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1、某某公司员工职业发展手册湖北金环股份有限公司员工职业进展手姆北京新华信管理顾问有限公司2003年12月2第一章职级系统介绍Ll岗位分类41.2职级分布4第二章熟悉中成长一入职篇1.1 1新员工入职培训61.2 试用期管理61.3 新员工转正定级7第三章员工职业进展通道一进展篇3.1 纵向进展83.2 横向进展113.3 人才储备与梯队建设133.4 员工职业进展管理14第四章做最优秀的实践者一成就篇4.1 绩效激励制度174.2 经理人培训计划18第五章5.1批准权与修订权205.2附件20前言欢迎加盟湖北金环股份有限公司！您将在这里开始全新的职业经历。公司的进展与员工的努力是分不开的，公司希
2、望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同进展。不管对员工，还是对公司而言，职业进展管理都至关重要。个人的职业进展很大部分与员工个人的努力息息有关，员工个人应该承担50%以上的自我职业进展责任，只有员工个人不断进取、努力工作与学习，才能在职业进展道路上不断前进。同时，公司承担约25%的责任，负责明确职业进展方向，提供进展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，辅助员工制订进展计划与培训计划。公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。本手册明确了在员工职业进展的道路上公司应承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重。公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供大量的培训与进展的
3、机会。在这里您将能按照多种通道来规划您的职业生涯，并得到有关培训的支持。在这里您将同意、融入并推广积极、健康的生活理念，在进展事业的同时进展您的人生！第一章职级系统介绍作为员工，您需要首先熟悉公司的职级体系，继而明确个人的进展方向与进展空间。公司的职级体系是职业进展规划的重要基础，它根据职务性质的不一致，把岗位进行分类并设定对应的进展等级序列，同时针对具体职层设定了等级进展区间。表1湖北金环股份有限公司职层职级对应表疆隈酬弱a品管理序列专业序列销售序列生产操作序列勤务序列115.00214.08313.19412.34部511.51长610.7279.9589.2298.52W售员107.85
4、117.21126.61136.03145.48级技师154.97164.49174.04技183.62师193.23级销售员级工202.87管212.54222.25中级工231.98241.75251.55E售员261.37初级工271.23281.12291.05301.001.1岗位分类公司的职级体系将所有岗位分成五个序列：管理序列、专业序列、销售序列、生产操作序列与勤务序列。1 .管理序列是指公司具有行政管理职责的各级岗位，包含总裁助理、部长、副部长、分部经理、分部副经理与主管，是为希望从事行政管理工作的员工设计的职业进展道路；2 .专业序列是指公司专业技术等级序列的各级岗位，包含特
5、级专员、高级专员、中级专员与初级专员，是为希望从事财务、生产技术等专业技术工作的员工设计的职业进展道路；3 .销售序列是指公司销售业务序列的各级岗位，包含特级销售员、高级销售员、中级销售员与初级销售员，是为希望从事销售业务工作的员工设计的职业进展道路；4 .生产操作序列是指公司生产操作等级序列的各级岗位，包含高级技师、技师、高级工、中级工与初级工，是为希望从事生产操作工作的员工设计的职业进展道路；5 .勤务序列是指公司的勤务人员等级序列职级，是为希望从事勤务工作的员工设计的职业进展道路。6 .2职级分布每个职务序列都有相应的职级分布，根据具体职务的性质、经验技能要求、职责大小等的不一致，每个职
6、层所覆盖的职级不一致。（参见表1湖北金环股份有限公司职层职级对应表）1 .管理序列包含六个职层，涵盖了从20级到1级的20个职级；(1)总裁助理职级分布为：5级一1级；(2)部长职级分布为：8级一4级；(3)副部长职级分布为：11级一7级；(4)分部经理职级分布为：14级一10级；(5) 分部副经理职级分布为：17级一13级；(6)主管职级分布为：20级一16级；2 .专业序列包含四个职层，涵盖了从28级到6级的23个职级；(1)特级专员职级分布为：11级一6级；(2)高级专员职级分布为：17级一12级；(3)中级专员职级分布为：22级一18级；(4)初级专员职级分布为：28级一23级。3 .
