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1、某电器营销中心行政部管理手册行政部管理手分目录一、前言2二、部门职能2三、组织结构2四、岗位职责21、政部经理岗位职责22、行政文员岗位职责33、人事文员岗位职责34、培训文员岗位职责4五、管理规范与流程4(一)、营销系统人力资源管理规范41、前言42、员工任职管理4(1)、员工招聘录用规定4(2)、岗位职位管理规定6(3)、岗位调动管理流程7(4)、员工离职管理流程83、员工培训管理规范94、人事档案管理规范105、营销部门薪酬体系11(1)、绩效考核内容规范11(2)、薪酬构成说明16(3)、薪酬的调整20(4)、薪酬执行规定206、人力资源用工具表格及范本22(二)、营销系统行政管理规范
2、44第一章前言44第二章办公制度44第三章办事处考勤管理工作流程46第四章会议制度47第五章办公用品及设备管理制度49第六章档案管理制度50第七章保密制度51第八章出差管理制度51第九章通讯设备管理制度(讨论)53第十章行政管理用工具表格54贤创电器营销中心行政部管理手册一、前言行政部作为贤创电器营销中心的一个职能部门，要紧负责营销中心的行政管理、人力资源管理及营销中心办公事务管理。本手册全面描述了行政部的部门职能、组织结构、岗位职责、管理规范、操作流程及通用工具表格，用于规范与指导行政部的业务工作，是行政部的基础管理文件。二、部门职能1、负责营销中心的行政管理工作，包含制度管理、文档管理、考
3、勤纪律、办公支持与公关接待等事宜。2、负责营销系统的人力资源管理工作，包含绩效考评、薪酬计核、职位管理、人事调整、员工档案管理、员工招聘、培训与员工关怀等事宜。3、负责营销系统的办公事务管理，如办公用品的管理与各类工作会议的组织工作等。三、组织结构根据行政部部门职能制定本部门组织结构，如下图所示:四、岗位职责1、行政部经理岗位职责(1)、行政隶属上级主管：营销副总经理直接下属：行政文员、人事文员、培训文员、要紧职责A.营销中心的日常办公管理工作，负责各类来往文件的影印、收发、处理与归档，与人员考勤与办公后勤工作。B.接待营销中心日常到访客人，协助营销副总作好公关工作。C.协助与指导各办事处的行
4、政、人事与后勤等管理工作。D.负责组织营销系统各项制度的建立、调整与实施监督工作。E.负责组织营销人员的招聘工作、岗位调动与录用、解聘、离职等职位管理工作。F.组织对营销系统各级员工的绩效考评工作，依照员工绩效、奖惩办法及升降职务办法等进行考评，力求公平合理。G.根据考核结果计算营销系统人员的月度薪酬与年终奖励。H.管理营销系统员工的人事档案，负责人事档案的建立、记录、保管与保护等工作。I.负责规划营销系统培训工作，并具体安排、组织实施各类员工培训；负责营销会议的会务工作。J.做好所属员工的工作管理，提高士气及工作效率，并协助其他营销部门作好员工工作。K.营销副总交办的其他工作事宜。2、行政文
5、员岗位职责(1)、行政隶属上级主管：行政部经理工作对象：各办事处(区域)有关业务人员、要紧职责A.负责营销中心日常行政、公关信息与文件的收发、传递与归档工作。B.营销中心的客户及外来人员的接待工作。C.负责营销系统员工的考勤记录与统计。D.负责办公室日常后勤工作与值日排班等。E.对营销中心各类规章制度进行发放、整理与归档管理。F.负责营销系统员工的有关劳保福利用品的发放。G.完成部门经理交办的其他任务。3、人事文员岗位职责(1)、行政隶属上级主管：行政部经理工作对象：各办事处(区域)有关业务人员、要紧职责A.协助主管组织月度与季度考评，并及时完成统计、整理与公布工作。B.负责营销系统员工的薪酬
6、计算与统计工作，并将考评与薪酬调整结果记入档案。C.负责营销系统员工的人事档案的日常保护工作。D.协助主管解决员工考评与职位调整中发生的异议与纠纷。E.办理员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩与离职等具体手续。F.部门经理交办的其他事宜。4、培训文员岗位职责(1)、行政隶属上级主管：行政部经理工作对象：各办事处(区域)有关业务人员、要紧职责A.协助主管完成员工招聘工作，联系招聘事宜，组织面试、测评与录用等工作。B.协助主管搞好员工培训及学习工作，开发适合员工需要的培训课程与形式，并按计划组织实施。作好培训效果的评估工作。C.协助主管组织每季度的办事处经理与直辖区域经理的述职考评工作。D.协助
