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1、S国际物流公司行政人员绩效考核问题及完善对策研究目录一、绪论3（一）研究的背景及意义31 .研究的背景32 .研究的意义3（二）研究的思路和方法31研究的思路33 .研究的方法3二、绩效考核相关理论4（一）绩效考核的概念及内容44 .绩效考核的概念45 .绩效考核的内容4（二）绩效考核的方法41.KPl考核46 .360度考核5三、广州白云物流公司行政人员绩效考核现状及问题5（一）广州白云国际物流有限公司简介5（二）广州白云国际物流有限公司组织架构图5（三）绩效考核现状61 .制定月工作计划表62 .制定月KPI考核表并确认月KPI错误!未定义书签。3 .进行员工自评和上级评定错误!未定义书签
2、。（四）绩效考核存在的问题71 .绩效考核方法不科学72 .绩效考核执行不合理73 .绩效考核内容固定化84 .不能满足员工的平等、自由、尊严等精神层面需求8四、广州白云物流公司行政人员绩效考核的存在问题的原因8（一）忽视绩效计划制定环节的工作8（二）思想认识存在误区8（三）不重视沟通职能9（四）忽视绩效考核的导向作用9五、优化广州白云物流公司行政人员绩效考核的对策9（一）以人为本，尊重员工个性发展9（二）采取更加科学合理全面的绩效管理工具10（三）加强绩效管理的沟通职能10（四）加强绩效管理的激励机制10六、总结11参考文献12一、绪论(一)研究的背景及意义1 .研究的背景经济社会迅猛发展，
3、企业对人才的管理日益更新。人才逐渐成为了企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业竞争管理的一项重要的方式，其本身而言就是结合企业的发展综合分析在员工组织之上，因而绩效具有十分重要的作用在企业管理当中。绩效考核是一个系统工程，不仅只是让员工对其薪酬感到满意，更重要的是通过有效的绩效考核实现组织和个人目标。可是，在大部分情况之下，企业在对于绩效考核管理上仍旧存在着一定程度上的差异，与之科学性和合理性失之交臂，呈现出来的结果往往都是不尽如人的僵硬和挫败。如此之下对企业绩效管理的改善具有了十分重要的意义，企业可以通过一些手段对其进行相关的处理。本文正是基于这样的背景，对广州白云国际物流有限公司行政人员
4、绩效考核展开研究。以研究其对组织员工承诺的影响及作用机制。2 .研究的意义绩效考核本身是具有十分重要的意义，是企业管理事物中较为重要的环节解，因而独具特性和重要性而备受关注。研究组织企业内部绩效考核的目的对组织成员承诺的影响是具有十分重要的作用。(一)研究的思路和方法1研究的思路本文主要是通过调查-发现-解决这样的思路来进行工作的。首先是通过在知网等地方查阅相关的文献，以了解绩效考核的相关问题，并结合广州白云国际物流有限公司公司的具体现状的调查和分析，结合所学的绩效管理、员工关系管理等专业知识，对广州白云国际物流有限公司集团绩效考核与员工承诺进行分析，应用马斯洛需求理论等具体研究绩效考核在广州
5、白云国际物流有限公司集团中应用的建议对策。3 .研究的方法文献研究法：围绕论文的主题，收集国内外相关的学术论著、期刊、文献等资料，通过分析国内外现有的文献及理论，以小论点出发进行深入地探索和研究，为本文的论述及探析提供理论基础。实例分析法：通过分析深圳市广州白云国际物流有限公司行政人员绩效考核存在问题，提出相应的优化广州白云国际物流有限公司公司绩效考核的对策，从而为实现绩效考核促进员工承诺提供一定的对策支持。二、绩效考核相关理论(一)绩效考核的概念及内容1 .绩效考核的概念绩效考核是一个综合性的概念，因此对其的皆是也各有不同。员工认为绩效是经过考核的工作行为、表现及其结果,是上级和同事对自己工
6、作状况的评价。而企业者的视角上，则以为，绩效是根据公司的具体发展要求，而细化到员工工作体现任务和标准的一个过程和程序。2 .绩效考核的内容绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效评定；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。(一)绩效考核的方法1 .KPI考核关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndiCator)是通过对组织内部流程的
