《某某星级酒店绩效管理制度流程考核标准汇编(55.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某星级酒店绩效管理制度流程考核标准汇编(55.docx（66页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、一bFf/r/，/yfp弋rz，I-*-4酒店绩效管理概述1.绩效管理的指导原则3的义标用施改用密目定目适实修使保333444441.11.21.31.41.51.61.71.82.酒店绩效管理指南52.2实施流程（绩效管理循环）3.建立酒店绩效考核体系73.建立酒店绩效考核体系83.2明确层级考核关系84 .成立酒店绩效管理组织94.1 绩效管理组织机构94.2 空店绩效管理小组94.4 绩效管理会议指南11酒店绩效管理实施5 .绩效考核的实施135.1 建立考核目标135.2 酒店经营目标的分解流程13中国人力货琼外友同1.4 绩效考核指标对不一致部门的不一致意义.1.5 设立基本目标值1
2、.6 制订绩尊考核表格1.8 考核结果的应用1.9 绩效沟通与反馈1.10 绩效考核周期1.11 .*.6 .酒店部门总监/经理考核的关键绩效指标216.1 部门总监/经理考核指标的设立6.2 管理公司年度统一评估考核的指标6.3 建议酒店实施过程评估的基础考核指标7 .酒店部门总监/经理绩效考核257.1 管理公司统一评估（05年试行）7.1.1 餐饮总监绩效考核7.1.2 房务总监绩效考核7.1.3 工程部经理绩效考核7.1.4 市场总监绩效考核7.1.5 人力资源总监绩效考核7.1.6 保安部经理绩效考核7.1.7 康乐部经理绩效考核7.1.8 销售部经理绩效考核7.1.9 公关部经理绩
3、效考核7.1.10 管家部经理绩效考核7.1.11 前厅部经理绩效考核7.2 酒店月度评估（05年试行）7.2.1 酒店部门总监/经理月度考核表7.4 建议奖金计算根据8 .中层管理人员领导能力360。评价问卷46附件1：有关名词解释附件2：绩效考核检讨（年度/半年度）附件3：开元酒店部门总监/经理月度绩效考核表.12122.25.25.26.28.30.32.34.36.37.38.39.41.42.42.44.44.5455韭的指导原则1.1 目的更好地把绩效管理与酒店战略与总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性与责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，
4、推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。1.2 定义绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略与目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程与系统，专注于建立、收集、处理与监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标与经营计划。1.3 目标通过本手册的使用，帮助公司所属酒店实现其运营目标。ii到员工中国人力货黑井友内-及时发4券转芟际绩效表现达不到预期目标的原因。有i 8 -TKt 分效供有 处果 之结 足行 不执与与。激 力策神工 能加贝
5、键作行 关经获 的的店店团定 酒酒对需为1.4 适用范围本手册要紧适用于酒店中高层管理人员，部门总监/经理级别。员工考核由各酒店参照集团有关制度与本手册自行制订Q1.5 实施本手册自正式颁布之日起实施。1.6 修改本手册由开元国际酒店管理公司人力资源部负责解释并修改。1.7 使用本手册由公司所属各酒店人力资源部保管与使用。1.8 保密政策本手册未经开元国际酒店管理公司人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或者复制。分享中人网u20849X建中人网2.酒店绩效管理指南2.1 基本原则- 使用酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；- 使用关键绩效指标与基本目标值设定相结合，强