7、准备与安排营销系统的各类工作会议，作好服务工作。E.协助主管每月作好员工关怀与沟通工作，起草员工信函、电话与传真联系等。F.部门经理交办的其他事宜。五、管理规范与流程(一)、营销系统人力资源管理规范1、前言为贤创电器营销模式的变革与经营战略地顺利展开，务必要有人力资源的开发、管理与利用的保障，本规范的意义与目的在于使贤创电器营销系统的人力资源处于有章可依管理的管理状态，保证任职、考核、薪酬与奖励等管理的合理性，提高员工满意度与忠诚度，同时能面向未来全面提升营销系统员工素养，促使其向职业化转变。2、员工任职管理(1)、员工招聘录用规定第一章总则第一条：为实现贤创电器营销的整体目标与方针，确保录用
8、身体健康、品德优良、具备优秀员工潜质的人员为贤创电器服务，特制定本规定。第二条：本规定适用于贤创厨电企业体系各类员工的招聘工作。第二章招聘计划第三条：营销中心各部门需招聘员工，应事先向中心行政部提出招聘申请，填写贤创招聘人员申请表，提出招聘的职位、人数及要求。第四条：行政部根据各部门人员编制情况提出初步意见，报营销中心副总审核,批准后执行招聘。第三章招聘第五条：招聘原则：公平竞争、择优录用。第六条：招聘方式：推荐、面向社会登报招聘、参加人才交流会及劳务市场招聘等形式。第四章应聘第七条：应聘人员应如实填写贤创应聘登记表，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。第八条：行政
9、部在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；由各办事处代为招聘的，由办事处经理进行初审。第九条：书面材料初审合格者通知面试或者当场面试。第五章面试第十条：招聘小组通常由营销行政部与用人部门领导等人员构成，面试时，小构成员应很多于三人，同时至少有一名主管领导参加。第十一条：面试内容及招聘小组职责：A.审核应聘者是否具备专业素养及资格。B.对应聘者是否具备正式录用资格与综合素养进行评审。C.对小构成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。第十二条：面试评价：A.小构成员应对面试结果做出书面评价并签名。B.评价标准见面试评价标准表。A.面试（加试）结束后，由行政部对面试结果进
10、行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报营销副总批准。B.所有小构成员评价为70分以上者为合格；70分下列者，原则上不予录用。第六章录用第十四条：录用名单确定后，对招聘未入选面试及面试不合格者，由行政部在5日内对其本人做出电话/信函婉辞通知。第十五条：关于确定录用人员由营销副总进行最终面试。第十六条：对合格人员，行政部会同用人部门协商其进入贤创电器日期，并确定其职级后报营销副总审批。第十七条：被录用者须办理的进入贤创电器的有关手续：A.按要求提供个人材料，包含身份证、学历证明、经历证明等。B.提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或者其他有关资料等。第十八条：对不能按要求提供有关材料或者弄虚作假者，
11、应取消其录用资格并报主管领导。第七章员工加入贤创企业当日手续第十九条：员工本人填写全面的贤创企业员工登记表，并开始考勤。第二十条：签订劳动合同或者协议。第二十一条：申领有关办公用品与设备等。第二十二条：行政部组织入职培训。第八章因录用发生的经济问题第二十三条：因录用发生的被录用人与有关单位的一切经济问题应自行处理。第二十四条：应届毕业生的学校培养费问题，由被聘者自行解决。第九章不适用性第二十五条：本规定不适用于营销中心招聘的临时工、钟点工与实习生。第十章附则第二十六条：本规定由营销中心行政部负责解释。第二十七条：本规定自公布之日起执行。(2)、岗位职位管理规定第一章定义第一条：职位分析的理论基
12、础是劳动分工理论与科学管理原理。职位分析是现代人力资源管理与开发的首要基础。职位分析是指在各级组织中进行收集、分析与整理职务信息的一系列管理活动，目的是建立各职位的职务说明书。第二章作用第二条：职位分析能够在下列方面发挥作用：A.职员选拔：职位分析指出了对各个岗位任职者的具体资格要求，便于对应聘者与被轮换者或者被提升者的知识、技能、素养是否胜任、习惯该职位的需要进行测试与考核。B.员工培训：职位分析结果可用于员工培训内容的选择，知其所欠缺才能而有的放矢地进行补课。C.绩效考核：职位分析能够为绩效考核提供更为精确的标准，易于为考核者与被考核者所同意。D.职务分类：职位分析有利于将任职资格相似的某
