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1、2024年5月二级企业人力资源管理师真题其次部分理论学问(26125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分,每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)B26、实际工资的计算公式是()o（八）货币工资+价格(B)货币工资/价格指数(C)货币工资*价格(D)货币工资*价格指数B27、劳动法的最主要表现形式是()。（八）劳动规章(B)劳动法律(C)国务院劳动行政法规(D)地方性劳动法规D28、完全劳动行为实力人是指身体健康，有完全行为自由，()o(A) 16-18岁的劳动者(B) 16岁以上的劳动者(C) 18岁以上的劳动者(D) 1
2、8岁以上的男性劳动者B29企业管理资源状况分析的内容不包括()（八）企业文化(B)品牌知名度(C)领导风格(D)组织管理水平C30、()是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的看法。（八）薪酬满足度(B)工作绩效(C)工作满足度(D)工作成就C31、()认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。（八）泰勒(B)法约尔(C)熊彼特(D)德鲁克B32、()是组织设计的最基本原则。（八）专业分工与协作原则(B)任务与目标原则(C)有效管理幅度原则(D)集权与分权原则B33、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以实行的措施不包括()。（八）实行系统管理(B)激励创建学习型的组织(C)创建协调环境(D)设
3、立一些必要的委员会A34、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。（八）成果(B)工作(C)关系(D)任务C35、()是企业最常用的组织结构变革方式。（八）扩张式变革(B)爆破式变革(C)组织结构整合(D)突发式变革C36SWoT分析法中，W代表()o（八）优势(B)机会(C)劣势(D)威逼C37、人力资源需求预料所依据的一般原理不包括()。（八）惯性原理(B)相关性原理(C)聚类原理(D)相像性原理A38、企业人员需求预料方法中，()不属于量化分析方法。（八）德尔菲预料法(B)趋势外推法(C)马尔科夫分析法(D)转换比率法D39、()不属于定员定额分析法。（八）工作定额分析法(B
4、)比例定员法(C)劳动效率定员法(D)人员比率法C40、企业人力资源供不应求，会导致().（八）生产效率低下(B)组织内部人浮于事(C)企业设备闲置(D)固定资产利用率高C41、下列关于人事测评的说法，不正确是()0（八）人的素养是有差异的(B)先天因素可以造成素养差异(C)测评的内容是心理素养(D)后天因素可以造成素养差异D42、下列关于选拔性素养测评的表述，正确的是()（八）测评标准无区分功能(B)强调定性描述测评结果(C)测评标准应具有弹性(D)测评标准要尽可能精确C43、美国教化学家布鲁姆将教化认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是(),（八）理解(B)应用(C)记忆(D)分析B44
5、、下列关于集中量数的说法，不正确的是()。（八）它是描述数据集中趋势的指标(B)算数平均数和标准差都属于集中量数(C)它可以说明一组数据的某项特征(D)可以用它说明几组数据间的比较A45、企业员工素养测评的打算阶段包括以下步骤：制定测评方案；组织强有力的测评小组；收集必要的资料。正确的排序是()。（八）(B)(C)(D)D46、“您在什么类型的企业工作过？”属于结构化面试中的()问题。（八）阅历性(B)情境性(C)压力性(D)背景性D47、评价中心技术不包括()o（八）公文筐测试(B)管理嬉戏(C)无领导小组探讨(D)心理测评D48、”在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要？”属
6、于()面试题目。（八）排序型(B)双向式(C)开放式(D)两难式B49、无领导小组探讨题目的设计流程包括：向专家询问；编写初稿；调查可用性；试测；选择题目类型；反馈、修改、完善。排序正确的是()o（八）(B)(C)(D)CDA50、()属于企业培训的干脆成本。（八）培训教室租赁费(B)培训项目设计费(C)培训项目管理费(D)培训主管的工资D51、企业培训课程设计的原则是()o（八）流行什么，就培训什么(B)最前沿是什么，就培训什么(C)须要什么，就培训什么(D)员工需求培训什么，就培训什么C52、关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是()。（八）岗位指南就是岗位说明书(B)岗位指南必需像
7、技术手册那样精确(C)岗位指南使包含很多困难步骤的任务简洁化(D)岗位指南无法替代培训，它增加了培训成本A53、对于基层管理人员而言，()是最重要的。（八）专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能B54、()是企业管理的中坚力气。（八）高层管理人员(B)中层管理人员(C)基层管理人员(D)一线管理人员B55、下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是()。（八）不会给受训者造成太大压力(B)评估时须要大量的事实与数据(C)评估过程较为便利，成本较低(D)建立在评估者主管看法之上B56、对培训效果进行行为评估，评估单位应为()0（八）培训单位(B)受训者的干脆主管(C)培训老师(D)受
8、训者的单位主管B57、()很难评估培训的认知成果。（八）笔试法(B)现场视察法(C)访谈法(D)工作抽样法D58、某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本，这属于培训的()o（八）认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果A59、()校标更适用于评价人际交往常见的工作岗位。（八）行为(B)结果(C)特征(D)综合D60、()不属于绩效考评结果的分布误差。（八）宽厚误差(B)苛严误差(C)中间倾向(D)相像偏差C61、考评的()是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。（八）偏紧误差(B)中间倾向(C)宽松误差(D)标准误差D62、()不是由考评者的主观性带来的。（八）对