7、销售序列包含四个职层，涵盖了从28级到6级的23个职级；(1)特级销售员职级分布为：11级一6级；(2)高级销售员职级分布为：17级一12级;(3)中级销售员职级分布为：22级一18级；(4)初级销售员职级分布为：28级一23级。4 .生产操作序列包含五个职层，涵盖了从28级到13级的16个职级；(1)高级技师职级分布为：16级一13级；(2)技师职级分布为：19级一16级；(3)高级工职级分布为：22级一19级；(4)中级工职级分布为：25级一22级；(5)初级工职级分布为：28级一25级。5 .勤务序列包含一个职层，涵盖了从30级到19级的12个职级；(1)勤务人员职级分布为：30级一19
8、级。第二章熟悉中成长一入职篇从入职的第一天起，您就步入了湖北金环股份有限公司的职业进展通道，您首先将同意新员工入职培训并度过试用期。2.1新员工入职培训新员工入职培训在员工到岗后的一周内进行，由人力资源部组织集中进行。要紧内容包含：1 .企业文化培训：首先，要使员工熟悉湖北金环股份有限公司的进展愿景、使命、价值观、企业战略、进展历程等，使新员工迅速熟悉湖北金环股份有限公司的企业精神，尽快融入企业的工作环境；其次，介绍公司经营状况，包含要紧业务活动、项目情况、职业进展情况等，传达公司对新员工的期望与要求,使新员工能尽快找到自己的进展方向与切入点；第三，介绍公司的组织结构及与规章制度，强调制度不是
9、为了约束员工的自由与创新，而是为了给大家制造一个真正充满活力的有序的工作环境；第四，介绍湖北金环的企业形象，明确企业每个员工所承担的社会形象责任。2 .工作职责培训：新员工通过阅读岗位说明书、部门职责中与本人职务有关的文件，熟悉公司所处行业背景、进展前景与本人所承担的任务职责等。除了阅读有关文件，其直接管理上级在工作中也要进行口头沟通与辅导。2.2 试用期管理每位新入职员工在成为正式员工之前都要经历三至六个月的试用期，达到公司要求的新员工可予以转正，达不到要求的新员工则不能转正。试用期为员工与公司提供了相互熟悉与相互选择的机会，公司希望新员工能利用这一机会，积极进取，调整自身，早日融入到湖北金
10、环这个大集体中来;新员工也能够进一步熟悉公司文化环境，明晰公司的进展方向与个人追求是否一致，并确定是否与公司共同进展。公司会采取有效措施帮助新员工成为合格的正式员工。通过传帮带等方式，帮助其熟悉工作环境及工作职责，尽快消除陌生感。试用期间人力资源部将向试用员工上级发出新员工试用通知书，全面介绍新员工在招聘过程及培训中的具体表现，提醒部门负责人在试用期内对员工重点考察的内容。试用期间，新员工的上级将对新员工进行严格而细致的考察，在工作能力、态度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面向新员工提出具体要求，并进行监督检查。2.3 新员工转正定级在试用期间，新
11、员工的序列职级由人力资源部比照正式员工初步拟定。根据试用期考核结果，对新员工进行转正、确定序列与职级，需填写员工转正定级申请表（见附件）。第三章员工职业进展通道一进展篇尊重员工个人进展需求，帮助员工进行职业规划与进展是湖北金环股份有限公司人力资源开发恪守的理念。员工职业进展不仅取决于个人的追求与努力，同时也取决于公司的内外部环境。随着公司组织结构的日趋扁平化，员工的进展将不仅仅表达在传统的行政职务的晋升，而且还表达在职级的上升（伴随薪资的上调）、技术水平的提高、管理技能的提高与任务多元化等多个方面。为此，公司为员工设计了纵向进展与横向进展两个职业进展通道（如图所示），努力为员工的职业进展营造一