13、些职位归为一类，便于确定同一类职务的工资水平、升迁、培训。E.职务评价：职位分析的结果可用于评价某一职位在组织中的价值，以确定其工资水平。F.职务设计：职位分析能够更好地设计某一职务，能够对现有职务进行批判性反思，多余的不合理的取消或者合并，实现因事设岗。G.职务描述：职务描述是职位分析的结果，职务描述给任职者提供了应遵循的原则，使任职者由于明了自己所处特定职位的要求而提高工作效率。H.效标体系：职位分析有助于建立效标体系，这些效标可用于员工的培训、心理测评的效度分析。第三章职位分析组织第三条：贤创人力资源部负责职位分析的组织、培训。第四条：各职能部门负责人负责具体职位分析的操作，动员本部门职
14、员参与职位分析工作。第四章分析程序第五条：假设现有部门设置是合理的。第六条：描述本部门所有业务活动内容（各个环节），工作量的大小，各环节间的牵制关系（是否属不相容环节，需相互制约）。第七条：根据各环节业务性质与管理幅度，把相类似、相连接、可相容的工作环节集合，构成一项职位。第八条：确定部门在目前情况下应当设置哪几种职位，各职位分别需要几个职员。第九条：描述每一项职位的工作活动内容、工作权力、责任与工作流程。第十条：描述每一项岗位的社会环境：岗位层次（级别）、进展趋向（晋升方向）、上下级关系、关联环节、部门与其他可参与的社会活动等。第十一条：描述每一岗位的工作条件：工作地点、工作时间长度、是否加
15、班，室内外工作比例（出差时间长短、频率）、同意培训与工作场所的舒适度等。第十二条：描述每一岗位的薪酬与福利条件：工资（含奖励）水平与工资计算方法、可享受假期、各类保险、住房、交通、通讯条件与其他福利。第十三条：确定每一岗位的资格要求：年龄、学历、专业、工作经验、业务能力、生理条件、人格特征（性格、气质、兴趣爱好、事业心、合作性、仪表）与领导能力。第十四条：编制每一岗位的职务说明书。（3）、岗位调动管理流程第一条：营销系统中通常工作人员与业务经理的岗位调动，由需要调动的办事处经理向部门负责人提出申请，由销售计划部经理通报行政部，报批营销副总。第二条：办事处经理、区域经理与营销中心各职能部门管理人
16、员的岗位调动，由各部门经理向行政部提出申请，报批营销副总批准。第三条：营销中心的各部门负责人的岗位调动，由营销副总向贤创电器总经理申请，批准后生效。第四条：岗位调动确认之后，具体流程如下：考勤卡调整员工调动通知工作交接(4)、员工离职管理流程第一条：员工申请离职务必提早一个月提出书面辞职申请，经主管领导同意后报请营销副总，批准后即确认该员工离职。第二条：因违反贤创企业管理制度或者工作不胜任等原因给予解聘的，行政部正式通知该员工确认离职。第三条：关于员工擅自离岗的，由其直接主管领导向上级与行政部报告，经行政部查明原因后，确认离职，并报知营销副总。第四条：具体流程如下：3、员工培训管理规范第一章总
17、则第一条：重视人才并培养与进展人才，是贤创公司实现营销战略与营销体系提升的关键，是做大、做强贤创电器的重要保障之一。营销中心务必采取与贤创企业理念文化、进展战略、岗位技能与业务考核相结合的，独具特色的培训方式，将员工培养成一流的职业营销管理人才。第二条：营销体系各级部门要建立学习型组织，为员工提供系统的入职、管理技能、专业技术培训。通过行政部开设的管理技能培训课程，员工能及时熟悉基础营销管理知识、国际先进的管理技术、行业信息与有用性强的实际工作技巧，令员工在短期内胜任各项工作。第二章培训内容第三条：入职基础培训：新员工加入贤创企业后，务必同意三天的入职培训。其目的是让新员工熟悉贤创电器的理念文
18、化、进展历程、有关政策、制度及贤创公司各部门的职能与运作方式。第四条：集中式的管理技能与商业知识培训：营销中心行政部定期开设关于管理技能与商业知识的培训课程，如领导技能、管理技术、公文处理、合同管理、计算机办公自动化、财务基础知识、商务处理、心态调整与沟通技巧等，提高员工基本素养与沟通技巧，结合员工个人进展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的职员。第五条：专业技术的在职培训：从新员工入职开始，其直接领导与有关部门员工要悉心对其日常工作加以指导、帮助与培训，如岗位的技能、技术、业务流程与管理记录等一系列培训。通过员工的培训与工作进展计戈Ij,最终使他们成为本部门与本领域的骨干。第三章培训的形式第
