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1、人事制度手册真功夫餐饮管理管控有限公司一、目的二、适用范围三、基本原则3.1 价值观衡量行为3.2 正激励大于负激励3.3 一般激励与业务激励区分四、奖励规范4.1 奖励原则4.2 奖励类型4.2.1 奖励类型4.2.2 一般奖励类型与具体措施4.2.2.1 一般奖励类型4.2.2.2 一般奖励辅助奖金标准4.3 奖励行为描述列举4.4 一般奖励申请审批流程4.4.1 一般奖励权限4.4.2 一般奖励申请审批流程4.4.2.1 奖励申请审批流程4.4.2.2 生效奖励执行流程五、违纪处分规范5.1 处分原则5.2 违纪行为划分与处分类型5.2.1 违纪行为划分与一般处分类型5.2.2 辅助性处
2、分类型说明5.2.3 不胜任岗位工作情形下的处理5.3 违纪行为描述列举5.3违纪处分程序5.3.2 一般违纪处分流程5.3.2.1 违纪申请审批流程5.3.2.2 生效违纪处分执行流程5.3.2.3 违纪员工解除劳动合同合约程序说明5.3.3 辅助性违纪处分流程5.331停职检查5.3.3.2降职降薪六、监督与申诉七、奖惩执行细则八、附则一、目的根据公司业务发展以及人力资源制度规范化的需要，以核心价值观为基本宗旨，为进一步规范公司奖惩机制、流程与评估管理管控，并使公司奖惩管理管控在弘扬文化、激励士气等方面真正发挥作用，特制定本制度。二、适用范围1、本制度适用于统一全公司奖惩的原则、类型、标准
3、、权限以及流程，确保在公司范围内的奖惩行为有统一的操作准则及指引。2、本制度的奖惩行为描述适用于月薪员工（包含职能中心及后勤事业部月薪员工、餐厅管理管控组）奖惩管理管控模式；餐厅服务组员工奖惩行为描述以餐厅人事实务手册（服务组）为准；区域后勤时薪员工以区域后勤人事实务手册（时薪员工）为准。三、基本原则3.1 价值观衡量行为尊重个人、全情投入、深入调研以及挑战卓越四个核心价值观是衡量员工行为是否应当奖或惩的基本标准。基本标准的含义是：奖惩行为描述不得违背价值观；有符合奖惩行为描述之行为，但有其它违背价值观行为者，奖励不得核准，惩罚应当加重；奖惩行为描述及其它制度规范未列举或发生争议者，以价值观为
4、最终衡量标准。3.2 正激励大于负激励奖与惩只是手段，公司的目的在于促进、帮助与辅导各级员工不断成长。各级管理管控者应更多地通过奖励性的正向激励方法表彰先进、鞭策落后、激励士气；在有确凿而充分的违纪证据以及符合规定的处理流程前提下，方可慎重使用惩罚性的负向激励方法。3.3 一般激励与业务激励区分基于员工业绩评估为基础的各类奖金机制以及年度奖项的重点在于激励员工履行本职、取得优秀绩效。因此，一般之基于本职工作应当履行的职责及取得的绩效，通过绩效结果应用激励员工。但当员工取得超越期望的卓越绩效或有客观证明表明严重不胜任工作时，可以通过奖惩机制进行激励。四、奖励规范4.1 奖励原则 以精神激励为主，
5、物质激励为辅； 坚持公正、公平、公开； 奖励务须及时、有效。4.2 奖励类型4.2.1 奖励类型公司的奖励类型分为三大类，分别是一般奖励、年度奖项与业务激励。一般奖励系指公司奖惩制度所规定的主要从弘扬价值观出发而设置的奖励类型。年度奖项系指根据公司每年度评优办法并在年终总结大会颁发的年度奖项。业务激励系指根据各职能/市场/后勤为业务开展需要而创设的各类业务性质的激励方法，以奖金机制为主（包含但不限于绩效奖金、业务竞赛或技术比武奖金、推行新系统或相关项目管理管控奖金等）。本奖惩制度只规范一般奖励，其它奖励类型由各负责部门出具规范办法。4.2.2 一般奖励类型与具体措施4.2.2.1 一般奖励类型