6、化关键绩效导向；- 使用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；- 坚持客观、公正、公开、实事求是。- 以财务性数据为主，定量与定性相结合。2.2 实施流程（绩效管理循环）绩效考核只是绩效管理的一个环节，它不是独立的，而应该与其他环节构成一个管理循环，才能充分发挥其作用。绩效管理循环要紧包含下列几个部分：- 绩效计划的制订。从上到下逐层分解酒店经营目标，制订个人绩效考核指标，下发绩效考核表；- 绩效辅导与培训。- 绩效考核实施与执行。- 绩效沟通。- 绩效考核结果的运用。2.3绩效管理的流程与步骤年终奖励店绩效考核体系3.1 酒店考核体系军直区寿都学旗至篇系，是酒店高层管理者的
7、重要工作目标，我们建议按下图来组建一的考核体系:贝总经理绩效管理小组部门考核员工考核3.2 明确层级考核关系根据由上一级考核下一级的原则：管理公司考核所属各酒店总经理室成员。各单位总经理及驻店经理考核其分管部门总监及经理;各部门总监（经理）考核该部门下设岗位人员。4.成立酒店绩效管理组4.1 绩效管理组织机构4.2 酒店绩效管理小组为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用。各酒店能够成立绩效管理小组。绩效管理小组要紧成员:-由酒店总经理、驻店经理（副总/总助）、绩效考评主管（兼）及财务部一名人员构成。（iAj中国人力货琼才发同- 总经理矗- 驻店经理（副总/总助）负责具体的考核工作。
8、- 各酒店在人力资源部设置一名绩效考评主管（由行政主管兼任）具体负责数据收集、日常行为记录与绩效考评档案管理工作。绩效管理小组要紧职能：- 负责组织召开考评会议;- 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。- 负责平衡各部门绩效分数；- 确定各绩效等级的薪酬系数；- 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；- 负责考评工作的布置、实施、培训与检查指导。4.3 绩效角色分配人力资源部人力资源部下属绩效管理岗负责落实绩效管理的具体工作。运用绩效管理结果，制订人力资源开发计划。部门协调员各部门分别指派一人为绩效管理协调员（可由部门文员等兼职），为人力资源部的绩效管理工作提供支持。要紧负责按时收集
9、绩效考核表，并提供/收集绩效考核所需的数据与参考意见。绩效管理协调员名单报人力资源部备案。部门总监负责葡织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责。各级管理人员负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议。I入1国人力登琼才发同西二4.4 绩效管理分两南绩效管理月度例会指南每月召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人。会议参加人员：酒店部门总监/经理、绩效考核主管。视会议内容，不定期邀请总经理参加。会议由绩效考核主管记录。会议纪要报总经理。月度会议要讨论的要紧事项：汇总本部门的绩效记录。检讨绩效业绩。研究下月绩效指标实现的可靠性。确认绩效考核的结果。如有争
10、议，提交上级。结果呈交总经理，同时人力资源部贮存备案。绩效管理半年度/年度会议指南每半年度/年度召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为酒店总经理。会议参加人员：驻店经理/总经理助理、酒店部门总监/经理、绩效考核主管。会议由绩效考核主管记录。半年度/年度会议要紧讨论事项：检讨年度绩效表现。确认年度绩效达成结果。下一年度的绩效指标确定。结果交管理公司人力资源部，同时酒店人力资源部备案贮存。总经理将根据绩效成绩展开绩效面谈。4.5 要紧步骤A步骤1：部门总监/经理完成绩效考核自我检讨，并上交至绩效管理小组组长。步骤2：部门总监/经理与上一级领导一起对考核业绩加以审视（月度会议或者
11、单独）。步骤3：直接领导与部门总监/经理座谈并提供反馈。步骤4：部门总监/经理提出意见并在考核表上签字。步骤5：复印绩效考核表及结果交人力资源部，半年度及年度结果上交管理公司人力资源部。步骤6：管理公司人力资源部与公司部门总监职务领域对员工业绩加以审视。步骤7：管理公司人力资源部与公司领导跟踪员工进展/接班人的职业进程。注释：半年度/年度程序相同。5.绩效考核E5.1 建立考核目标考核期初（通常在下一考核周期的前一个月度，酒店下一年度工作目标确立之后），由考核者与被考核者进行沟通，制定双方认可的考核目标。要遵循的原则是：部门总监/经理级的考核指标要尽可能突出战略规划、年度工作计划的重点，体现集
