收集，分别对应的是非常不满意，不满意、一般、还可以、非常满意。表3-2调查人员的基本现状工作岗位生产部市场营销部财务部门行政管理部IJ餐饮部门人数21212115
22、86388占比25.8%14.7%1.8%10.5%47.2%工作年限1-2年123343352112-3年79848201203年以上103411120性别男8987510188女123341076200学历本科以上4098133635专科以下17223250353下文从环境满意度、工作本身满意度、工作回报满意度、人际关系满意度、企业满意度五个角度对该问卷调查的结果进行总结。1 .对环境满意度的调查分析环境满意度体现在工作场所设施满意度、物资采购的满意度、后勤支持满意度，具体调查数据如下表3-3表3-395后对S喜公司的环境满意度工作环境满意度分析1（非常不满意）2（不满总）3（一般）-1（
23、还可以）5（非常满意）满意率（还可以人数+非常满意人数）/调查总人数工作场所设施满意度0484532932839%物资采购的满意度51213403421443.3%后勤支持满意度723153044107%由表3-3可知，95后新生员工对S喜工作场所设施的满意度为39%、对物资采购的满意度为43.3%,对后勤支持满意度只有7%。整体而言，员工对于S喜公司在后勤以及工作场所设施方面的满意度并不很高。2 .对工作本身满意度的调查分析工作本身满意度体现在工作时间安排满意度、工作是否能展示自己的技术和能力、工作是否具有挑战度、对自己的工作是否满意、工作和兴趣、个性是否匹配、岗位职责和权利划分是否满意，具
24、体调查数据如下表3-4表3-495后对工作本身满意度调查工作本身的满意度调查1（非常不满意）2（不满总）3（一般）4（还可以）5（满意）满意度（占比）工作时间安排的满意度18464231763313.3%工作是否能展示自己的技术和能力152493781324821.2%工作是否具备挑战性212194321084218.2%对自己的工作岗位是否满意105187397963716.2%工作和兴趣、个性是否匹配132135325861%岗位职责和权利划分是否满意103239398449817.3%从表3-4可知，调查的822名95后员工中，对于工作本身的满意度并不高，比如工作时间安排的满意度、工作是
25、否能展示自己的技术和能力、工作是否具备挑战性、对自己的工作岗位是否满意、工作和兴趣、个性是否匹配、岗位职责和权利划分是否满意的满意度分别为13.3%、21.2%、18.2%、16.2%、7%、17.3%,整体而言的满意度是非常低的，这其实不仅反应95后这个新兴群体，其对工作环境具有较高的要求，同时也间接的体现了S喜公司要优化现有的环境，合理的调整工作的时间，为人力安排合适的岗位。3 .对工作回报的满意度调查分析工作回报满意度体现在和同行业相比薪酬是否满意、对晋升渠道或者平台是否满意、对薪酬福利待遇是否满意、对公司报酬、奖励公平性是否满意，具体调查数据如下表3-4表3-595后对工作回报的满意度
26、调查工作回报的满意度1（非常不满意）2（不满意）3（一般）4（还可以）5（满意）满意度和同行业相比薪酬是否满意327175214871912.9%您对晋升渠道或者平台是否满意232121347972514.8%您对薪酬福利待遇是否满意3211032701012715.6%您对公司酬报、奖励公平程度是不是满意271121337771611.3%从表3-5可以看出，所调查的95后员工对薪酬的满意度不高，尤其是在报酬的公平性、和企业同类企业职位薪酬对比来看，员工的满意度才占据II.3%以及12.9%,员工并不满意。这其实反应了S喜公司内部缺乏公平性的建立机制，福利报酬和同行业福利报酬相比较低。4 .