6、一般奖励类型分为通报表扬、嘉奖及记功三种。通报表扬以公告形式进行;嘉奖及记功颁发奖状。上述奖励可单独使用，其中嘉奖及记功也可选择辅助奖金或其它奖励方式（如提前转正/培训/旅游/有薪假期等）。辅助方式可选择使用，但不得单独使用。4.2.2.2 一般奖励辅助奖金标准奖励类别个人类辅助奖金标准集体类辅助奖金标准通报表扬/嘉奖现金200-800元现金1000元记功现金800-五00元现金1000-3000元注1：公告表扬是指同步以内部信息系统、公告栏张贴、真功夫报刊登等方式通报需要的受众；具体方式视具体事件选择；公告范围根据人事授权范围操作。嘉奖及记功方式根据需要同样可以采用公告方式公示。注2：奖励事
7、项不重复：同一员工或团队就某一事件获得奖励后，不得再以同一事件作为申请其它奖励的唯一或主要理由。注3：个人小于团队：对于团队事例中个人有突出或主要贡献的，在奖励团队的同时也可以奖励个人；但个人奖励不能高于团队奖励（即颁发奖状给团队的同时可另外颁发一份奖状给该相关项目中有突出贡献的个人，或颁发奖金给团队的同时可从发给团队的奖金中提取一部分颁发给该相关项目中有突出贡献的个人）。注4：跨部门合作集体奖励：跨部门合作申请集体奖励时以合作团队作为申请奖励对象。注5：每年度人力资源中心根据年度奖励额度统一测算预估一般奖励奖金额度，并列入福利费科目。注6：嘉奖和记功现金奖励的具体金额最后由人力资源部门确定。
8、4.3 奖励行为描述列举行为描述通报表扬1 .凡拾到价值在5000元（含）范围以内的财物（不包括存折或银行卡）并主动归还失主或上缴；2 .积极倡导并贯彻执行公司核心价值观，事迹突出的；3 .在服务内外部顾客过程中，有较好的顾客服务意识及行为，获得顾客的赞扬；4 .有良好的团队协作精神，并在跨部门合作中取得成绩、获得同事的一致肯定；5 .维护规章制度，检举、揭发损害公司利益或违规行为有具体事迹者；6 .具有创新意识，在工作中提出合理化建议或技术小发明，并经实践证明能有效改造流程但尚未产生效益的；7 .其它经人力资源中心认定的应予以通报表扬的行为。嘉奖1 .凡拾到价值在5000元以上的财物（不包括
9、存折或银行卡）并主动归还失主或上缴；2 .能及时发现并上报公司生产、管理管控、营运等方面的安全隐患，并经整改后避免或挽回公司经济损失；3 .敢于检举腐败等违法乱纪行为及公司内部违规或损害公司的情节严重行为，经调查属实，为公司挽回损失；4 .具有创新意识，在工作中提出合理化建议或技术小发明，经实践证明能有效改造流程并产生效益的；5 .有见义勇为、抢险救灾等的社会公德行为，为公司赢得社会荣誉，作出贡献者并获得社会的嘉奖或广泛报道；6 .其它经人力资源中心认定的应予以嘉奖的行为。记功1 .对公司的发展或业务系统建设提出合理化建议被采纳且取得显著成效，经半年以上实践证明能持续发生影响的；2 .所主导完
10、成的重要活动或相关项目较大地超越了公司的期望值，其工作合适的内容或业绩起到了主要作用，并为公司大幅节省成本或带来巨大收益；3 .在公司业务或管理管控发生突发事件时，能沉着、妥善处理，严控或消除事态的负面影响，避免或挽回公司重大损失；4 .在见义勇为、抢险救灾，为公司赢得社会荣誉，等行为中有突出表现或重大贡献者；5 .其它人力资源中心认定的应予以记功的事件。4.4一般奖励申请审批流程4.4.1 一般奖励权限一般情况下，奖励申请由当事人直接主管提议；特殊情况下，如相关部门或相关项目小组均提议奖励申请，但申请审批流程仍由直接主管申请，相关部门或相关项目经理享有会签权。涉及需要保密的奖励事件，如举报违