19、六条：内部交流。第七条：经验及案例分析教学。第八条：聘请专业技术人员、专家学者讲课。第九条：参加外部的公开培训班等。第四章培训规划组织实施第十条：营销中心行政部根据营销战略规划、年度营销计划与业务部门的要求,制定营销系统的年度培训计划，并报批营销副总。每年度的1月30日前制订出全年的培训计划，统一组织实施。第十一条：员工的培训工作日程安排、教材资料与教员的选择，由行政部具体执行，营销副总批准后实施，并将培训评估结果反馈归档。第十二条：培训费用使用预决算制度管理，由营销中心行政部做出全面的预算,经营销副总批准后执行，纳入当年的营销费用。第十三条：营销中心务必参加有关培训科目的人员，不得以任何理由
20、拒绝参加或者不遵守培训纪律，否则行政部有权处罚。第五章附则第十四条：本规定由营销中心行政部负责解释。4、人事档案管理规范(1)、营销中心行政部务必为营销系统全体员工建立人事档案，负责档案的设计、填写、更新与管理等。(2)、员工档案将作为贤创电器人力资源开发与管理的基本数据库，是开展员工关怀、职业生涯设计与个性化员工培训的基础。(3)、人事档案的内容务必包含员工基本资料如简历、员工登记表、身份证、有关证件复印件等；员工考核动态情况，如月度考核结果、季度考评结果与薪酬变动情况；员工奖励情况，如年度奖励、其他奖励状况；详见贤创人事档案用表。(4)、员工档案务必进行动态管理，及时根据实际情况进行记录与
21、变更，每月10日前务必进行月度检视。(5)、人事档案管理的具体规定详见贤创档案管理规范。5、营销部门薪酬体系(1)、绩效考核内容规范第一章考核目的与原则第一条：在客观公正的基础上，对各级管理者，对营销系统前端的销售与管理人员的工作行为与工作结果，进行实事求是的考核评价。第二条：营销系统的各级直线管理者务必承担起责任，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。第三条：考核的重点在于“业绩”，强调在职务工作中做出的实际结果。通过业绩考核来把握被考核者的工作能力与工作态度；任何工作能力与工作态度，都务必通过某种实际的业绩表现出来，才能够被最终认定。第四条：兼顾历史继承与未来进展的原则，在考
22、虑员工对企业历史奉献的同时,积极引导整个营销队伍基本素养的提高，以培养面向未来的人力资源。第二章考核指标及说明第五条：业绩指标设定原则：各职务的业绩指标设定，务必从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。各职务业绩指标务必具体、可度量、可达到。第六条：对办事处经理（直属区域经理）的考核指标：A.销售目标完成率，当月整个区域的销售任务完成情况，考核权重为60%。（举例：此项得分二销售目标完成率X60%）B.销售费用率，当月所负责区域的销售费用比例，考核权重为10%（考评标准）。C.客户管理，所保护的客户满意度，有无投诉与纠纷，考核权重为10机出现问题扣1-2必次，严
23、重的扣3-5%oD.市场开拓，所在区域的客户开发情况，客户数量及规模的增长，考核权重为10%,由销售计划部经理负责评分。E.平台管理工作/（信息反馈），所承担的平台管理责任的完成情况，考核权重为10乐销售部经理根据有关部门的意见，给予评分。第七条：对区域经理/业务经理的考核指标：A.销售目标完成率，当月所负责的整个区域销售任务的完成情况，考核权重为60机（举例：此项得分二销售目标完成率X60%）B.平常工作表现，按计划进行的市场巡访、信息数据的反馈与报告等，考核权重为10%,出现错误扣1%/次，严重的扣2%/次。C.市场管理，市场秩序保护情况，考核权重为10%,出现乱价窜货扣现/次，严重的扣2
24、%/次。D.客户保护，所保护的客户的满意度，有无投诉与纠纷，考核权重为10%,出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%oE.其他指标，由办事处经理根据当地市场特点所要求完成的任务，考核权重为10%,由办事处经理根据其完成情况负责评分。第八条：对卖场导购员的考核指标：A.销售业绩，所负责的卖场的当月销售额完成情况，考核权重为30%,根据完成的百分比，给予评分。B.客户服务，所在卖场的客户关系情况与顾客的满意度，有无投诉与纠纷，考核权重为20%出现错误或者延误扣2场次，严重的扣4%/次。C.产品展示，所负责卖场的现场展示保护管理等完成情况，考核权重为20%,出现错误或者延误扣2%/次，严重的扣4必
