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1、公司绩效考核管理规定范文（33篇）公司绩效考核管理规定范文（通用33篇）公司绩效考核管理规定范文篇1第一章总则第一条目的1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。第二条适用范围适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。第三条原则1
2、、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到用数据说话，用事实说话。3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人
3、，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改第二章考核组织和职责第四条考核组织1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。第五条工作权责（一）人力资源部：人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有:1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展；3、负责各用人
4、部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见;4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作；5、负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。（二）用人部门部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有:1、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工；2、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提取、制定工作；3、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持；4
5、、负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善，做好本部门有关考核数据的收集与整理工作；5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；6、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。第三章绩效考核内容第六条考核周期公司考核分为月度考核和年度考核二种。经理及以上人员实行年度考核，课长实行月度考核和年度考核，其它人员实行月度考核。如无特别说明，本文中的考核指月度绩效考核。第七条考核相关人员考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成。1、被考核人即被考核的员工。2、考核人即员工的主管，一般指课级及以上主管。3、审核人一般包括考核人的上上级主管、人力资源部绩效专员
6、、人力资源部经理。4、批准人指公司副总经理及以上领导。第八条绩效指标构成绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目构成。根据岗位性质、重要性的不同，设置具体的绩效考核指标,并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。（一）关键业绩指标即关键绩效指标，又称KPI,来自部门绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造的关键驱动因素。KPl需要量化或标准化，方便考核。（二）综合指标即基本绩效指标，又称CPL是要求个人必须做到的基本职责。CPl来源于公司业务流程、员工工作职责和其他规章制度。和KPl一样，CPl也需要量化或标准化，以方便考核。（三）雷区即
7、员工不能触犯的绩效指标，一旦触犯则严重影响绩效得分,甚至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、重大渎职行为、严重违纪等内容。(四)加分项即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括合理化建议和特殊贡献二类。第九条绩效指标设置的原则在设置绩效目标时，应遵守SMART原则，即绩效指标是具体的、可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。&S代表具体(SPeCific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统；&M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；&A代表可实现(AttainabIe),指绩效