11、纪的情形，可无需经过直接主管提议而由隔级主管相关部门进行提议。4.4.2 一般奖励申请审批流程4.4.2.1 奖励申请审批流程确认并整理事实可获奖励的行为发生后，具有申请权的管理管控者应及时进行初步调研，确认事实并对照奖惩制度初步确定奖励类型，并根据相应类型收集、整理相关事实。填写奖惩申请表发起申请审批流程申请者按照奖惩申请表要求，认真填报有关合适的内容；同时随附可供审批者进一步调查确证及评估核准的书面材料并完成审批流程（审批权限参照人事授权表）。直线汇报机制下的管理管控者申请奖励，均应经申请者的直接主管确认复核，职能负责人会签；双线汇报机制下的管理管控者申请奖励，均应经申请者的虚线及实线主管
12、共同复核及职能负责人会签方可核准；业务流程的衔接需要利益相关方评估确认的，还需要相关方给予专业评估意见方可核准;所有奖励申请均需由相应权限的人力资源管理管控者批准生效。因此，负责奖惩管理管控的各级人力资源管理管控者应当充分履行事实确认、制度适用的职责，未经前置调查确证的行为事实，不得批准奖励以及公告并可退回重审。人力资源部门每季度统计和回顾奖励事迹，如当季有个人/集体多次获得同一类型奖励的可向人力资源中心申请给个人/集体颁发更高类型的奖励。4.4.2.2 生效奖励执行流程奖励申请获得核准后，由对应人力资源部门将奖励通知书送达至奖励对象、直接主管及其它相关方并及时处理公告及辅助奖励的操作。执行完
13、毕后将奖惩申请表、奖励通知书及附带材料装订存入员工个人人事档案。团队的相关奖励材料装订存入人力资源部门的奖惩档案。直接主管或部门负责人在例会中正式宣读奖励行为事迹及奖励措施，向所有员工肯定其行为意义，鼓励团队成员向其学习。所有生效奖励涉及的执行应当在签批生效之日起十个工作日内完成。五、违纪处分规范5.1 处分原则以辅导员工成长为目的，纠正和改进员工过错、失当行为。对于员工在工作中情节轻微、影响较小的违纪行为，各级管理管控人员给予及时纠正、督促员工改进即可。以事实为依据、以制度为准则、以流程为标准，确保公正、公平对待每一位员工。 提倡渐进、累积的处分方式。对于员工的过失，一般采取由低至高渐进处分
14、的方式。若员工过失属于初犯或偶犯的，即促其改正；若员工屡犯过失，则可予以更高一类的处分；视情节轻重，也可直接给予某一类的处分，直至解除劳动合同合约。 不设立罚款性质的惩罚措施。但因员工违纪行为而给公司造成的经济损失，公司有权进行追偿。公司可以要求员工直接赔偿，也可以从工资中扣除（每月扣除的标准按国家或当地政府的规定执行），直至全部清偿约定的赔偿款项为止。从工资中扣除赔偿款项前应与员工签订书面协议。 违纪处分务必及时、有效。5.2违纪行为划分与处分类型5.2.1 违纪行为划分与一般处分类型违纪行轻度违纪行为较重违纪行为严重违纪行为处分类型口头警告书面警告解除劳动合同合约处分措施当期绩效评估中价值
15、观评估不得超过10分；自口头警告生效之日起三个月内不得参当期绩效评估中价值观评估为零分；自书面警告生效之日起六个月内不得参加接班人相关计划人才评审无须提前30日通知即可解除劳动合同合约；不支付任何经济补偿。加接班人相关计划人才评审或不得获晋升。或不得获晋升。注L凡有轻度违纪行为者，将受到口头警告的处理；凡有较重违纪行为者,将受到书面警告的处理；凡有严重违纪行为者，将受到解除劳动合同合约的处理。注2：12个月内累计被处以2次口头警告者，开具第2次口头警告的违纪通知书后应立即开具书面警告的违纪通知书；12个月内累计被处以2次书面警告者，开具第2次书面警告的违纪通知书后，应解除劳动合同合约，并立即转