12、团共性与基础性的管理要求，而并不追求面面俱到;与总经理考核指标保持基本一致，只需要作相应的分解；考核内容范畴与权重根据各部门特性而是完全不一致的；能够量化，有明确的衡量标准，具有相当的客观性，有的时候间限制。5.2 酒店经营目标的分解流程部门总监/经理的考核指标是通过分解酒店经营总目标而来。目标分解与酒店绩效考核表制订定是绩效管理的基础工作。是上下级双向沟通，并由上级领导进行确认的过程，以达到对酒店战略目标进行逐层分解的目的。如下图所示：经营目标分解流程融店每年在管理公司下达的工作目标与综合计划的基础上，编制并下达各酒店年（iAj中国人力货琼才发同度综合经廨陶践店本考核期内的经营目标。总经理室
13、成员与其分管部门总监/经理根据酒店下达给部门的经营目标与部IJ的年度工作目标与综合计划，提出并确认部门经理的工作重点，确定考核期内部门经理的关键绩效指标与基本目标值及相应权重，填写部门经理绩效考核表。所有部门的年度关键绩效指标及关键工作计划的总与应大于或者等于酒店总目标，这样才能保证酒店整体目标的实现。5.3 确立关键绩效指标（KPl）对部门总监/经理的考核以关键绩效指标来表达。关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，是对考核目标的具体描述。设立原则：关键成功因素是酒店实现战略目标的关键领域。对关键目标进行评价的一个原则就是看该目标是否有助于酒店战略目标
14、的实现。关键绩效指标基于公司的整体业务战略而设定。与酒店当年的经营目标有关；反映了酒店所期望达到的目标。将酒店的战略目标转化为明确的行动内容。关键绩效指标应该是被考核者岗位职责直接有关的工作成果，是被考核者通过自己的努力能够对指标的结果产生影响。每一个关键绩效指标都是某一个关键成功因素的最佳指示器，同时每一个关键成功因素务必至少有一个关键绩效指标来描述。关键绩效指标将被考核者工作成果进行量化，使得对被考核者的工作成果的衡量更加客观。关键绩效指标应该表达各岗位工作的重点，不宜过多。关键绩效指标应该确保能够衡量。关键绩效指标类别。关键绩效指标要紧分为四类:- 财务类指标- 客户类指标- 营运/执行
15、类指标- 学习与成长类指标5.4 绩效考核指标对不一致部门的不一致意义同样的指标，对不一致的部门总监/经理而言，其具体内容、权重设置、涉及范畴都有可能是不一致的：具体内容不一致。如成本操纵对人力资源总监/经理而言，要紧能够是指劳动力成本；对工程部经理而言，要紧能够是能耗成本或者维修成本；对市场总监而言，能够是指销售费用成本。权重不一致。如对人力资源总监/经理而言，其员工考核指标部分能够作为最核心的考核部分；而对经营性部门而言，财务绩效、营运考核两大部分指标应作为重要的部分。范畴不一致。如“员工满意度”指标，对人力资源总监/经理而言，是指酒店整体的员工满意度；对市场总监而言，是指市场部（包含销售
16、部、公关部）的员工满意度，对销售部经理而言，指销售部员工的满意度。5.5 设立基本目标值基本目标值是指刚好完成酒店对岗位某项工作的期望时应达到的绩效指标完成标准，通常反映部门总监/经理在正常情况下应达到的绩效表现（如要求员工满意度达到80%）o设立的原则：基本目标值的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及岗位工作计划，由有关部门提出，总经理与酒店绩效管理小组最终审核确定。基本目标值的设定，侧重考虑可达到性，如完成则意味着岗位工作达到酒店期望的水平。价值驱动原则：要与提升酒店价值与追求利润回报最大化的宗旨相一致，突出以价值制造为核心的企业文化。一致性原则：与酒店进展战略与年度经营计划相一致；一定
17、要紧紧围绕酒店的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计与选择。应结合酒店战略侧重点，服务于酒店关键经营目标的实现。突出重点原则：在选择KPI与确定基本目标值时，要选择那些与酒店价值、与岗位职责结合更紧密的绩效指标与基本目标值。可行性原则：考核目标一定是能够操纵的；同时确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又能够实现。共同参与原则：在考核表的设计过程中，管理者与管理层都要参与。客观公正原则：要实施坦率、公平、跨越组织等级的绩效审核与沟通，保持绩效透明性，做到系统、客观的评估绩效。综合平衡原则：通过合理分配KPI与基本目标值的权重，实现对岗位全部重要职责的合理衡量。岗位特色原则：考核表内容的选择、目标