12、种良好的环境氛围。员工职业进展示意湖北金环股份有限公司的职业进展体系包含五个序列与三十个职级，员工职业进展既包含纵向的职层、职级晋升,也包含横向的跨序列移动、工作内容扩大化与工作轮换。通过纵向与横向的进展，丰富了员工职业进展的通路，使员工获得了更多的进展机会，鼓励员工积极上进，努力工作，朝自己理想的职业目标进展。3.1 纵向进展纵向进展包含两方面，职层晋升与职级晋升。员工能够根据个人进展意向与能力特点，选择不一致的职务序列作为个人职业进展方向；公司有责任考虑员工的进展意愿，结合员工本人能力特点与公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人进展方向。3.1.1 职层调整公司鼓励员工努力工作，在上级职务
13、出现职位空缺时，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升与进展机会，公司实行竞争上岗、择优录用的制度。公司员工职层晋升所需的基本条件如下：1 .具备良好的职业道德、责任感与奉献精神，并有很强的成功欲望；2 .有优秀的创新能力、计划组织能力、沟通能力、学习能力与解决问题的能力;3 .个人工作能力突出，工作业绩优异；4 .有良好的团队合作精神，并对他人有影响力；员工职层晋升应遵循下列程序：1 .本人需首先取得相应职层技能证书或者达到公司对相应职层的要求；2 .本人或者所在单位向人力资源部推荐申报；3 .人力资源部考察并做出综合平衡后给出初步意见，报总裁办公会审批；4 .总裁办公会审批后执
14、行。3.1.2同职层内职级调整根据员工的绩效考核结果，员工的职级（与对应的薪酬）会做出相应的调整。根据考核结果的不一致（优秀、良好、称职、不称职与极不称职），职级调整如下：1 .年度考核达到优秀的员工在本人所在职业进展序列中晋升两级，并相应调整岗位工资等级；2 .年度考核达到良好的员工在本人所在职业进展序列中晋升一级，并相应调整岗位工资等级；3,连续两年年度考核达到称职的员工在本人所在职业进展序列中晋升一级，并相应调整岗位工资等级；4 .对年度考核为不称职的员工在本人所在职业进展序列中下降一级，建议培训或者换岗；5 .连续两年年度考核为不称职的员工予以末位淘汰，建议待岗、下岗或者辞退；6 .对
15、年度考核为极不称职的员工予以末位淘汰，建议待岗、下岗或者辞退；7 .其他情况下，员工的职级原则上保持不变；8 .关于职级已经达到本职层最高级别的员工，若不能晋升到更高职层，其职级将不再调整。注:有关考核的全面情况,请参阅公司有关制度3.L3各职层人数比例为确保职业进展的有效性与严肃性，应确定严格的职层晋升标准，并原则确定各职务序列中不一致职层的人员比例，特别对各职务序列中的高级职务，应本着宁缺勿滥的原则，严格限制人数。各职务序列中员工的分布应为金字塔结构：1 .管理序列：管理序列中不一致职层人数的比例根据企业实际的组织结构确定;2 .专业序列：严格限制专业序列中特级专员与高级专员的人数：a）财
16、务审计专业员工职层晋升采取操纵总额的方法，即原则上限制每年晋升的人数与公司内拥有高级职务的财务审计人员总数。初次定级时特级操纵在5%以内，高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级55%以上。每年新增人数特级操纵在2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中级）10%以内。b）工程技术专业员工职务晋升采取操纵总额的方法，即原则上限制每年晋升的人数与公司内拥有高级职务的工程技术人员总数。初次定级时特级操纵在5%以内，高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级55%以上。每年新增人数特级操纵在2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中级