16、入解除劳动合同合约的申请审批流程。注3：一般情况下，违纪处分申请由当事人直接主管提议；特殊情况下，如相关部门或相关项目小组均可提议违纪处分申请，但申请审批流程仍由当事人直接主管发起，相关部门或相关项目经理享有会签权。同时，人力资源部门在掌握确凿证据的前提下，保留直接处分员工的权利。注4：违纪处分暂不设置集体类，所有处分责任到人。如果团队出现符合违纪行为过失且无法确定责任人，则团队直接负责人承担责任。如果下属出现符合违纪行为过失且有理由和证据证实上司存在过失的，则上司需承担连带责任。如果团队成员存在集体违纪行为，应当承担连带责任，但具体责任划分根据调查确证的事实个案而定。5.2.2 辅助性处分类
17、型说明对于有较重违纪或严重违纪行为者，管理管控者可以根据行为性质及违纪程度辅助使用停职检查、降职降薪或通报批评的处分方式。但上述辅助处分方式不得单独使用。 停职检查：是指对已不适宜履行现职工作或对抗、阻挠、干扰、破坏对其问题的查处，妨碍调查工作开展的员工，临时停止其现职工作的一种特殊处分措施。在对被调查人纪律处分生效的同时，停职检查的效力自行终止。停职检查期限不得超过一个月。停职检查期间停发工资，但期间月工资最少不得低于当地最低工资标准。 降职降薪：因违纪行为或不胜任现职岗位工作而对员工作出的向下级别调整岗位及薪酬的处分方式。 通报批评：为使更多员工对处分事件引以为戒，根据处分事件的影响范围和
18、程度，可酌情在餐厅、职能中心/后勤事业部、市场/区域后勤或全公司范围内进行通报。5.2.3不胜任岗位工作情形下的处理有证据表明员工不胜任岗位工作，但并无违纪行为者，公司同样有权给予书面警告并在观察期内给予培训或调整岗位；但观察期间应为员工设定绩效目标与培训相关计划。如观察期满经评估仍不能胜任工作者，公司有权给予降职降薪或解除劳动合同合约处理。如双方协商一致按降职降薪处理，则须签订劳动合同合约变更协议；如协商不一致，则按解除劳动合同合约处理，须签订解除劳动合同合约协议书。5. 3违纪行为描述列举违纪行为描述轻度违纪行为1 .旷工时间不满一个工作日（即不满8小时）的。2 .当月迟到或早退两次者；（
19、其中餐厅员工当月迟到或早退为1次者可获口头警告）。3 .违反公司考勤管理管控制度，不按规定进行考勤登记（包括但不限于刷指纹/打卡）、补签卡或未按要求履行请假出差手续者。4 .未经部门主管同意擅自变更工作时间，擅自换班、调班、调休的。5 .着装、仪容仪表、礼仪、言行等不符合员工行为规范或岗位工作要求。6,擅离职守、工作时间办私事、串岗、在岗位上嬉戏玩耍等工作态度不端正的行为。7 .携带公司禁止带入工作场所的物品进入工作场所，造成安全隐患的；擅自安排或携带外人进入工作场所。8 .不维护工作区的环境卫生与整洁；做出影响工作环境卫生的行为（包括但不限于随地吐痰、丢烟头、烟灰、纸屑或杂物等影响卫生的行为
20、）。9 .在公司禁烟区吸烟者。10 .不遵守公司标准或操作程序，或违反工作程序或擅自变更工作方法，但尚未给公司造成任何不良影响或损失的。11 .未执行或疏忽本职工作，但尚未给公司造成任何不良影响或损失的。12 .工作执行跟进不力，不执行或消极对待上级的工作指导或工作安排，协作工作时态度消极。13 .因个人非故意所犯过失导致工作发生错误，情节轻微。14 .在公司工作场所从事任何形式的与公司及工作无关的商业活动（包括但不限于进行直销、传销及推销保险等）。15 .利用公司信息系统发送与工作无关的信息或将工作信息发给无关人员，但该信息尚不构成泄密。16 .应当参加的会议、培训，无故两次或以上迟到或缺勤