18、的设定，要充分考虑到不一致业务、不一致部门中类似岗位各自不一致的特色与共性。可参考过宾磊飞相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整；可参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标，确定合理的水平。权重分配：在做目标值权重分配时，对公司与酒店战略重要性高的指标权重高；被考核者影响直接且显著的指标权重高；综合性强的指标权重高；权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的特殊性，因此具有一定的浮动范围；目标值分配要注意典型通用指标在各部门所占权重均保持统一，以表达一致性；每一项的权重通常不要小于5%,不大于50%,以免对综合绩效的影响太弱或者太烈。分配步骤为先确定四
19、大类关键绩效指标权重；确定各类关键绩效指标中具体指标的权重。权重分配的建议:部门关键绩效指标阳下;卷书不后权重分配y1wCC（V寿户半年*IU/VUU/VO(Vqq经营性部门注钎/如行事年柠JU沁JUTU口狂i/J/vIJIJAIJ日M、21VTO1n%JJJZXXiUSAIJMPJIjI才冬米相杆15UAzJ-AJHIZb寿户辛伯柠ZLVTO*TVT010%非经营性部门&丘行米1杆IUTOonq-cnq口j1J-.JHvj1八W一。八WJJ呵/%只JzQJUPJ1I.W/U=Um5.6制订绩效考核表格当绩效指标与权重确定后，即可制订绩效考核表（见附）。考核表由酒店与考核方签字后，由人力资源部
20、绩效考核主管备案。一iiA中国人力货琼才发同5.7 开展考评a- 人力资源部将绩效合同/绩效考核表分发至相应部门；也可制作统一表格张贴在行政人员会议室；- 每月考核者根据有关资料及被考核者考核期内表现填写被考核者KPI的实际完成情况，由各部门绩效协调员及人力资源部绩效考核主管汇总绩效考核表，计算绩效分数；- 考核者确定被考核者的绩效结果，并由被考核者签字确认，统一报备人力资源部；- 处理争议，由绩效管理小组裁定；- 考核领导小组按照正态分布原则确定绩效等级的分布；- 资料存档；- 绩效管理工作领导小组确定绩效结果的运用。5.8 考核结果的应用有关政策：年度的绩效考核结果要求上报管理公司人力资源
21、部。绩效考核的结果将作为酒店在经营管理决策中的重要参考根据。其结果将运用于：作为管理公司总经理与酒店总经理审批酒店各部门总监/经理年度奖金的参考依据；作为酒店聘任/管理公司审批酒店总监（经理）职位晋升的重要参考根据；作为评选年度部门经理级管理人员劳动模范的参考根据；作为对酒店总监（经理）进行提高培训的根据；作为寻找经营管理短板、实施管理改进的根据。用于工资调整与用于奖金分配。用于晋升调配与用于职位置换。用于培训教育。用于个人进展计划。5.9 绩效沟造反馈一有关政策:要求每周期绩效考核分数得出后，考核者与被考核者要进行一次绩效沟通。- 沟通要安排在下一周期绩效考核之前。- 会谈时间确定后，应提早
22、告知被考核者。- 沟通建议在封闭的会议室举行，并准备茶水等，在融洽的气氛的中进行。每次沟通很多于一个小时。- 会谈讨论被考核者在上考核期的工作中所存在的优缺点，并针对发现的缺点设计改进方案，并规划个人下一考核期的初步进展计划。- 被考核者对考核结果进行确认。5.10绩效考核周期根据指标评估的时间性，对部门总监/经理的考核要紧有月度过程考核与年度考核。月度考核：酒店对部门经理/总监级的过程性考核指标，逐月考核，年未汇总。如营业收入、GOP、员工投诉、顾客投诉、员工面谈、成本操纵，质量检查等。年度考核：管理公司统一考核的将按年度考核实行。通常这些指标将按年度评估,如员工满意度、顾客满意度、核心员工
23、保留、安全/卫生及产品最低标准等。考核周期：年度考核周期从每年的1月1日始至12月31日结束。5.11其他:岗位变动时的绩效管理- 考核期内发生岗位异动，工作交接时，在原岗位工作3个月以上的进行原岗位绩效考核，通过考核、复核与反馈达成意见一致后，报人力资源部备案。三I国人力If黑才灰内窗健野J,形成两份或者两份以上工作时间超过3个月的绩效考核结果时，以加权平均值为参考值，最终结果由考核领导小组确认。- 产业内调动，调动前的考核结果将纳入年度考核成绩。绩效指标的调整- 由于受酒店业务进展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或者一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响，绩效考核表