8、指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；&R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；&T代表有时限(Timebound),注重完成绩效指标的特定期限。第四章绩效考核实施第十条制定员工绩效计划1、绩效计划制定的需遵行上自上而下、层层分解的原则，即由上级主管制订下属人员的绩效考核标准，绩效考核标准需参照公司目标、部门目标层层分解到员工个人。2、各用人部门主管应根据公司经营目标、部门目标结合员工的岗位职责及工作要求，和下属员工充分沟通后，制定员工的绩效计划、评价标准。3、人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，对各部门的绩效考核标准进行审核，并在制订
9、过程中提供必要的协助。4、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订；其它人员的绩效标准由用人部门制定。第十一条绩效考核评分1、每月5-8日，各部门收集员工的绩效收据，按照绩效考核标准对员工进行考核评分。2、每月10日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人力资源部审核。第十二条绩效指标的修订1、在绩效考核实施过程中，如发现指标过高或过低，或存在设置不合理的情况，用人部门和人力资源部门均可提出绩效指标修订意见。2、用人部门对绩效指标提出修订的，由用人部门提报书面修订意见，经人力资源部负责人审批生效。3、人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的，由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成一致意见后，由人
10、力资源部负责人审批生效。第十三条绩效分析1、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计，并制订改进计划。2、人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。第五章绩效反馈第十四条考核反馈绩效考核工作完成之后，各用人部门主管须对下属考核周期内的工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈，并将考核结果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认。第十五条绩效面谈1、根据谁考核谁面谈的原则，上级主管对以下两类人员必须安排绩效面谈：绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员。2、人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支
11、持，解决与协调绩效面谈中遇到的问题。第十六条绩效申诉1、在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。2、收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在3个工作日内将处理结果反馈给申诉人。3、人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性、数据真实性进行抽查，如果发现考核人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处罚措施。第六章结果应用第十七条绩效奖金考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。员工绩效奖金二绩效奖金标准绩效系数。分1.01,82分L02,83分L03,89分L09,以此类推。第十八条岗位、薪资调整连续
12、3个月绩效得分低于60分的，予以调整岗位或降级降薪，合同期满不予以续签;连续3个月绩效得分高于90分者，工资予以增加一个薪资等级。第十九条晋升晋级在一个考核年度内，连续6个月绩效得分达到90分的，予以晋升一个职位，无合适职位的，予以晋升一个职级，工资随之调整。第二十条培训发展连续2个月绩效得分低于60分者，需制订绩效改善计划，在下一个考核周期予以观察;连续3个月绩效分数高于90分者，可选拔进入人才梯队，予以培训深造的机会。第二十一条其它应用考核成绩在部门前10%的员工，自动获得公司年度优秀员工的评比候选人资格。第七章附则第二十二条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件，由人力资源部负责修订和解释