27、对人际关系的满意度调查分析人际关系满意度体现在是否满意公司中的人际关系、和同事交流合作是否满意、上级和同事对工作能力的认可、领导和员工沟通交流是否满意、工作氛围是否满意，具体调查数据如下表36表3-695后对人际关系的满意度调查人际关系的满意度调查1（非常不满意）2（不满总）3（一般）-1（还可以）5（满意）满意度是否满意公司中的人际关系12124323210112527.5%和同事交流合作是否满意1432093041293720.2%上级和同事对工作能力的认可342231103984817.8%领导和员工沟通交流是否满意1982763211893.3%工作氛围是否满意143287210164
28、1822.1%表3-6可以看出，95后对公司现有的人际关系并不满意，其中领导和员工沟通交流是否满意率是最低的，只有3.3%,这也反应了S喜公司的领导层级观念较为严重，并未给员工留下较好的印象，工作氛围较为紧张，并不利于S喜公司的长期发展以及人员的维护。5 .对企业管理的满意度调查分析企业管理满意度体现在是否认同公司的价值观、公司管理机制和用人机制是否满意、公司管理层能力和水平是否满意、公司领导对合理化建议处理的态度是否满意、对企业未来的发展规划以及战略方法的满意度，具体调查数据如下表3-7表3-795后对企业管理的满意度调查企业管理的满意度调查1（非常不满意）2（不满意）3（一般）4（还可以）
29、5（满意）满意率您是否认同公司的价值观1873491551181315.9%公司管理机制和用人机制是否满意176296215983716.4%公司管理层能力和水平是否满意241312159783213.4%上级管理者对合理化提议处理的态度39824313929135%对企业未来的发展规划以及战略方法的满意度178387212351()5%从表3-7可以看出，95后对企业管理整体而言是不满意的，尤其是在公司领导对合理化建议处理的态度是否满意中，满意率只有5%。对企业未来的发展规划以及战略方法的满意度明显也存在不认同，或者是根本不了解公司的规划和方法，整体的满意度只占据5%。（三）员工工作满意度问
30、题分析从表3T,95后员工近四年的数量及占比分析可以看出，从2017年到2018年，公司九五后的员工在不断的增加，且占据公司总人数一半以上。通过设计问卷，对S喜公司九五后员工进行调查，调查人员学历包含各类层次人员，性别包含男女，工作岗位包含生产部、市场营销部、财务部门、行政管理部门以及餐饮部门。从调查的结果可以看出，员工在对S喜公司的环境满意度、工作本身的满意度、工作回报的满意度、人际关系的满意度、企业管理的满意度方面均不高。（1）从表3-3是95后对S喜公司的环境满意度的调查，从表中可以看出，95后员工普遍认为公司的后勤处理并不好，满意度只占据7%,在反馈的822份调查问卷中，有231人对后
31、勤支持不满意，有7人非常不满意，这也说明了后期S喜公司需要对现有的工作环境以及后勤部分不断优化。（2）从表3-495后对工作本身的满意度调查可以看出，工作和兴趣、个性的是否匹配的满意度只占据7%,这个数据充分的说明了目前在S喜公司的九五后，对自身的岗位并不满意，认为该岗位和自己的兴趣并不匹配。且在工作时间安排的满意度上，只占据13.3%,这也说明了一个问题，九五后其实更希望有自由的时间，而不希望被公司朝九晚五的时间所限制。（3）表3-5反映的是九五后，对于现有的工作薪酬是否满意，而该表格中满意率较高的人数较少，非常不满意和不满意的人数较多，这也说明了S喜公司需要对目前员工的薪酬、福利待遇重新进
32、行规划，尤其是要基于相应的需求层次理论，针对不同的人员和部门，合理的设置晋升的渠道以及福利薪酬待遇，要和同行业的薪酬进行对比，同时还要保证薪酬设置的公平性。（4）S喜公司内部的人际关系并不协调,通过表3-6可以看出九五后对于公司现有的人际关系状况并不满意。无论是和同事的交流，还是公司中的人际关系都表现出了不满，其次领导和员工之间的沟通问题是S喜公司普遍存在的一个问题，满意率非常低。这也说明了在未来S喜公司的领导，需要和员工建立一个良好的关系。（5）企业管理并不完善。从表3-795后对企业管理的满意度调查可以看出，企业的用人机制并不合理。在面对合理化的建议时，公司领导的处理方式较差。在对未来进行
33、规划时，并未注重员工的参与度，这也使得九五后员工对于企业管理的理解度不深，从而造成了对公司价值观用人机制的不认同。（四）S喜公司员工工作满意度较低的成因分析1 .缺乏对人力资源管理的重视度S喜是一家大型的餐饮公司，其服务的人员是非常多的，比较注重餐饮的质量、服务的水平，但是却忽略了对人力资源管理的重视度，从S喜公司人员的总数量可以看出是非常多的。2017年到2018年，员工的数量都在不断的增长。其中，九五后员工的数量在2020年已经达到了1312人，这是一个非常庞大的员工数量，但是从行政管理部门、管理层以及财务人员的数量来看，占比却是非常少的，行政管理人员只有79个人，管理层人员只有87人。很