25、次。D.信息反馈，按规定或者上级所需信息的反馈与销售数据的统计完成情况，考核权重为20%出现问题扣2必次，严重的扣4%/次。E.平常表现，本月的考勤、纪律表现与规章遵守等情况，考核权重为10%,由办事处经理根据其完成情况负责评分。第八条：对办事处后台管理人员的考核指标:F.业务管理、本岗位所负责的帐目、数据与信息完成情况，考核权重为60%,根据完成的进度、质量等，参照有关管理规范，给予评分。G.后台响应，按规定反馈与报告的计划、统计数据、信息等完成质量，考核权重为10队出现错误或者延误扣设/次，严重的扣2必次。H.前台支持，按规定应提供的信息、数据与服务等完成情况，考核权重为10%,出现错误或
26、者延误扣设/次，严重的扣2%/次。I.客户服务，所保护的客户满意度，有无投诉与纠纷，考核权重为10%,出现问题扣1-2必次，严重的扣3-5%oJ.考勤纪律，本月的考勤、纪律表现与规章遵守等情况，考核权重为10%,由办事处经理根据其完成情况负责评分。第九条：对办事处后台配送员的考核指标：A.帐目，所负责配送货物帐目、数据与信息反馈完成情况，考核权重为30%,参照有关管理规范，给予评分。B.服务，所配送的客户满意度，有无投诉与纠纷，考核权重为30%,出现问题扣3%/次，严重的扣5%/次。C.维修，应负责的产品维修工作与服务等完成情况，考核权重为20%,出现错误或者延误扣2%/次，严重的扣4%/次。
27、D.协助，由办事处经理临时交付的协助性的工作完成情况，考核权重为10%,由办事处经理根据其完成情况负责评分。E.平常表现，本月的考勤、纪律表现与规章遵守等情况，考核权重为10%,由办事处经理根据其完成情况负责评分。第十条：季度考评指标说明A.绩效得分：占权重系数为70%,绩效得分二本季度的月考核平均得分X70%oB.述职得分：占权重系数为30%,述职得分=每季度末述职得分X30%；（仅限办事处经理/直属区域经理）。C.评估得分：占权重系数为30册由销售计划部经理根据有关部门意见给予评分，评估得分二每季度综合评估得分30%;（除办事处经理/直属区域经理以外的营销系统人员）。D.工龄加分：属于额外
28、加分，按进入的服务时间，每季度得一分。E.学历加分：属于额外加分，按下列标准加分：学历硕士大学大专高中初中备注得分108642第十一条：季度考核等级确定：考核等级确定根据是各项业务指标得分加总后确定，具体如下表所示:考核等级含义极佳优秀良好合格不合格考核等级SABCD考核得分290280270260经理填写本部门人员季度考核表次季度前6日审批营销中心工作人员季度考核表第十八条：考评申述流程(2)、薪酬构成说明第一章营销中心各部门经理1、部门经理薪酬使用年薪制，其薪酬由三部分构成：基本年薪+季度浮动+年终奖励。2、基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪12万元，每月核发工资5000元。3、
29、季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。季度浮动=本季度浮动X季度考评百分如年薪12万元,每季度浮动工资为15000元,假设季度考核百分比为80%,则实发季度浮动为12000元。4、年终奖励由营销副总与总经理等高管团队评议第二章营销中心部门工作人员1、各部门工作人员薪酬由二部分构成：基本工资十月度奖励2、基本工资：基本工资为九级；根据季度综合考核结果，每三个月调整一次基本工资薪级；营销中心文员基本工资等级等级一级二级三级五级六级七级八级九级备注月工资额（元）80090010001150130015001700195022003、月度奖励=基本工资的20%X当月营销目标整体完成率X月
30、度考核百分比；但完成率低于50%者，则取消当月奖励。月实发工资=基本工资+月度奖励。第三章办事处经理1、办事处经理薪酬由三部分构成：基本工资+绩效工资+年终奖励2、基本工资：办事处经理的基本工资为九级；根据季度综合考核结果，每季度调整一次基本工资薪级；办事处经理基本工资等级等级一级二级三级四级五级六级七级八级九级备注月工资额（元）1750200022502500275030003250350037503、绩效奖金：绩效奖金为五等，根据实际销售结果，每个月调整一次绩效奖金等级；绩效奖金计算方法：实得绩效奖金=月度考核百分比X标准绩效奖金；办事处经理绩效奖金等级表:月销售规模（万元）(502502