24、能够在执行过程中进行修改。- 对绩效考核表进行修改往常，原绩效考核表仍然有效。6.酒店部门总监/经理考核的关键绩效指标6.1 部门总监/经理考核指标的设立为统一与强化具有集团共性的、基础性的管理模式与标准，塑造连锁酒店的品牌形象;便于对相同职位的管理者在集团范围内进行业绩的横向对比与分析，从而为晋升、年度奖金发放、职业培训等人力资源管理工作开展提供客观的参考根据；便于通过对比寻找差距，推动酒店之间的交流与学习，寻求管理的不断改进与持续提高。对酒店部门总监/经理的考核将分为管理公司年度统一评估考核（年度）与酒店自行考核（月度）酒店部门总监/经理的关键绩效指标共分两大部分：管理公司年度统一评估的基
25、础考核指标管理公司建议酒店自行评估的基础考核指标（仅供酒店参考）。中isA中国人力货琼外发同I炳JCHlNA“RD6.2 管理公司年度统一评估考核的指标营业指标：酒店有预算的目标。客户忠诚度（含暗访）：管理公司开展的每年一度的宾客意见调查与暗访。员工忠诚度：管理公司开展的每年一度的员工意见调查。关键员工流失率：人力资源部年终统计结果。消防/安全/卫生/标准：按管理公司制订的最低标准进行检查。民意测评：按酒店管理公司统一下发的测评表，酒店组织。6.3 建议酒店实施过程评估的基础考核指标6.3.1 财务类指标财务类绩效指标是表达酒店价值制造成果的最直接的效益指标。可显示出酒店与部门的战略及事实上施
26、与执行是否正在为最终经营结果（如利润）的改善作出奉献。经营性部门与非经营性部门选择财务类指标不一致。要紧考核的指标：- 营收指标：保证酒店年度经营目标的实现。- GOP指标：满足酒店盈利性要求。- 成本率执行：加强成本操纵。- 人均劳动效率：提高生产效率与经营效率。- 应收帐款：保证合理的现金流量，防止财务危机。- 存货额度- 能耗6.3.2 客户类（顾客与员工）指标客户类指标是检视满足核心客户的关键方面，酒店应以目标客户与目标市场为方向，著龌强会副亥心顾客需求。（iAj中国人力货琼才发同- 顾客满黑期I楚仙调查- 客户- 目标市场占有率：相对竞争对手- 员工满意度：酒店定期调查- 员工流失率
27、/核心员工流失率- 人才培养与输送（接班人计划计划执行）- 客户投诉- 市场信息- 员工投诉- 客户维系/流失- 客户开拓- 离职面谈/五必谈/员工定期面谈6.3.3 营运/执行类指标营运/执行类指标是衡量为实现酒店价值增长的重要营运操作操纵活动的效果，是紧密结合不一致岗位特色，表达其直接工作效果的指标。营运/执行类指标应该反映该岗位特殊的工作成果。运营绩效考核应以对客户满意度与实现财务目标影响最大的业务流程为核心。运营指标既包含短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品与服务的革新。注意不要选择两个相似的指标考核同一项具体工作。选择的指标应该表达出整个部门的要紧年度目标，同时应该注意指标数量不应
28、太多,通常不要超过5个。选择营运类指标要特别考虑确定目标值的设定与数据收集的途径，确保可实施性。要紧考核的指标：:疆甄毯墙划、责任事故/安全生产执行-营销主题中国人力If黑才灰内-S Hr:.H+ KS 率+4 稀2 5J4方)15.0生/最低标准（部 门）：1I10.0测评成绩：OOOooa09： OcxroDlUyu4S o1占曾笆隹笆3 543Z1历史与客观员-10-营运/执行 -20-民意测评-10-7.1.2 房务总监绩效考核开元酒店房务总监绩效考核表考评对象目25.0营业指标-50-客-10-姓名/职突绩效测评直接上司姓名/职务宠际完成b堂际完成日分比：I得分评估客房营业收入4=1
29、02.0-105.03=100.0-101.9!5105%I%2=95.0-99.9%25.0部门GOP:1=Q.Q4。%户5.0顾客病急度（万务指数）：拿钝公?襁问卷调至a三；,每4PI1=75下列5.0神秘客户暗访（同酒店）：5.0部门员，满总度：员-10-T将一一二一一一一Tu5432.ls050次-24Ib-1505.Tl历史与客观5.0关键员工流失率客户管理5.0营运/执行-20-纵，流失率总M务5432.15.0消防/安全/卫生/最低标准（部即民意测评-10-10.0测评成绩:l口饕一夕JmHF-5432w1M-505543217.1.3 工程部经理绩效考核开元酒店工程部经理绩效考