34、显然，从这个数据就可以看出，在S喜公司内部更注重客户的满意度，却忽略了对企业内部各个部门人员的管理。即是过于的注重人力的招聘，忽略了人力后期的维护。比。对岗位的合理匹配，对薪酬激励的设置，对工作氛围的调节等，均是S喜公司在人力资源管理方面存在的问题。2 .人力和岗位的匹配度较低在S喜公司内部，生产人员、餐饮部以及服务人员占据公司总人数的比重最多。这个比重也充分的说明了S喜公司对于一线生产人员以及服务人员的需求量较大，对于这部分人员在进行招聘时的数量也比较庞大。由于招聘人力的工作者较少，面对如此庞大的招聘数据，人力资源的管理者往往并不会去考虑人力和岗位是否匹配，而只需要人力能够满足S喜公司的基本
35、要求即可，这也导致一些入职的员工，在进入自己岗位之后，发现岗位和自己的兴趣爱好不匹配，对岗位的认同感较低。3 .领导层和员工之间并未建立良好的沟通渠道从表3-6可以看出，九五后对于公司的人际关系表现出较大的不满，尤其是领导和员工之间的沟通。其实从S喜公司的人员组织架构可以看出，公司的职位等级层级性较为明显。每一个部门都有其负责的相应的经理，经理下面也会有各类组长。作为底层员工，想要和上层的副经理或者是经理进行沟通是非常难的，员工的一些想法也无法直接反映到领导层，这也使得九五后对于现有的工作氛围、领导存在不满。4 .并未设置合理的薪酬管理管理机制在人力资源管理中，薪酬管理一直是一个非常重要的问题
36、，其会影响到员工对于自己工作的认同感以及工作的积极性。综合而言，薪酬机制是否合理，对员工和企业均会产生不同程度的影响。就S喜公司的相关数据调查可以看出，九五后的员工普遍认为自己在S喜的公司的薪酬和同行业的薪酬相比较低，且内部缺乏公平的薪酬管理机制。其实从这个角度就可以看出，S喜在设置薪酬管理机制方面肯定是存在不合理之处的。比如通过实地调查发现，普通员工的工资是以固定工资+绩效所组成的，而绩效的评定是以组长为主，其中存在人为偏向问题，这也是95员工觉得薪酬设置不公平的原因。5 .并未积极建立平等、民主的企业文化通过对问卷调查的分析，可以看出企业工作的氛围、人际关系等方面是存在一些问题的。究其问题
37、的原因，实际上和企业内部并未建立一个平等、民主的企业文化是息息相关的。所谓的企业文化就是伴随着企业成长的一种无形的价值观，这种价值观会对整个企业的工作氛围、员工的工作效率，产生一定的影响。而S喜公司内部过于的注重绩效、客户的满意度，而忽略了在企业内部平等、民主文化的构建。长此以往，也必然会导致员工工作的积极性下降，离职率增加。四、提升公司95后员工工作满意度的策略（一）建立完善的人力资源管理的制度S喜公司内部工作人员是非常多的。不同的部门，工作的内容和人员的要求是存在差别的。因此，S喜公司必须要明确人力资源管理的重要性，通过制定完善的人力资源管理的制度去约束人力资源管理者的相关行为。第一明确人
38、力资源管理的内容除了招聘之外，还包含管理，如对人力的合理分配、各个部门人员薪酬的制定、激励机制的设置、人员的离职谈话等。比如在招聘人员时，不能因为某个部门缺人，就随意招聘人员安排到某个岗位，应通过面试和测试考察其和岗位是否匹配，了解求职者的能力以及兴趣状况。第二设置人力资源的日常考核，主要包含员工的招聘率、离职率、满意度等，这样可以更好的督促人力资源管理者将自己的工作落实到实处，切切实实的从员工的角度出发制定一系列的规章制度，发挥出人力资源管理者在企业中的积极作用（二）完善领导层和员工的沟通渠道S喜公司的层级制度是非常的明显，这种层级制度也使得员工和领导层之间存在着一种隔阂，领导人直接传达上级
39、的相关命令，员工对于领导层的命令进行执行。在整个过程中，忽略了员工的可接受度。有些员工对于组长或者是领导层存在不满，但是却缺乏向上级反映的渠道，这也必然会加大员工在工作中的不满意度，因此，就需要对领导层和员工的沟通渠道进行完善。比如领导层可以随机下访，挑选各个部门的员工，对其工作的状况、环境的满意度、氛围等进行调查，通过调查的结果像相关部门反馈，并积极的改善。也可以在企业内部融入信箱，员工可以通过信箱的方式，匿名反馈工作问题，便于和领导层之间进行沟通。当然作为领导层只有切实的为底层工作人员服务，才能够提升员工对公司的认同感以及满意度。（三）合理优化薪酬、福利以及激励制度95后这批员工和八零后的
40、一些员工相比，其对于公司的要求会更高，且更注重在个人在公司内部工作的感受以及薪酬，这批员工普遍认为自己在工作方面的付出和薪酬，一定要匹配的。因此S喜公司需要对现有的薪酬，福利及激励机制进行优化。第一应在现有的薪酬机制制度之上进一步的进行完善，比如生产部门是以底薪+绩效计算工作，绩效的计算必须要有理有据，如日常加班的时长、领导布置任务完成率、月度全勤率等，合理的划分比例，保证在计算绩效时是有理有据的，不能够掺杂领导的个人情感。第二激励制度设置，应划分为三个方面，首先底层员工，其对于物质即薪资会有一定的追求，针对这部分员工在激励时,就可以以涨薪为主。其次中层员工，其更希望可以在公司获得一定的权利，