31、10021502300备注等级一等二等三等四等五等月工资额（元）17502000225025003000每月实发工资=基本工资+实际绩效奖金4、年终奖励使用提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售计划核算：每万元销售额提成积分标准=2000/月计划（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月计划目标完成率低于当月计划50%者，不记积分。月奖励积分=月万元积分标准提成X当月实际回款数X积分系数积分系数标准:月销售规模（万元）(1002200230024002500备注积分系数1.01.11.21.31.45、提成积分由贤创行政部记入办事处经理个人帐户。6、如因各类原因中途离职者，记入个人帐户中的积
32、分部分自动失效；如在下一销售年度中途自动离职者，其上一年度未发放完毕积分自动失效。第四章区域经理1、区域经理薪酬由三部分构成：基本工资+月度提成十年度奖励2、基本工资：区域经理的基本工资为九级；根据季度综合考核结果，每三个月调整一次基本工资薪级；区域经理基本工资等级等级一级二级三级瞰五级六级七级八级九级备注月工资额（元）1250150017502000225025002750300032503、月度提成：月万元提成标准二1500/月计划（万元）月提成工资=月万元标准提成X当月实际回款数X月度考核百分比月实发工资=基本工资+月提成工资4、年终奖励使用提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售计划核
33、算：每万元销售额提成积分标准=1500/月计划（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月计划目标完成率低于50%者，不记积分。月奖励积分=月万元积分标准提成当月实际回款数5、提成积分由贤创电器记入区域经理个人帐户。6、如因各类原因中途离职者，记入个人帐户中的积分部分自动失效；如在下一销售年度中途自动离职者，其上一年度未发放完毕积分自动失效。第五章业务经理1、业务经理薪酬由三部分构成：基本工资+月度提成+年终奖励2、基本工资：业务经理的基本工资为五级；根据季度综合考核结果，每三个月调整一次基本工资薪级；业务经理基本工资等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额（元）6007509001050120
34、03、月度提成：月万元提成标准二750/月计划（万元）月提成工资=月万元标准提成X当月实际回款数X月度考核百分比月实发工资=基本工资+月提成工资4、年终奖励使用提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售计划核算：每万元销售额提成积分标准=750/月计划（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月计划目标完成率低于50%者，不记积分。月奖励积分=月万元积分标准提成X当月实际回款数5、成积分由贤创电器记入区域经理个人帐户，至下一个销售年度第一个月起，按办事处经理本年度各项工作的考核情况，分三个月平均给予发放。6、如因各类原因中途离职者，记入个人帐户中的积分部分自动失效；如在下一销售年度中途自动离职者，
35、其上一年度未发放完毕积分自动失效。第六章卖场导购员1、卖场导购员薪酬由二部分构成：基本工资+月度提成2、基本工资：卖场导购员的基本工资为五级；根据季度综合考核结果，每三个月调整一次基本工资薪级；卖场导购员基本工资等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额（元）5006007008009003、月度提成：月提成标准二月销售额*0.5%月实发工资=基本工资+月提成工资第七章办事处工作人员的薪酬构成一、文员（电脑、开票、仓管）1、文员薪酬由二部分构成：基本工资+月度奖励。2、基本工资：办事处经理的基本工资为九级；根据季度综合考核结果,每三个月调整一次基本工资薪级；办事处文员基本工资等级等级一级二级三级