13、。第二十三条本制度从20_年1月1日起正式生效。公司绩效考核管理规定范文篇2第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循公平、公正、公开、科学的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日
14、常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订；第五条考核方
15、式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。第七条考核周期每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。第八条考核流程下发考核表&员工自主考核&直接主管考核、签名&部门主管考核、签名&员工签名确认。第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为
16、两年。第三章考核结果的应用第十条考核结果等级分布1、考核结果分为A、B、C三个等级。2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部公布考核结果。第十一条绩效提升1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。2、对考核成绩为C者，须填写员工绩效改进计划表（附表三）制定书面改进计划。员工绩效改进计划表由所在部门保留，必要时管理部抽查。第十二条未位淘
17、汰员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。第十三条员工绩效工资某员工绩效工资二部门绩效工资总额分配比例分配比例=（Mi_Pi）/&sum；（Mi_Pi）Mi二某员工绩效工资标准额度（基本工资的20%）Pi二考核结果对应分值第十四条提薪与升职1&12月考核结果有六次以上（含六次）为A,且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上（含9次）为A,且一年中未出现过C者,则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。第四章考核面谈第十五条考核面谈必须及时进行，并贯穿
18、于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见；第十六条考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈；部门主管必须每月与A及C级员工面谈。第十七条部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行；第五章考核申诉第十八条如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。第六章附则第二十条考核结果上报和公布的及时性、比例分
19、布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。第二十一条本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订；第二十二条本办法自三月一日起开始实施。公司绩效考核管理规定范文篇3第一章考核理念一、考核目的：第一条为完善薪资管理体系，提高工作绩效、提供员工职务调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司管理及战略目标的有效运行及实现，特制定本制度。二、制定原则：第二条本制度基本原则：实事求是、客观公正、简单规范；各部门考核工作应以各部门考核标准及考核程序与方法为准绳。三、考核主体：第三条各
20、部门管理者是考核工作的责任主体。各部门管理者有责任在本公司战略目标指引下，运用绩效考核方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。绩效考核工作是一项基础管理工作，是各部门管理者的基本职责。四、被考核对象：第四条考核对象：德润公司全员；本考核制度的适用对象是企业中高层及中层基层员工。（进入公司不满3个月培训期及试用期人员不参与本制度的考核，参与部门内培训期及试用期考核流程）。五.考核方法：第五条以KPI（关键业绩指标）为主，根据情况附以360度考核方法和个人行为鉴定法为公司主要考核方法。各部门KPI指标根据公司战略目标及各部门工作性质确定，权重比例根据公司战略目标经绩效管理小组讨论后进行月度、季度或年