7、输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPl可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。2 .360度考核360度评估反馈(360Feedback),又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系
8、、领导能力、行政能力等等。通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。三、广州白云物流公司行政人员绩效考核现状及问题(一)广州白云国际物流有限公司简介广州白云国际物流有限公司，成立于2002年7月，由亚太地区最大航空运输企业之一的南方航空股份有限公司为主要投资方组建。主要为国际、国内航班货物物流的仓储、转运、加工、包装、快递、配送、报关、保税、信息提供全程服务。公司投资运营的广州空港国际物流园区占地面积约983亩，总投资逾9亿元。广州白云国际物流有限公司发挥临近广州新白云机场的地理优势以及借
9、助珠三角的经济发展优势，一直致力于发展货站业务、保税业务等多样业务。2014年园区从海关监管区升级成为综合保税区，除了可进行基本的保税业务外，还可开展深加工、保税展示、国际采购等一系列新型业务。同时，广州白云国际物流有限公司积极发展航材业务、跨境电子商务等，先后与中国南方航空、固特异轮胎等企业合作。(一)广州白云国际物流有限公司组织架构图广州白云国际物流有限公司经营班子图1广州白云国际物流有限公司组织架构图如上图所示，广州白云国际物流有限公司组织架构图，其主要是分为十个部门，包含了安全运行部，综合管理部，党群工作部，服务保障部，财务部，人力资源部，市场营销部，国际货站，工会办公室以及纪检监察室
10、。（三）绩效考核现状1.制定月工作计划表周期性工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。每月初各部门员工根据部门负责人的当月工作重点制定工作计划表，包括以下7个部分：工作任务、时间进度及具体措施、预计成功描述、所需资源支持、可能出现的风险及应对措施、执行者和相关支持者。其中“时间进度及具体措施”需要具体描述什么时间节点完成什么工作，详见下表3.4所示。表1行政员工2017年2月工作计划表行政员工2017年2月工作计划表计划人姓名XXX计划人行政员工计划期间2017年2月1日岗位名称2月28日序号工作任务时间进度及具体措施预计成果描述所需资源支持可能出现的风险及应对措施
11、执行者相关支持者1自配工资2月9日前XXX系统更新2月20日前XXX2月26日前XXX2月26日前XXX最终确认时间：签字确认：（四）绩效考核存在的问题1 .绩效考核方法不科学广州白云国际物流有限公司的绩效考核方法主要是KPI,而纵观其KPI却存在着一定程度上的不科学性。KPI的分解是KPl考核法的关键所在。每月在制定工作计划和拟定KPl的过程中，存在一些问题。以招聘培训专员KPl表为例。表4招聘培训专员2015年3月KPl表KPI权重指标标准或考核办法不合格=60分以下、合格=60.170分、良好=70.180分、优秀=80.190分、卓越=90.1100分招聘类工作50%优秀：在存在重大客
12、观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。（1） KPl分解不精确。没有明确公司的战略目标，每个部门每个月的工作任务和工作重点都不同，对于部门的KPl不了解，导致个人KPl分解不精确。（2） KPl标准不具体。指标标准过于简单化。而且制
13、定的指标标准仅仅包括“优秀”和“合格”两个等级，对于“卓越”、“良好”和“不合格”没有具体描述。2 .绩效考核执行不合理绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，提高企业和个人的绩效。广州白云国际物流有限公司KPI考核法是从2010年开始施行，由于运用的时间不长，因此现有的绩效考核更专注于考核的形式和结果。员工普遍看重考核的结果，因为这直接关系到每月绩效的多少。而没有关注自身目标是否与组织目标一致，自身行为是否有助于个人和组织绩效的提高UL3 .绩效考核内容固定化行政工作内容比较偏向于固定化，因而其考核的内容也是比较固定化。基本上其工作时间和内容是比较单一和固定