21、。17 .其它经人力资源中心认定的应予以口头警告的行为。较重违纪1.12个月内受到口头警告累计两次者。2 .旷工在一个工作日（满8小时）或以上，但不满两个工作日（16小时）的。3 .当月迟到或早退两次以上者；（其中餐厅员工当月迟到或早退为2次者可获书面警告）。4 .蓄意损坏公司或顾客财物者（除接受处分外，需照价赔偿或负责修复）。5 .制造谣言、攻击、诬陷或恐吓威胁损害他人名誉的。6 .不服从上级正常管理管控，屡劝不听且态度恶劣。7 .遭受外部顾客或内部顾客（公司内部其他员工）有效投诉，拒不配合相关部门的调查协调，造成不良后果与经济损失。8 .违反公司规章制度，拒绝承认既定事实，不接受公司处理决
22、定，态度恶劣。9 .工作时间炒股、上非法网站（包括但不限于赌博网站、色情网站、反政府网站）、故意传播电脑病毒等。10 .不遵守公司操作标准或程序，或者违反工作程序或擅自变更工作方法,造成不良影响或损失。11 .未经批准使用不属于自己工作职责所需使用之机器设备及材料，但尚未给公司造成任何不良影响或损失的。12 .主管未能尽到自己应尽的责任，导致下属的工作疏忽未被及时发现及纠正，给公司造成损失。13 .对同事的严重违纪行为知情不报。14 .对客户或同事使用下流或粗鄙的语言（包括但不限于使用无理指责、嘲弄或挑衅的语言）或与他人争吵。15 .通过工作沟通工具或公司信息系统发送不属于自己职责范围的信息，
23、合适的内容包含商业秘密的。16 .遗失经管的现金、重要文件、票据、物品或工具。17 .未经允许在餐厅或办公室公告栏或其他地方张贴、更改、取走、撕毁任何物品的。18 .违反消防禁令或安全规则（包括但不限于擅自或指使他人挪用、损坏消防或灭火器材），但尚未产生事故或损失的。19 .非工作需要工作时间饮酒（包括饮用含酒精的饮品），或工作时间外饮酒（包括饮用酒精的饮品）而影响工作的。20 .未经上级批准或授权，擅自接受可能涉及公司业务及管理管控合适的内容的媒体采访、调查或外部邀请的公开演讲，尚未给公司造成损失的。21 .其它经人力资源中心认定的应予以书面警告的行为。严重违纪1.12个月内受到书面警告累计
24、两次者。2. 以任何形式索取或收受其他员工、顾客、客户、供应商、承办商或其他与公司业务有关人士之任何形式的商业贿赂（包含但不限于：股份、红利、现金、礼金、礼品、回扣、佣金、有价证券、娱乐活动票券、样品、他人付费的活动、针对员工私人的特别优惠，或其他形式的利益等）的，无论金额大小。3. 以权谋私（包括教唆、唆使他人以权谋私），无论金额大小。4. 盗窃、侵占、挪用公司或他人财物的（包括但不仅限于擅自攫取或转售公司财物、擅自出售报废品并将收入据为己有等）。经查实有前述行为的（无论金额大小），应将涉及的财物返还公司或其所有人。5. 有欺骗或不诚实行为（包括但不限于篡改或伪造资料或信息、提供虚假资料、报
25、表、记录、单据、票据或发票、提供虚假证明、提供个人虚假信息、/虚假简历/虚假学历、不按公司要求提供公司因工作需耍而要求员工提供的相关信息等）。6. 泄露、传播、窃取、盗卖公司秘密信息（包括但不仅限于公司经营、管理管控、人事、商业、财务、技术等秘密信息）。7. 涂改、伪造、破坏公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件的；8. 故意损坏公司重要公物的。9. 伪造、变造、盗用公司公章。10. 直接或间接从事与公司利益有冲突的活动（包括但不限于：利用公司名义在外招摇撞骗、利用公司名义牟取私利、从事与公司主营业务相同的营业）。11. 连续旷工二个工作日（16小时）以上（含二个工作日）或一年内累积