21、度调整。个人行为鉴定法依据德润公司员工手册第条，如有违反员工手册第条的员工经办公室按部门统一整理后(时间：)交各部门主管，各部门主管在考核分数中进行减分。360度考核法运用于对公司中层领导的考核。六、绩效考核相关名词解释：1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。2 KPI(Keyperformanceinde_)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进
22、行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、卫生、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、客观基础：第六条对不同部门工作岗位或不同专业的专业人员及公司关键岗位进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。客观真实性基础是企业生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。七、公正基础：第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其
23、考核主体的责任。第二章管理体制一、绩效管理小组：第八条绩效管理小组是由本公司总经理、业务部、编辑部、印务部、编辑部、储运部及人力资源部部门领导组成的公司绩效管理的最高权力机构，对于绩效考核结果及相应的薪资调整拥有讨论权及决定权。绩效管理小组依据本公司发展战略，确定公司各部门KPI指标及指标值，并分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。在必要情况下，公司总经理委托相应部门（人力资源部或其它部门），对小组成员进行考评。二、分系统考核：第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行目标管理导向的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目
24、标任务，实现整体的战略方针与战略目标。三、分层考核：第十条业绩指标的考核分三个层次：公司中层领导、基层员工目标考核、及公司特聘（特殊）人员考核。其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。部门主管年终考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。四、反馈和投诉系统：第十一条员工对绩效评价不满，可以向公司有关部门（人力资源部）投诉和申诉。对于投诉和申诉内容经绩效管理小组讨论予以受理解决及驳回（三日内给予答复）。绩效管理小组是中层及基层员工投诉和申诉的最高权力机构。五、月季度工作计划：第十二条各部门管理人员，根据公司战略目标制定月（季）度及年
25、度工作计划及时间进度表，按计划开展工作，（相应计划表、会议内容表、述职报告及各种报表应一式两份交上级直属部门领导和公司人力资源部备案）。各部门主管应对本公司员工工作全程予以指导、监督、激励和制约，确保部门工作任务保质保量完成。第三章各部门考核标准及考核方法1 .中层领导考核标准及考核方法：（按部门）2 .公司基层员工考核标准及考核方法：（按部门）第四章考核时间1 .月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。2 .季度考核：在每一季度后第1个周内完成季度考核，7个工作日内完成。3 .年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。第三章考核结果运用一、服务于薪酬与奖
26、金分配：(1)考核等级/比例：个人绩效津贴比例：根据个人职务、职等、层级分类，F8不做考核，其他人员参照薪资管理办法中的考核工资标准。(2)个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴120%；甲等：当月绩效基本津贴100%;乙等：当月绩效基本津贴90%；丙等：当月绩效基本津贴80%；丁等：当月绩效基本津贴70%。(3)个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91分以上甲等：当月绩效考核80-90分乙等：当月绩效考核70-79分丙等：当月绩效考核60-69分丁等:当月绩效考核59分以下(4)年度考核规定及薪资提升标准:1 .年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据2.进入公司不满3