17、）10%以内。3 .销售序列：销售序列员工职务晋升采取操纵总额的方法，即原则上限制每年晋升的人数与公司内拥有高级职务的销售人员总数。初次定级时特级操纵在5%以内，高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级55%以上。每年新增人数特级操纵在2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中级）10%以内。4 .生产操作序列：生产操作序列员工职务晋升采取操纵总额的方法，即原则上限制每年晋升的人数与公司内拥有高级职务的生产操作人员总数。初次定级时高级技师操纵在3%以内，技师以上（含技师）8%以内，高级工以上（含高级工）15%以内，中级工（含中级工）40%以内，初级工60%以上
18、。每年新增人数高级技师级操纵在1%以内，技师以上（含技师）3以内，高级工以上（含高级工）5%以内，中级工以上（含中级工）10%以内。公司将通过建立“庸者让，能者上”的内部淘汰机制对各职务（职级）的人数实现动态管理。关于在本职务（职级）上出现重大责任事故，或者能力不能胜任本职务（职级）工作要求的员工，予以降职（降级）使用。具体办法参见公司有关制度。3.2横向进展由于传统的晋升通道机会有限，与员工个人职业进展意愿的不一致，为了满足更多员工进展的要求，公司为员工设计了横向进展通道。横向进展通道分为职务序列调整、工作内容扩大化与工作轮换。绩效符合公司要求并积极要求上进的员工，有机会得到不一致职责范围内
19、的工作职务。职务的调整，往往也伴随着责任的加大、工作任务的丰富化。3. 2.1职务序列调整湖北金环股份有限公司职业进展体系能够跨序列横向进展，公司鼓励员工针对自己特长提出横向进展要求：1 .管理序列员工可根据个人特长与兴趣向专业序列与销售序列进展；2 .专业序列员工可根据个人特长与兴趣向管理序列与销售序列进展；3 .销售序列员工可根据个人特长与兴趣向管理序列与专业序列进展；4 .生产操作序列员工可根据个人特长与兴趣向管理序列、销售序列、勤务序列与专业序列进展;5 .勤务序列员工原则上只能在本序列内进展，但特殊情况下可根据个人特长与兴趣向管理序列、销售序列、生产操作序列与专业序列进展。职务序列调
20、整后，应根据员工的特长与岗位要求重新确定该员工的岗位系数与岗位工资。原则上职务序列调整后的岗位系数应不高于原职务的岗位系数与岗位工资。3.2.2轮岗与换岗轮岗与换岗是员工横向职业进展的通道，也是一项重要的人才储备与人才培养制度。一方面轮岗与换岗为员工提供了更加灵活的进展机会，减少了传统纵向通道的拥堵，有利于员工职业进展的再定位，全面发掘员工的能力特点，扩大与丰富工作内容，从而调动其积极性与主动性；另一方面。轮岗与换岗能够迅速强制性丰富员工的工作经验，锻炼与培养复合型人才，为员工的纵向进展奠定扎实基础。部门内轮岗与换岗：公司鼓励员工在部门内部轮岗与换岗。轮岗与换岗务必在部门负责人的安排下，经人力