30、核表考评对象目20.0营业指标-40-姓名/职务上/古人主却TM心击直接上司姓名/职务4日Zk4垂磔4茎第百分匕府才ViIw3KFtLttlJU.IA-ZLC/20.07即占目业收入4=102.0-105.03=100.0-101.9/OT%2=95.0-99.9%常看操纵;_1=90.0-94.9%（费月按酒客户5.0譬本公司开展顾客满意度作总经理）：地鸯调查，每年1输期-10-5.0神秘客户暗访（同酒店）：骸焉75尾遹5=4=3=进行】音访，员工5.0部门员工满意度：2rA海脚历史-I可客观-10-5.0关键员工流失率南旃磁流失的损&度5%八罪油1险纵）常失率15.0维修费用：i三ili髀
31、,出O僻营运/执行-30-15.0消防/安全/工程/最低标准（同尤经理”山官工gl-1:69T里公司职能司XJ木里金里制订的最便监标用1点0占7.1.4市场总监绩效考核得分一评估直接上司姓名/职务WP1Q进行暗访,历史与客观结纵，流失率客匚总占富105%-2三=105%+3=102.0-105.0%-niniCeI户5.0顾客满意度（相店指数）：4”QC12/U:问卷调整一：,每4产15.0神秘客户暗访（同酒店）：4=8W,进行F音访，Ul-一混工5.0部门员工满意度:816（）以4篥舞基/I历史-3客观20.0关键员工流失率懈筋通流失的搜/1c11no/纵；蒐失率20.0接班人计划与绩效考核
32、（同总经理）：Sl8三n”猾瓣ISI81二二四I消防/安全7生/10.0最低标准（同选经理）：1*IIm震睨均郴；?!s民意测评-10-10.0测评成绩:i三三分下列五O5点；i7.1.6保安部经理绩效考核开元酒店偏安部经理绩效考核表考评对象目15.0营业指标-25-姓名/职知绩效测评直接上亘姓名/职务客-10-员-20-营运/执行-35-10.05.0户一5.0酒店营业收入4=102.0-105.03=100.0-101.92=95.0-99.9%实际完成实际完成百分比:5=105%+%簿客遁1昂顾电一展亚s(神秘客户暗访（同酒店）：进行喑访,工10.0部门员工满意度：10.0关键员工流失率
33、35.0消防/安全/：号载历史与客观七317。一一Hhjq8xw/,小部门总监V民意测评10.0-10-分下宛占苦置富小540021(f入4个国人力It探升灰耳112911ISiHHMkrX7.1.7康乐部经理绩效考核开元酒店康乐部经理绩效考核表考评对象目25.0营业指标-50-客-10-员-10-营运/执行-20-民意测评-10-姓名/职务直接上司姓名/职务主二上/古任M而心赤*R二一小4日Zk，市,1盘京军德百分比t11lt;Jb25.03J口JlLHXX:4=102.0-105.0%3=100.0-101.9%,JJLU3zuI2=95.0-99.9%CC/f部门GOP:1户5.0顾客满
34、意度（康震乐指数）：翁拶S调卷问井WO5司J二公H:O5OS:,每，A15.0神秘客户暗访辱（同酒店）：I：4=：2-三l三i进行E音访，工5.0部门员JL满愈修，度：I4=13=ife75.80务舞基看I历史-与客观5.0天键员JL流失率8手:蜥魂藐的技悄m1IN（:纵,；代失率20.0消防/安全/卫生/次最低标准（部-Itteii三、i10.0i测评成绩：僦y0爵80(z?-学1三.li7三fflCO三5点4点Ii注释：财务总监的考核按集团财务部下发的文件执行。7.1.8销售部经理绩效考核开元酒店铀售部经理绩效考核表考评对象目15.0营业指标-50-客-15-员-10-营运/执行-15-民意测评-10-姓名/职今直接上亘姓名/职务标点值绩效测评实际完成得分评估酒店营业收入实际元成白分比;5=105%+4=102.0-105.0innn.mQ%户35.010.0部门收入;_顾客满意度理店指教）：2=95.0-99.9%i三t三物义网问卷调查：,每4H15.0神秘客户暗访（同酒店）：3=80：1-85分三三进行E音访，5.0部门员工满意度:S片7悠U.1OJ耀4篥暑基工I历史-与客观工5.0关键员工流失率4=8超W0.1-5:1=?就EjI魂流失的技纵；奇失率15.0客户管理4=r.o%翳防耦觥查?务总A占按客10.0测评成绩：I*f三莺古解占告一4371&54触公7.1.