14、化。行政人员工作能力要求和提升存在一定程度的不足，这也是企业行政人员频频离职的原因。4 .不能满足员工的平等、自由、尊严等精神层面需求受其工作环境和内容的影响，大部分工作通常而言是具有枯燥性和单一性，因而重复性的做一个工作会给员工带来一定程度的厌工情绪，长期以往甚至会导致严重的心理情绪问题。工作环境如此之下，那么其员工的平等、自由、以及尊严等精神层次的需求也达不到。通常而言，在广州白云国际物流有限公司内部对员工能力的评定就是由其工作绩效来决定的，绩效效果好的则是工作能力优秀的员工，反之则是工作能力不强的员工。这本书对于员工而言也是存在着一定程度的恶性评价，不利于其员工的平等，尊严意识的维护。四
15、、广州白云物流公司行政人员绩效考核的存在问题的原因(一)忽视绩效计划制定环节的工作计划是工作准备的前提，对每一项工作在进行之前首先是需要进行计划，而后再具有的实施中进行相关的调整。广州白云国际物流有限公司在对员工的绩效上忽视企业绩效考核的计划。公司的KPI工作忽视来企业自身的具体计划。例如，没有根据工作岗位的实际情况和季度或者月度完成的计划来规定，因而具有一定程度的误差和不合理处。(二)思想认识存在误区考核对象主观认识偏差和被考核对象态度不端正两大问题都是因为对绩效考核认识有误而产生。绩效考核的本意和最终意义是像结合企业和组织进行相关的处理和变化，以促使组织和成员之间的共同发展。对于公司员工而
16、言，每月绩效考核已经演变成一种形式化的任务，每个月必须要做，而且内容基本上没有多大变化。对于大多数岗位而言，每月工作计划没有很大变化，基本上都差不多，除了临时接受项目性任务以外。所以大多数员工在拟定每月KPI时，都没有变化，而是不断重复。这样便失去制定每月工作计划和KPl的意义了（三）不重视沟通职能广州白云国际物流有限公司对绩效反馈和沟通很不重视，加上公司绩效考核目的不准确，导致员工对绩效考核的目的缺乏认同感，影响方案的实施。考核结果与员工实际工作业绩的关联度降低，很难得到被考核对象的认可，更加谈不上支持，考核结果仅在一定范围内公开，没有对相关结果进行有效解释，很多员工虽然知道自己的考核结果却
17、不知原因。这样一来，对员工绩效改进毫无意义，也达不到提高公司和个人绩效的目的。由此可见，绩效反馈通常贯穿于绩效考核的各个环节，直接影响绩效考核的质量。广州白云国际物流有限公司绩效沟通周期完全一致，没有根据不同绩效考核等级员工进行区分。绩效沟通对不同绩效考核等级的员工作用不同。绩效好的员工通过绩效沟通分享好的工作方法，并对其表现进行肯定；绩效一般的员工通过绩效沟通扬长避短，再接再厉；绩效较差的员工需要通过绩效沟通发现自身问题，找出原因，从而改进自身不足。（四）忽视绩效考核的导向作用绩效考核的目的是要最大限度地激励员工的积极性和主动性，提高组织绩效，提高员工收入，实现组织和员工的双赢。因而，绩效考
18、核本身是为了鞭策员工在今后的工作中进行相关的前进，但是广州白云国际物流有限公司的绩效的主要督促员工完成工作任务，甚至有一定程度上的压抑和不确定性，使得其导向作用并没有得到十分明显得确定五、优化广州白云物流公司行政人员绩效考核的对策（一）以人为本，尊重员工个性发展以人为本是现今大多数企业提倡的一种管理思想，因而具有人文关怀。广州白云国际物流有限公司行政人员工作比较机械化和僵硬化的环境，员工心理压力和情绪会存在着一定程度的崩坏程度，工作内容比较固定和单一。本身就是对员工的一种个性化的尊重和体谅，并且通过这样的方式让其能够更好的发展自己的需求。要建立以人为本的绩效考核机制，让员工心中有温暖的家的感觉
19、。（一）采取更加科学合理全面的绩效管理工具绩效考核实施过程中会遇到很多阻力，导致绩效考核很难按照方案执行。绩效考核方案的制定的参与人员、部门，执行过程中应严格按照绩效考核制度实施。保证绩效考核制度的公平公开合理，绩效考核制度是企业员工业绩、工作态度、能力以及核算工资考核的依据。在实际操作过程中，会因为各方面的原因，不能完全按照的绩效考核方案实施。大力推行绩效考核，不能因为实施过程中有阻力而随便敷衍了事。无规矩不成方圆，公司的运营同样也是在指定的制度下运行的，为保证制定的制度、绩效方案能顺利进行，监督机制也要相应建立起来。为了确保绩效考核制度的实施，就必须进行绩效考核制度的宣传和贯彻，让员工对绩
20、效薪酬制度和绩效考核目的有清晰明确的认识，人力行政部要发挥其监督的作用，保证绩效考核制度切实有效地实施。（三）加强绩效管理的沟通职能绩效考核实施情况的好坏需要通过绩效面谈来检核，考核对象和被考核对象在考核过程中处于一个连续不断的沟通反馈流程。绩效考核结束后直接上级要与每位员工进行面谈，针对员工的工作表现、工作态度等进行相互沟通与交流。直接上级要让员工了解到自身长处和不足，扬长避短；员工要向直接上级反映自己在工作中遇到的难题、新的工作方法，以及各种与工作有关的想法，要让上级了解自己的想法并提供一定帮助，这样才有利于自身的不断成长。而广州白云国际物流有限公司绝大多数部门负责人认为绩效考核只是人力资