27、个月者不参加年终考核。根据考核结果在各部门薪资档次范围内进行上调或下调：优等:薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇第十三条绩效考核结果的应用如下：。考核结果用于确定月绩效工资；考核结果用于年终奖确定；考核结果用于职务等级工资的薪级微调，以及薪等与薪级普调。（参阅（德润公司薪酬管理制度）考核结果是对员工人力资源开发的主要根据，根据考核结果对部门员工采取末位淘汰制度，对于连续三个月考核成绩最低者经公司绩效管理小组讨论决定后予以辞退。第十四条考核归档各部门员工及中层领导考核结果及各种上报报表、工作计划、会议提纲、述职报告及考核原始记录经统一收缴上报
28、总经理办公室审阅后统一交行政部整理归档。第四章附则第十五条本制度有效期为两个业绩年度。第十六条本制度解释权在绩效管理小组。第十七条本制度从20_年1月1日正式实施。公司绩效考核管理规定范文篇41、值班时间：当日下午下班后至次日上午上班前。2、值班人员职责是负责夜间值班期间的各种事项处理及公司保卫工作。3、值班人员应及时填写值班记录表，记录值班期间车间生产情况，包括产品、人员、带班、设备运转情况;记录值班期间外来人员出入情况、门卫以及监控是否正常等情况。4、值班记录表由办公室人员管理，值班人员值班结束后应将值班记录表及时送交办公室，办公室将值班记录表交给下一值班人员。办公室将值班记录表以月为单位
29、统计汇总存档，作为夜间值班情况及计算夜间补贴的依据。5、值班人员每日上岗、离岗前必须检查厂区有无异常情况，发现异常情况、丢失被盗等破坏现象要及时汇报。值班期间遇恶劣天气时值班人员厂区巡查应在正常巡查基础上，重点加强对厂区内办公楼、生产车间、工地、仓库等基础设施预防恶劣天气措施的巡查,组织厂区内员工做好恶劣天气的预防应对，确保将恶劣天气的损害降至最低，并在出现突发事件时及时向公司领导汇报。6、值班人员与门卫人员配合及时处理各类突发事件。如遇重大事件难以处理的，应及时报告单位领导，并请求有关部门协助处理。7、值班人须尽职尽责，维护好公司利益。值班人员必须坚守岗位，不得擅自离岗。值班人因事、因病无法
30、到岗值班的，应事先请示调班，并报办公室备案。值班人不准当班喝酒，不准带非本单位人员入内。若因此而造成损失的，追究当事人的责任。不按规定值班签到、缺勤的一次罚款30元。8、值班人员不遵守本制度的，对夜间出现问题未发现、未按规定处理或汇报的每人罚款30元;值班人员采取措施得力规避公司经济损失的视情况奖励30&200元。9、本规定自下发之日起执行，由办公室负责解释。20_年5月25日公司绩效考核管理规定范文篇5一、目的：为了规范公司报纸、期刊、信函、快递等邮件收发操作，提高信息传递、处理效率，确保邮件安全，制定邮件收发管理制度。以下简称邮件收发制度二、适用范围：邮件收发制度适用于凡经邮政/快递渠道送
31、达本公司内所有单位（个人）的报纸、期刊、信函、快递等邮件的管理。三、职责：公司保安负责邮件的签收、送达及管理。1、每日邮件/快递和常规邮件/快递的收发工作由值班保安负责。2、在保安室放置3天以上没有人领取或无法送达的特殊邮件/快递由保安室交综合办公室处理。四、收发程序1、值班保安负责签收送达的邮件/快递，并检查有无开封、损坏现象，收件单位/个人名称是否明确，发现异常现象要邮递员签字证明，并获得准确的联系方式和地址;损坏严重的要通知收件单位/个人到场处理。2、非公邮件/快递应由保安公示并告知收件人签收。3、汇票/发票一律由收件人签收。4、保安对送达的公函性的邮件/快递签收后应及时送到综合办公室。
32、其中副总级以上的公司领导的邮件/快递直接送达本人办公室,由本人确认后签收。五、附则1、已经与本公司解除一切关系员工或单位的邮件/快递在保安室保存期限为三个月，具有重大价值的要送到办公室。保存期限已满三个月的报请综合办主任或更高职位人员处理，不得长期存放，不得擅自处理。2、未经授权许可，所有人员不得接收非本单位（个人）邮件/快递，不能开看，违者视情处罚。3、报纸不在登记签收之内，直接由值班保安按规定分发。4、邮件管理制度自公布之日起实施，以前相关制度不再执行。5、邮件管理制度未规定的事项，按公司相关管理制度执行。浙江中煤机械科技有限公司二年四月九日公司绩效考核管理规定范文篇6（一）公司各部门所购
33、一切物资材料，严格实行先入库存、后使用制度。（二）购置部门采购物资应及时与总务部负责人和仓库员联系,通知到货时间、数量、货物品种，并协助做好搬运工作。（三）仓管员对仓物料必须严格验查物料的品名、规格和数量。发现品名、规格数量、价格与单据、运单不符，应及时通知购置部门向供货单位办理补料或退货手续。进仓物料的质量验收由购置部门负责。（四）经办理验收手续进仓的物料，仓管员应及时开出仓库收料单，仓库据此记账并送经办人一份，用以办理付款手续。（五）各部门领用物料，必须填制仓库领料单，经使用部门经理（负责人）签名，再交总务部负责人批准，方能领料。公司贵重物品的领用，由使用部门书面申请，公司领导签字批准后，