36、四级五级六级七级八级九级备注月工资额（元）80090010001150130015001700195022003、月度奖励二基本工资的20%X当月办事处计划完成率X月度考核百分比；但完成率低于50%,则取消当月奖励。月实发工资=基本工资+月度奖励二、配送员1、配送员薪酬由二部分构成：基本工资+月度奖励2、基本工资：办事处经理的基本工资为五级；根据季度综合考核结果,每三个月调整一次基本工资薪级；办事处配送员基本工资等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额（元）4004505005506003、月度奖励二基本工资的20%X当月办事处计划完成率X月度考核百分比；但完成率低于50乐则取消当月奖励。月实
37、发工资=基本工资+月度奖励（3）、薪酬的调整1、 据营销系统人员现有工资水平，参照各岗位的各类工资等级标准，按就近原则进行入等入级，但务必保证原有工资水平不降低。2、 基本工资等级根据季度绩效考核表的考评结果，每季评档一次。调整标准为：令评出（S优秀）的可晋升一等，于下一季度执行连续两个季度评出（A良好）的晋升一等，令评出结果为（B尚可），其工资等级不动，令连续两个季度评出（C合格）下降一级，令评出结果为（D不合格）下降一等职务工资；连续两次为D者解聘3、 绩效工资等级根据当月各区域的实际销售规模，按各绩效工资标准进行调整，以计算当月绩效工资与月度积分。4、 薪酬的调整由营销中心行政部具体负责
38、，并将最终调整结果提交营销副总批准生效，再交财务部进行工资调整。(4)、薪酬执行规定1、 月度工资的发放规定每月底由行政部负责组织各级考核，并将考核结果汇合，调整各类工资等级，计算各级人员实际月度工资发放金额，填写营销系统月度薪酬表，在次月5日前提交营销副总。营销副总负责审核批准，由营销行政部交财务部，于次月七日给予发放。2、 年度奖金的发放令于每销售年度末，由营销行政部根据营销体系人员的年度奖金积分，核算各级营销人员实际年度奖金，填写营销人员年终奖金表，于次年一月15日往常报批营销副总。营销副总批准后，由贤创电器财务部负责发放。令部门经理、办事处经理、区域经理的年度奖金，第二季度初发放50队
39、另外50%在不违反任职责任协议书(附件1)前提下于下一年度年底发放。令除部门经理、办事处经理、区域经理以外的其他岗位人员的年度奖金,于第二季度初发放。6、人力资源用工具表格及范本任职责任协议书甲方：贤创企业法定代表人：乙方：签订本协议的乙方人员范围为贤创电器营销中心的中层以上管理人员，包含部门经理、办事处经理、区域经理等。为保护甲方的正常经营与乙方在贤创企业培训、升迁等方面具有公平、公正与公开性，甲乙双方本着双方自愿的原则特签署下列协议：一、签署该协议的人员在员工培训、职位升迁与有保密性质的岗位选聘等方面能够得到优先考虑。一、乙方年度奖金的50%统一存放，形成任职责任保证金。二、保证金于下一年
40、度末发放本息。利息的利率不低于该年度财务核算的平均贷款利息利率。三、一年之中出现离职、辞退而中途离开贤创电器的，务必保证下列条款才可于两年后拿到保证金的本息，利息的计算参照上一款。1、办理离职手续时，进行了顺利的工作交接。2、两年内不在同行业企业中任职。五、离职后两年内供职于同行业企业的，如有泄露企业关键技术、商业情报等情况,甲方保留向法院起诉的权利。本协议自双方签字后生效，其他未尽事宜，双方协商解决。乙方：日期:甲方：中山贤创企业代表：日期：招聘职位的全面说明内容1 .岗位： 部门 职位 批准者2 .组织关系 直接管辖者职位 直接管辖下属人数与其他部门关系 与内外人员的关系3 .工作性质4 .工作环境5 .素养要求 学历教育及专业 技能资格 工作经历与工作经验 能力倾向 人格特征6 .职责与权利7 .薪酬结构8 .职业进展方向9 .要紧工作流程10 .能力测试内容专业能力测试职业能力倾向测试面试的要紧内容E仪表举止测评要素：外貌、体态、衣着、举止、精神面貌2 .专业知识测评要素：通过情景问题测试，考察专业知识应用有力3 .教育经历与工作经验测评要素：教育及培训背景过去工作情况及要紧工作业绩4 .语言表达能力测评要素：能否将自己的思想、观点、建议等清晰、流畅地用语言表达出来.流畅性、逻辑性、准确性与感染力；5 .思维能力测评要素：能否抓