26、旷工五天（含）以上的。12. 被依法追究刑事责任的。13. 管理管控失职或工作不当，致使公司蒙受重大经济损失或名誉损失的。14. 故意刁难顾客造成恶劣影响、遭受顾客投诉，对公司声誉造成严重不良影响的。15. 不服从或拒绝主管合理的工作安排或指挥并伴有侮辱或恐吓行为的。16. 发表煽动性演说、张贴、散发煽动性文字/图片，或聚众闹事要挟、无理取闹，或制造/散布谣言，破坏劳资关系或影响工作秩序的。17. 发现异常情况、事故苗头，未及时采取措施，使顾客和公司财产受到重大经济损失或公司形象遭受严重损害的。（损失金额达5000元视为重大经济损失）18. 上班期间擅离工作岗位屡教不改、产生事故隐患，导致发生
27、事故、或造成损失的；19. 违反运作程序、安全操作规定或卫生条例致使公司蒙受严重损失（损失金额达5000元视为严重损失）。20. 管理管控行为失当，不尊重下属，情节较重的（包含但不限于：体罚、殴打员工等）。21. 组织、策划或参与非法罢工或停工活动的。22. 对公司隐瞒个人患有传染性疾病。23. 以任何形式在工作时间内或工作场所内邀约、组织或参与国家法律、法规明令禁止的活动（如具有赌博性质的活动）。非工作需要饮用含酒精的饮品或服用禁品后在工作场所滋事者。24. 在工作中，对员工或顾客进行性骚扰的（包括但不限于用语言或行为做出性骚扰行为）。25. 售卖过期产品（包括通过更换、改动时间卡等方式售卖
28、过期产品）,或将过期产品留下食用或给他人食用的。26. 未经允许擅自向传播媒介或外界透露有关公司情况，或在公共场合有诋毁公司言论，致使公司蒙受名誉损失、其他直接或间接损失者。27. 携带危险物品、凶器或一切其他违禁品进入工作场所，给公司和他人造成损害或带来危险隐患的。28. 对顾客、客户、其他员工或员工家属实施暴行或有侮辱行为的。29. 殴打他人或互相殴打或挑拨打架的。30. 组织他人伤害其他员工或顾客的人身或财物的。31. 未经公司的允许为获利而为其它企业工作或经营其它生意的。32. 泄露公司薪酬数据（包括但不限于本人及他人薪酬福利、工资等级标准等）的。33. 其它经人力资源中心认定的应予以
29、解除劳动合同合约的行为。5.3违纪处分程序5.3.2一般违纪处分流程5.3.2.1 违纪申请审批流程如有员工违纪，具有申请权的管理管控者应深入了解事实，获取相关证据（尤其是物证，如票据、录像等），并进一步对事件真实情况进行确认。确认违纪事实后，具有申请权的管理管控者应填写奖惩申请表，详细描述事件经过、处理意见及适用的公司制度，并完成审批流程（审批权限参照人事授权表）。在违纪通知书没有得到最终批准之前，任何人不得以口头或书面的形式向员工沟通结果。5.3.2.2 效违纪处分执行流程完成审批后，首先由管理管控者就确认的处理结果与员工进行当面沟通，并出具违纪通知书（一式二份）。经违纪员工签署后，一份由
30、违纪员工保存,一份由人力资源部门存档。若员工拒绝接受该违纪处分，可在通知书上写明拒绝理由，并签名确认。同时，由人力资源部门按照与员工劳动合同合约上所载明的通讯地址以邮寄方式送达/告知该员工的被处理结果或以公告方式送达。违纪通知书送达后需要通报者，由人力资源部门发出处分通报。除人力资源部门以外的其它任何部门或个人都不得私自发布处分通报。直接主管应在部门例会中，向所有员工分析说明受处分事件的具体行为、分析其危害，并提醒大家引以为戒。一般情况下的违纪处分执行应在签批生效之日其十个工作日内完成。如属违反廉正管理管控条例的应在三个工作日内完成。员工违纪所有资料（包含但不限于奖惩申请表、违纪通知书、证据及