34、方可办理领料手续。（六）为提高各部门领料工作的计划性及有利于加强仓库物资的管理，采用隔天发料办法，定为星期二、三、五，三天办理领料事宜，特殊情况除外。（七）各部门下月领用物料的计划，应在上月终5天前（即每月的二十五日）报总务部。临时补给物资必须提前三天报总务部。（八）物业出仓，必须办理出库手续，填制仓库领料单，并验明物业的规格、数量、经总务部负责人签字后，方能发货，仓管员应及时记账。（九）仓管员对任何部门均应严格按先办出仓手续后发货的程序发货。严禁先出货后补手续的错误做法。严禁白条发货。（十）仓管员应对各项物料设立物料购、领、存货卡，凡购入，领用物料，应立即做相应的记载，及时反映物资的增减变化
35、情况,做到账、物、卡三相符。（十一）仓库应每月对库存物资进行一次盘点，发现升溢、损缺,应办理物资盘盈、盘亏报告手续，填制商品、物料盘盈、盘亏报告表，经公司领导批准，据以列账，并报财务部一份、总务部一份。每月月报表、汇总表、盘点表需送总经理阅示。（十二）为及时反映库存物资数额，配合使用部门编好采购计划,以节约使用资金，仓管员应每月编制库存物资余额表，送交财务部及有关部门各一份。（十三）仓库物资必须按类别、固定位置堆放。注意留通道，做到整齐、美观。填好货物卡，把货物卡挂放在明显位置。（十四）库内严禁携带火种，严禁吸烟，非工作人员不得进入库存内。（十五）仓管员要认真做好仓库的安全工作，经常巡视仓库，
36、检查有无可疑迹象。要认真做好防火、防潮、防盗工作，检查火灾危险隐患，发现问题应及时汇报。公司绩效考核管理规定范文篇7第一章总则第一条为强化生产现场标准化作业，规范检修作业行为，使检修工器具、工具柜、工具房、各设备部件等定置摆放整齐，做到标准高、质量优、工艺细、环境美，特制订本规定。第二条本规定适用于公司所有检修作业的定置管理。第二章定置管理内容与要求第三条地面分界：（一）划定界限分检修区域、通道区域和格栅区域。（二）根据现场工作场所的需要划定区域。（三）分界线进行清晰地标记。（四）维持分界线的清晰和不退色。（五）对于检修区域有厂内公路以及其它有可能通过机动车辆的区域应明确划分行人通道和机动车道
37、，如禁止机动车和行人通行用清晰的标志注明禁止通行，并用标示牌指明绕行路线。（六）机动车通道和人行道留有充分的宽度保证自由通行。（七）禁止使用高光泽的油漆作地面分界的材料，使用统一的分界标识。（八）划线根据用途的不同分为警戒线禁止阻塞线防止碰头线防止绊跤线，分界线的宽度统一为100mm,所使用的颜色为黄色，色标号为YlOOo（九）在消防设备区域检修，消防设备附近涂刷禁止阻塞线。（十）在开关附近检修，开关下划分禁止阻塞线。（十一）禁止阻塞线区域应保证配电柜门、抽屉开关全部打开状态时而不被阻塞。第四条检修区域定置管理（一）主重要设备检修要绘制定置管理图。检修班组技术员绘制定置图，定置图上要标明各区域
38、荷载，定置图的绘制应考虑物件重量、作业面积、工艺要求、安全通道等条件，在定置图上明确所有重要设备、拆卸的重要部件、工具柜、移动检修休息间等所在的具体位置、垫层级别及垫层要求。（二）检修区域存放的物品不得阻塞消防通道和主要交通道路，用黄色线条对该区域进行画线，拆卸下来的设备、零部件摆放做到横成行，竖成线，并用标牌标明物品的名称和数量。对于可能危及人身健康、安全以及可能造成环境污染的物品应根据有关规定进行存放。（三）在厂区室外临时存放大型物品时，必须存放有序，排列堆码整齐。（四）以划线的方式规定出检修用车辆的存放点。第五条设备定置管理（一）设备周围留有检修维护及运行操作人员的通行场地，使维修者、操
39、作者能安全出入。（二）符合安全文明生产及标准化检修的要求。（三）主重要设备检修各部件根据定置图要求摆放。第六条生产现场定置管理（一）所有的生产现场不准存放闲置设备、材料、工器具及杂物,尤其是通道处。（二）生产现场有主重要设备检修工作，必须使用围栏整体或间断隔离（间断隔离要用安全警示带连结成一个整体）的方法将检修区域与场所隔离开，并在检修现场明显位置放置设备安全标识及检修工艺牌，并粘贴相关内容。（三）现场备件的摆放：检修现场要用的设备、备品备件定置摆放在指定区域内，并做好标识，标识字迹清晰、工整、内容真实。备品备件应按其结构特点合理采用摆放方式，防止在存放过程中发生变形。易锈蚀及精度要求较高的备
40、品备件应做好防腐、防尘工作,防止出现锈蚀、磨损等性能劣化情况。第七条现场工具柜定置管理（一）设备、材料、工器具及消耗品，分隔管理。（二）如在休息间存放物品时，摆放整齐有序，根据功用的不同，分区存放并进行标识，在各功能区之间预留足够的安全通道。休息间不得存放易燃易爆物品。（三）在工具柜内存放物品时，备品、工器具和消耗品按照用途、种类及规格分类存放，摆列整齐划一，对存放的各类物品进行标识。工器具使用完毕后，应摆放回原位。（四）在现场货架上存放物品时，对小型备件及各类螺栓分开存放，排列有序，对存放的各类物品进行标识。第八条油品的存放。（一）新到各类油品专桶专用，标明牌号及到货时间，分类储存在指定地点