21、源部的事情，他们只用每月按时提交各部门员工绩效考核成绩就可以了。至于绩效面谈的工作应该由人力资源部负责，他们也没有多余时间进行这项工作。没有绩效面谈的意识，更谈不上主动与员工进行绩效面谈。（四）加强绩效管理的激励机制激励是人力资源开发与管理的基本途径和重要手段，它可以调动员工的工作积极性，为企业创造更多的效益。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的需要。企业通过建立适合企业特点的文化、物质激励与精神激励相结合，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励，重视长期激励等措施激发员工潜在的自强不息的精神，对提高人的素质使人全面发展具有重要作用。采用科学的激励措施还可以使员工
22、树立正确的世界观和高度的责任心，可以激发员工不断探求新知识、新技术的兴趣。当前企业面临新技术革命的挑战,员工的这种自强不息的精神显得尤为重要。员工都能确立自己的近期目标，调动员工的工作积极性，进行产品创新、技术改造、岗位革新，把多层次、多领域、多环节的创新做到“能者上，庸者下，平者让”。成功挖掘员工的潜能从而满足员工的自我实现、自我创造的最高层需要，成功地凝结为企业的巨大创造力，使企业无往而不利。六、总结越来越多的现代企业已经建立起了切实有效的人力资源绩效管理制度，并将绩效考核结果直接与企业的薪酬制度挂钩。因此，通过制定适合企业的绩效考核方案，最大限度地激励员工的积极性和主动性，提高组织绩效和
23、员工收入，实现组织和员工的双赢。通过对广州白云国际物流有限公司绩效的补充和完善，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，提高企业和个人的绩效。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。在绩效考核的过程中，只有公司和员工共同明确考核目的，清晰认识到绩效考核的重要性和必要性，才能真正有效完成绩效考核，而不是仅仅关注于绩效考核的结果。对公司而言，只关注考核结果给公司带来的经济利益以及员工为公司创造的价值；对员工而言，更加关注于考核结果所直观表现出的绩效的多少，而并没有通过绩效考核真正发现自身问题、改进问题，找到提升的方法。参考文献文鹏,廖建桥.不同
24、类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响一一考核目的视角下的研究UL南开管理评论.2010(02).142-1582曹海云.企业人力资源管理绩效考核相关问题研究J.中国集体经济.2015(10).92-933廖建桥.中国式绩效管理:特点、问题及发展方向J.管理学报.2013(06).781-788何丹,李文东,时勘.组织文化对员工工作满意度和情感承诺的影响一一基于多水平分析的研究结果J.北京工商大学学报(社会科学版).2009(05).34-39吴培冠,陈婷婷.绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究J.南开管理评论.2009(06).51-60林新奇,编著.绩效考核与绩效管理M.对外经济贸易大学
25、出版社,2011.62-64赵君,廖建桥,文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果JL中南财经政法大学学报.2013(01).144-151网骆静.知识员工绩效评估公平感及其对工作态度的影响研究D华中科技大学2007.1-1899蔡宁伟,张丽华.最佳人力资源管理实践与组织绩效的关系研究一一基于国企的追踪案例JJ.中国人力资源开发.2014(23).304610韩嵩,殷晓风,王福森,谢明.基于“相对竞争力”理念的薪酬绩效管理体系构建研究JL中国人力资源开发.2015(04).64-6811苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统:一个本土化的实证研究J.南开管理评论.2010(04).99-10812彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维J.中国人力资源开发.2014(12).34-3813赵君,廖建桥,文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果JL中南财经政法大学学报.2013(01).144-151