31、其它材料、解除劳动合同合约通知书等）应装订后，存入员工档案。如属调查部负责调查取证的机密书面沟通记录或证据则由调查部存档，相关的合适的内容由调查出具书面报告交人力资源部门存入员工档案。涉及公司资产的违纪行为，人力资源部门将转交公司相关部门进行审核与处理。5.3.2.3 违纪员工解除劳动合同合约程序说明员工违纪行为达到解除劳动合同合约条件者，应对其出具违纪通知书，再出具解除劳动合同合约通知书，同时需有员工签收签名。5.3.3辅助性违纪处分流程5.3.3.1 停职检查一般情形下，当员工有较重违纪行为，管理管控者可以在给予书面警告的同时视情况辅助给予停职检查处理。具体程序参考一般违纪处分程序。在特殊
32、情况下（如：当事人情绪失控、发生暴力冲突或其它紧急状况），管理管控者可以在较重违纪行为或严重违纪行为发生后，经隔级主管同意，直接对违纪员工进行停职检查处理；但第一时间应通知人力资源部门，并在48个小时内按照书面警告的申请审批流程补充手续。当员工有严重违纪行为发生，可以解除劳动合同合约时，管理管控者在完成申请审批流程前不可以在现场或者即时对员工实施解除劳动合同合约，而应当对其实施停职检查但应明确告知员工：当公司核查事实之后，会在一定时间内与他/她联系。为避免违纪员工对正常工作秩序造成不良影响，妨碍调查部门调查其违纪行为，调查部门可根据实际情况向人力资源中心提出书面申请将违纪员工暂时调离原岗位直至
33、调查结束。一般不超过五个工作日。5.3.3.2 降职降薪当员工有严重违纪行为时，管理管控者可以直接解除劳动合同合约；也可以在双方协商达成一致的情况下给予降职降薪处理以观后效。选择降职降薪时应当与书面警告配合使用并同时与员工签订劳动合同合约变更协议。如员工不接受降职降薪的处理，则直接与员工解除劳动合同合约。六、监督与申诉全体员工均有向上级申诉的权利；受奖惩员工如认为奖惩不当或有失公平、公正，应在该奖惩生效并送达之日起三个工作日内向人力资源中心提出申诉；人力资源中心接到员工申诉后，应在五个工作日内给予裁决和答复；人力资源中心的裁决为最后裁决。七、奖惩执行细则7.1 在公司统一奖惩制度的基础上，各职
34、能中心可以根据各自业务特点制定真功夫奖惩制度实施细则；但实施细则不得与本制度相冲突，且必须事先报人力资源中心审核批准。7.2 同样的前提下，营运中心可在全面绩效奖金体系的基础上，专门针对营业额、利润、QSC或人员发展制定满足日常业务管理管控需要的专项奖惩细则;但必须事先报人力资源中心审核批准。7.3 市场/区域后勤中心创设的奖惩细则应经人力资源中心批准。未经批准的情形下，任何餐厅、市场、区域后勤中心不能私设奖惩机制。7.4 同样的前提下，各类公司业务制度、其它管理管控制度可以在制度中在不违背本制度的前提下规定奖惩措施，但同样需提前报人力资源中心批准。八、附则8.1 奖惩记录同时应作为绩效评估、晋升评估、转正评估、调动评估等方面的参考依据。8.2 员工的处分记录自处分生效之日起一年内有效，原则上年终评估仅考虑当年度的处分记录。8.3 公司的其它规定或规章制度中涉及奖惩规范的，可作为本制度的补充;如在执行中互有冲突，以本制度为准。8.4 原2005年4月1日发布的编号为HRB-O一五的奖惩制度自本制度发布之日起废止。8.5 本制度发布之日起设置三个月的试行期间。试行期间，所有员工均可提出反馈意见。试行期满，如制度合适的内容无需调整，则正式实施；如制度合适的内容需要调整，则发布新的正式制度。