41、，检修完后及时清理出现场。（二）回收的废油存放在指定地点，废油桶设立明显标志，不得与新油桶及其它种类的油桶混用。（三）润滑油应分类摆放或存储在指定地点，设立标识。（四）油品储存应做好防潮、防尘措施，取油完成后及时封盖，防止油品变质。第三章附则第九条本规定自公布之日起执行公司绩效考核管理规定范文篇8为加强公车管理，保证行车安全，特制定本办法。一、公车仅限于公司公务活动。严禁公车用于婚丧嫁娶、旅游等与公务无关的活动。二、鉴于车辆状况，公车原则上只限于市内行驶，严禁公车市外长途驾驶。三、各部门因公务用车需填写用车申请单，经部门负责人审核、报公司领导同意后方可用车。四、法定休息时间无公务时，公车应在本
42、单位指定地点停放，任何人不得擅自使用。五、驾驶人员要经常检查车况，发现隐患要及时报告并处理，严禁车辆带病行驶。六、车辆正常检修，应事先报公司领导批准。七、驾驶人员在行车时应带齐证件，自觉遵守交通规则，严禁疲劳驾车、酒后驾车和超速行驶，确保行车安全。因违章受到处罚,由驾驶人员本人承担全部责任。八、员工个人一般不得擅自借用公车，不得利用公车学习驾驶技术。九、公车的日常保养、修理、保险及税费办理等事宜由综合管理部具体负责。十、本办法由公司综合管理部负责解释。公司绩效考核管理规定范文篇91.总则为减少发文数量，提高办文速度和发文质量，充分发挥文件在各项工作中的指导作用，特制订本制度。2 .文件管理内容
43、主要包括：上级函、电、来文，同级函、电、来文，本公司上报下发的各种文件、资料。按照分工的原则，全公司各类文件由办公室归口管理。3 .收文的管理3. 1公文的签收3.1.1 凡来公司公启文件（除公司领导订启的外）均由收发员登记签收（由上级或邮电局机要通讯员直送机要室的机要文件除外）后分别交办公室机要秘书拆封。在签收和拆封时，收发员和机要秘书均要注意检查封口和邮戳。对于口和邮票撕毁函件应查明原因，对密件开口和国外信函邮票被撕应拒绝签收。3.1.2 对上级机要部门发来的文件，要进行信封、文件、文号、机要编号的四对口核定，如果其中一项不对口，应立即报告上级机要部门，并登记差错文件的文号。3.2 公文的
44、编号保管3. 2.1办公室文书对上级来文拆封后应及时附上文件处理传阅单，并分类登记编号、保管。须由公司承办或归档的公司领导亲启文件，公司领导启封后，也应交办公室办理正常手续。4. 2.2本公司外出人员开会带回的文件及资料应及时分别送交办公室文书进行登记编号保管，不得个人保存。3.3 公文的阅批与分转3.3.1凡正式文件均需分别由办公室主任（或副主任）根据文件内容和性质阅签后，由机要秘书分送承办部门阅力、，重要文件应呈送公司领导（或分管领导）亲自阅批后分送承办部门阅办。为避免文件积压误事，一般应在当天阅签完，紧急文件要月即办。3.3.2一般函、电、单据等，分别由办公室机要秘书直接分转处理。如涉及
45、几个单位会办的文件，应同主办单位联系后再分转处理。3.3.3为加速文件运转，机要秘书应在当天或第二天将文件送到公司领导和承办部门，如关系到两个以上业务部门，应按批示次序依次传阅，最迟不得超过2天（特殊情况例外）。3.4文件的传阅与催办3.4.1传阅文件应严格遵守传阅范围和保密规定，不得将有密级的文件带回家、宿舍或公共场所，也不得将文件转借其他人阅看。对尚未传达的文件不得向外泄露内容。3.4.2阅读文件应抓紧时间，当天阅完后应在下班前将文件交机要室，阅批文件一般不得超过2天，阅后应签名以示负责。如有领导批示、拟办意见，办公室应责成有关部门和人员按文件所提要求和领导批示办理有关事宜。3.4.3阅文
46、时不得抄录全文，不得任意取走文件夹内任何文件及附件，如确系工作需要，要办理借阅手续，以防止丢失泄密。3.4.4文件阅完后，应送交办公室机要秘书，切忌横传。3.4.5办公室机要秘书对文件负有催办检查督促的责任，承办部门接到文件、函电应立即指定专人办理。不得将文件压放分散，如需备查，应按照有关保密规定，并征得办公室同意后，予以复印或摘抄，原件应及时归档周转。3.4.6按照阅文范围，离、退休干部，一般由有关部门定期组织学习有关文件，或由办公室机要室通知到机要室阅文。4.发文的管理4.1发文的规定4.1.1 全公司上报下发正式文件的权力集中于公司，各群众团体和部门一律不得自行向上、向下发送正式文件。4
47、.1.2 各群众团体、部门需要向上反映汇报重要情况或向下安排布置重要工作要求发文应向公司提出发文申请，并将文件底稿交厂办审核。公司同意发文，则由公司按机构设置与业务分工统一归以公司字发文。4.1.3 1.3对全公司影响较大，涉及两个以上公司领导分管范围的文件，须由经理批准签发。其余文件均由分管公司领导批准签发。4.2发文的范围4.2.1 凡是以公司名义发出的文件、通知、决定、决议、请示、报告、编写的会议纪要和会议简报，均属发文范围。4.2.2 公司下发文件主要用于：公布公司规章制度；转发上级文件或根据上级文件精神制订的公司文件；公布公司体制机构变动或干部任免事项；公布公司性的重大开发、项目、经营管理、政治工作、生活福利等工作的决定；发布有关奖惩决定和通报；其他有关公司的重大事项。4.2.3 2.3公司上行文、外发文主要用于：对上级机关呈报工作计划、请示报告、处理决定；同兄弟单位联系有关公司重大开发项目、人事劳资、物资供应、科研、基建、经营管理等事宜。4.2.4在公司日常项目开