41、在对这部分员工激励时，可以设置升职通道，如果是高层领导者，则可以通过分配股权的方式进行激励。第三福利机制，为了提升员工对公司的满意度，设置福利机制是必不可少的。福利机制可以从节假日方面为员工带来假期、送礼物等提升员工的满意度，也可以为优秀的员工安排学习的通道等，让员工感受到在S喜公司的被重视。（四）加强企业文化建设企业工作的氛围会直接的影响到九五后对于公司的认同感，而公司工作的氛围，除了和管理制度的设定、人际关系有关之外，还和企业文化建设是密不可分的。基于S喜公司问卷调查存在的相关问题，S喜公司需要建立一个平等、民主、和谐的企业文化。具体可以在团队内部每周举办一次小组聚餐，每月举办一次部门团建
42、活动，让员工在空余时间可以相互了解和沟通，为更好的工作奠定基础。其次建立人文性的关怀，小组长除了要管理团队之外，还要了解团队成员工作、家庭、个人存在的问题，积极的对其进行帮助，让其感受到公司的温暖。五、结论本次论文研究的对象是S喜公司，为了了解S喜公司内部工作人员对公司的满意度，设计了问卷调查表。最终收回822份问卷调查。通过五个纬度分析，S喜公司人力资源管理方面存在的问题，分别是九五后对S喜公司环境的满意度、工作本身的满意度、工作回报的满意度、人际关系的满意度以及企业管理的满意度，从这五个角度的数据调查也可以看出相关问题。针对这些问题，就需要建立针对性的优化策略，比如本次论文中所提出的建立完
43、善的人力资源管理的制度、完善领导层和员工的沟通渠道、合理优化薪酬、福利以及激励制度、加强企业文化建设，继而提升九五后工作的满意度，增强其工作的积极性，更好地为公司的发展奉献力量。参考文献1张瑾.EST医疗器械有限公司员工工作满意度提升策略研究D.湖北工业大学,2020.李欢，纪兰.教育培训机构员工工作满意度提升策略研究JL大陆桥视野，2020(08):106-107+109.3丁华磊.石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度提升策略研究M.石河子大学,2020.4许小露.宁夏中科天际防雷公司员工工作满意度提升策略研究M.兰州大学,2020.5王丽.A公司新生代员工工作满意度提升策略M.西南大学,202
44、0.6柳亚楠.DC公司员工工作满意度评价与提升策略D.陕西师范大学,2019.张荣丽.基于情感管理提升知识型员工工作满意度的策略研究J.现代商业,2019(24):62-64.张伟.高速公路一线员工工作满意度提升策略研究JL产业与科技论坛，2018,17(19):244-245.9HieuMinhVuandChijiokeNwachukwu.InfluenceofentrepreneurcompetenciesonprofitabilityandemployeesatisfactionJ.InternationalJournalofManagementandEnterpriseDevelopm
45、ent,2021,20(1).10SinghPreetiRajpalandAgarwalDeeksha.MonetaryIncentivesorFringeBenefits-WhatDoCorporateEmployeesPrioritizeVEj.AsianJournalofResearchinSocialSciencesandHumanities,2021,11(3):12-29.1lGiuseppeLamberti.Hybridmultigrouppartialleastsquaresstructuralequationmodelling:anapplicationtobankemplo
46、yeesatisfactionandloyaltyJ.Quality&Quantity,2021,:1-23.12Hebbbigai1etal.SatisfactionandTechnologyAcceptanceofStaffRegardingUseofContinuousVideoMonitoringinComparisonWithSittersJ.JONA:TheJournalofNursingAdministration,2021,51(2):60-62.13CampbellLisaAetal.Assessingcivilityatanacademichealthsciencecenter:Implicationsforemployeesatisfactionandwell-being.J.PloSone,2021,16(2):e0247715-e0247715.14许小莉.激励机制在事业单位人力资源管理工作中的运用探讨J.商讯，2021(12):189-190.15樊立三，冯彩玲.员工工作压力对工作满意度和离职倾向的影响J.山东工商学院学报，2021,35(02):