21、资源部批准后实施。其目的是丰富员工的工作内容，提升员工的综合能力，增加公司的人才储备；部门间轮岗与换岗：人力资源部结合个人职业进展与公司人才培养、储备的需要，每年安排部分员工跨部门轮岗，员工也能够申请轮岗，申请时需要填写员工轮岗申请表（见附件）。其目的是培养综合性经营管理人才，增加公司的人才储备。公司采取内部招聘与个人申请等方式向员工提供换岗的机会，公司所有招聘信息会优先向内部员工公布。同时，假如员工本人有在其他工作领域进展的兴趣，也能够在任何时候向人力资源部提出申请，申请时需要填写员工换岗申请表（见附件）。公司在结合个人兴趣与公司工作需要的基础上，尽可能向员工提供步入新工作职务的机会。内部员
22、工应聘成功或者员工换岗申请得到批准后，到新职务的内部试用期为一个月至三个月，根据试用期的考核结果，对员工进行转正、确定序列与职级并填写员工转正定级表（见附件）；未转正者，则由人力资源部提出处理意见。轮岗能够使员工充分熟悉其他部门的实际业务运作，有利于加强员工对公司整体业务的熟悉从而提高整个公司的内部沟通与整体运作。每年轮岗员工的比例能够在5-10%之间，轮岗时间根据实际情况安排，通常在六个月左右。公司安排员工轮岗时，在轮岗期内，职级通常不做变动。3.3人才储备与梯队建设公司在人力资源合理配置的基础上，应根据公司人力资源规划与公司业务需求，考虑公司实际的人员结构、能力水平与流淌情况制定人才储备与
23、梯队建设计划。特别应加强公司中、高级管理人员与专业技术人员的储备与梯队建设。在进行人才储备与梯队建设时，应充分考虑下列事项：1.储备人才与梯队人才的资格条件：应针对各岗位的职务特点与能力要求，制定储备人才与梯队人才的资格条件，对候选员工的知识结构、能力组合、绩效情况、任职经历等做出具体规定，并结合员工个人职业进展计划，引导有潜力的员工逐步进入人才梯队与人才储备库。2 .储备人才与梯队人才数量确定：储备人才与梯队人才的数量应根据公司的规模、进展速度、人力资源现状等实际情况加以确定。3 .对储备人才与梯队人才的日常管理：各单位负责人有责任寻找与培养自己职务的接班人与本部门关键岗位的储备人才，并将有
24、关资料报人力资源部备案核查，各单位负责人负责对接班人与储备人才的日常管理、工作指导与工作考察，并按时将考察结果向人力资源部汇报。同时将此项工作作为对各单位负责人进行绩效考核的指标。4 .人才储备与梯队建设的实现方式：(1)每类岗位下一职层自动成为上一职层的储备，副职自动成为正职的储备。(2)通过设立助理机制来储备人才。部分重要管理岗位可申请设立助理职务，但助理职务并不是专职岗位，助理工作均为兼职。即所有被任命为助理的人员，本人应有助理职务之外的专职岗位，其要紧工作是负责完成所在专职岗位的工作职责，但同时可承担所助理的岗位人员在职权范围内授权的部分行政管理或者专业技术工作。原则上只能在管理序列的
25、主管(工段长)以上级别的岗位设立助理职务，并须事先报公司人力资源部审议，总裁办公会审批。(3)可在公司内推行中高级管理人员岗位轮换制度，增加管理者知识面、全局工作经验，转换其思维模式与看问题的角度，为其承担更大的责任做准备。3.4员工职业进展管理为有效管理员工职业进展，公司将帮助每位员工制定有针对性的职业进展计划，该计划由员工本人与上级共同制订。3. 4.1个人职业进展计划制定员工是个人职业进展计划的制定与实施主体，员工的职业成功取决于员工本人的勤奋、敬业与积极进取，公司为每位员工提供足够的进展空间与良好的进展环境，引导与促进员工进展，是员工职业生涯的辅导员。个人职业进展计划包含个人职业定位、
26、职业目标、职业进展道路设计、能力进展等内容。关于进入人才储备与梯队体系的员工，务必制定个人职业进展计划，由人力资源部存档备案，其他员工能够根据情况逐步进行。公司制定员工职业进展管理应遵循的原则：1 .一致性原则。员工职业进展规划务必与公司的人力资源战略密切结合，与公司总体进展战略保持一致；2 .全面兼顾与重点进展相结合原则。个人职业进展计划首先在公司骨干员工中实施，时机成熟后面向全公司展开；3 .公平客观的原则。要使用客观公正的标准，充分发扬民主,集体进行决策，保证企业员工均等地享有职业进展机会,并营造一个鼓励优秀人才脱颖而出的环境。表2员工职业进展计划编制关系图计划内容员工部门负责人人力资源
27、部职业定位个人价值观、人生目标个人能力特点、专长个人优势、劣势绩效考核反馈能力界定、评价能力界定、评价职业目标研究公司进展战略、经营计划、部门职责、岗位职责，确定个人进展目标、衡量标准结合公司进展方向、对个人目标选择进行辅导，提供进展机会提供人事政策咨询提供职业机会信息进展路径研究公司职级关系图探讨进展路径提供进展路径指导建议提供人事政策咨询能力进探讨达到职业目提供指导服组织培训展标所需能力务，安排相应培训3.4.2个人职业进展计划实施员工个人职业进展计划实施的主体是员工本人，员工有责任落实计划并承担计划实施的后果。另一方面，公司有责任通过辅导、咨询、督促、考核与培训，进展员工能力，制造条件帮
28、助事实上现进展计划。公司中承担员工职业管理的是各部门负责人与人力资源部。部门负责人应该对自己下属员工的能力、兴趣、抱负有较清晰的认识，结合员工职业进展计划，注意把握企业中存在的机会，及时给员工提供可选择的进展途径，培养并鼓励他们积极进取，并结合员工绩效考核，随时掌握员工职业进展方面的进展。人力资源管理部门在整个体系中起到组织协调、咨询与管理作用，保证体系的正常运作。3.4.3培训培训是职业管理的重要内容，有助于员工职业进展计划的实施，满足员工职业进展的需要，最终促进组织目标的实现。培训分为知识培训与技能培训，前者专注于员工知识体系的提高与完善，后者专注于员工实际操作能力的提高；前者以员工自我进
29、展为主，后者以公司组织安排为主。根据个人职业进展计划与绩效考核结果，员工可申请或者被指定参加各类有关培训。要紧类别有：1 .通用类培训I：指利用公司内外的培训资源组织开展的全员适用的通用类知识、技能培训，如电脑使用、经营管理知识、沟通技巧、团队建设、专项训练等；2 .技术系列培训：指利用公司内外的培训资源开展的与业务、技术有关的知识与技能培训；3 .导师培训：指在实际工作中，利用工作关系开展的一种培训形式。通常由部门负责人为员工指定业务导师，建立师徒关系，制定培训目标、时间期限与考核标准，实施培训。4 .管理人员轮岗培训：指公司中层以上管理人员，与进入公司人才储备与梯队体系的员工，根据职业进展
30、的要求，到有关性岗位任职锻炼的培训方式；5 .管理人员指导培训：指公司中层以上管理人员，与进入公司人才储备与梯队体系的员工，根据职业进展的要求，由公司为其指定一名资深管理人员担任其进展顾问，重点指导员工进展战略思考、组织协调、分析解决问题与领导技巧等方面的综合能力，为员工的进一步任用做准备。第四章做最优秀的实践者一成就篇4.1绩效激励制度每个工作年度终结之前，根据各自的考核标准，部门负责人都应与员工共同回顾总结一年来的工作业绩，明确员工职业进展的短期目标与长期目标，同时考察员工的工作能力与态度，制定达到职业进展目标的计划。公司将根据员工在下图中的位置提供相应支持。业务指导业务指导，给予更大责
31、任给予更大的责任培训进展 内部换岗培训与指导培训进展，给予更大贡 任降级/辞退培训进展 内部换岗培训进展加强管理符合要求工作业绩符合要求 态度与工作能力百1 .被评价为工作业绩、态度与工作能力“双高”的员工会获得职级与薪酬的晋升;2 .关于工作业绩较高、态度积极而能力有欠缺的员工，公司将安排相应的培训，帮助员工进展业务能力；3 .关于工作业绩较高、工作能力较强但工作态度欠积极的员工，公司将使用加大工作职责，并对其加强管理，帮助员工进一步发挥能力；4 .关于工作业绩差、态度积极而能力有欠缺的员工，公司将安排相应的培训，并对其加强业务指导，帮助员工进展业务能力；5 .关于工作业绩差、工作能力较强但
32、工作态度欠积极的员工，公司将对其加大管理力度，从转变工作态度入手，帮助员工进展业务能力；如员工对公司的文化、制度与管理方式无法认同，应考虑调换岗位或者辞退。6 .关于工作业绩、态度与工作能力“双低”的员工，实行末位淘汰，公司每年强制待岗、下岗与流出的比例应不低于员工总数的5%,其中，辞退的比例应不低于员工总数的l%o7 .2经理人培训计划针对公司中级以上管理人员，与进入公司人才储备与梯队体系的员工，公司设置经理人培训制度，其核心思想是有针对性地提高湖北金环股份有限公司核心人员的职业管理素养，培养一批德才兼备的管理人才。培训课程分为两类：MBA课程培训、短期经理人培训课程，具体如下：1 .第一类
33、是MBA课程培训。部门部长级员工经申请批准后，由公司保送参加MBA培训项目。保送前公司与员工签订培训协议，约定员工培训后的最少服务年限。MBA培训为在职培训项目，员工有责任保证学业不影响本职工作的正常开展。2 .第二类是公司设置的短期经理人培训课程。本类课程能够涉及下列几部分内容：(1)公司战略管理：包含化纤行业竞争态势与竞争对手标杆分析、资源与能力分析、竞争战略及战略的实施与操纵等等。课程注重理论联系实际，通过案例分析与实例讨论培养学员的战略分析能力，传授管理方法。(2)公司财务管理：包含财务报表介绍、经营决策的财务分析、投资决策的财务分析、企业的财务操纵等等。(3)公司人力资源管理：着重介
34、绍人力资源管理的战略、政策与实践，强调领导艺术与团队精神在成功运作中的重要性。内容包含领导与管理的差异，如何使员工发挥其积极性与潜力，如何建立高绩效的团队并指导下属有效地工作，激励员工，如何提高沟通能力等等。(4)营销理论：通过理论讲解与案例研讨等方式向学员传授市场营销思想、策略、手段与方法及其在实践中的应用。内容包含如何确定市场营销战略，如何进行市场细分与定位,如何更有效地满足目标市场的需求并实现企业盈利与进展。针对短期经理人培训课程，公司能够使用外派员工到国内高校学习，也可聘请有关专家来公司授课。原则上员工参加该项培训一年脱产不超过30天。第五章附录5.1 批准权与修订权本手册经总裁办公会
35、批准后实施，由人力资源部负责解释。每年人力资源部根据实际情况需要进行修订，并报总裁办公会批准。5.2 附件本手册包含附件如下：1 .湖北金环股份有限公司员工转正定级申请表；2 .湖北金环股份有限公司员工轮岗申请表；3 .湖北金环股份有限公司员工换岗申请表。员工转正定级申请表姓名部门岗位试用期年月日至年月日本人试用期工作总结直接上级意见签名：年月日人力资源部审核签名：年月日公司分管总经理领导审批签名：签名：审批年月日年月日说明：1、工作总结分四方面：对公司战略与企业文化懂得、要紧工作、职业进展、优缺点。2、从业绩、能力、态度方面对适用期员工进行转正定级的审定。湖北金环股份有限公司员工轮岗申请表姓名部门岗位工作时间年月日至年月日本人轮岗陈述部门负责人意见签名：年月日人力资源部审核签名：年月日公司分管总经理领导审批签名：签名：审批年月日年月日员工换岗申请表姓名部门岗位工作时间年月日至年月日本人换岗陈述部门负责人意见签名：年月日人力资源部审核签名：年月日公司分管总经理领导审批签名：签名：审批年月日年月日说明：本表留存人力资源部、用人部门与财务部各一份