9、比偏差(B)自我中心效应(C)分布误差(D)评价标准误差B63、一般状况下，应以()能达到的绩效水平作为考评指标的评定标准。（八）全体员工(B)多数员工(C)少数员工(D)个别员工C64、在KPl指标和指标值的设定上，不行以选择的参照企业是()。（八）本行业领先的最佳企业(B)世界500强企业(C)行业内中等水平的企业(D)中国500强企业B65、一般来说，KPl是依据能够创建价值的()设定的。（八）工作行为(B)工作结果(C)工作流程(D)工作方式A66、在设计KPl时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采纳的方法是()o（八）设置更为全面的指标体系(B)比较产出结果对组织的贡献率(C)删
10、除与工作目标不符合的产出项目(D)合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别B67、下列关于360度考评的说法，不正确的是()o（八）具有全方位、多维度特点(B)不考评胜任特征指标(C) 一般实行匿名的方式进行(D)有利于促进员工发展D68、社会公开的薪酬调查数据源不包括()。（八）各种每日公布的薪酬数据(B)各种民间组织供应的薪酬数据(C)政府部门公布的薪酬数据资料(D)托付中介机构进行调查获得的薪酬数据A69、岗位评价要素的特点不包括()。（八）重复性(B)可视察性(C)共通性(D)可衡量性D70、()显示了不同联系之间的相同相像岗位等级的比较和平衡关系。（八）职组(B)职门(C)岗
11、级(D)岗等A71、薪酬满足度调查的步骤包括：设计并发放调查表；回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。正确的排序是()o（八）(3)(5)(B)(C)(D) (gX3)3XD(2X5)A72、下列关于岗位工资制的说法，不正确的是(),.（八）工资给付的主观性较强(B)以岗位分析为基础(C)依据岗位性质给付工资(D)有利于贯彻同工同酬原则C73、现代企业主要的绩效工资形式不包括()（八）计件工资制(B)佣金制(C)薪点工资制(D)提成工资制A74、企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括()。（八）完善有效的高官甄选和晋升制度(B)明确的经营者业绩考核指标体系
12、(C)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制(D)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制A75、员工的()与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。（八）浮动工资(B)固定工资(C)基本工资(D)岗位工资C76企业年金的缴费额度不超过本企业上年度员工工资总额的()。（八）1/6(B)1/10(C)1/12(D)1/15A77、企业工资集体协商内容不包括()（八）工资指导线(B)工资安排制度(C)工资安排形式(D)工资收入水平D78、劳务派遣协议使派遣单位与接收单位双方建立起()o（八）实际劳动关系(B)劳务派遣关系(C)形式劳动关系(D)民事法律关系B79、劳务派遣单位的注册资本
13、不得低于()万元。(A) 30(B) 50(C) 80(D) 100B80、工资集体协商的双方可书面托付本企业外的人士作为本方协商代表，但托付人数不得超过本方代表的()。(A) 1/2(B) 1/3(C) 1/4(D) 1/5C81、伤亡事故报告和处理制度的内容不包括()。（八）伤亡事故报告(B)伤亡事故调查(C)工伤事故预防(D)伤亡事故处理B82、企业员工在劳动平安卫生爱护工作中的职业道德行为准则不包括().（八）平安第一(B)留意效率(C)预防为主(D)以人为本B83、下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是()（八）仲裁要遵循回避原则(B)仲裁遵循非强制性原则(C)仲裁对象具有特定性(D
14、)仲裁主体具有特定性A84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括()。（八）员工代表(B)同级工会代表(C)用人单位方面的代表(D)劳动行政部门代表A85、劳动争议仲裁的程序包括：开庭审理和裁决；申请和受理；仲裁文书的送达；案件仲裁打算。正确的排序是()。(A) (B)(C)(D)二、多项选择题(86725题，每题1分，共40分。每题有了多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)ACE86、对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有()。（八）财政政策(B)贸易政策(C)货币政策(D)金融政策(E)收入政策ACD87、企业战略的实质是实现()之间的动态平衡。（八
15、）外部环境(B)内部环境(C)企业实力(D)战略目标(E)长远发展ABDE88、影响群体决策的群体因素有()o（八）群体熟识度(B)群体多样性(C)参与决策程度(D)决策实力(E)群体认知实力ABE89、下列关于人的心理属性的说法，正确的有()o（八）是人性的本质(B)是人性的重要组成部分(C)由心理素养和心理状态两部分组成(D)由特性心理特征和个人行为倾向两部分组成(E)是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和ABCE90下列关于组织结构设计的说法，正确的有()o（八）以企业组织结构为核心(B)是企业管理的基本前提(C)是企业总体设计的重要组成部分(D)是一项理论性强，操作性弱的工作
16、(E)要在企业人事管理理论的指导下进行ABE91、以工作和任务为中心的部门结构形式包括()o（八）矩阵结构(B)直线制(C)事业部制(D)分权制(E)直线职能制BCE92、狭义的人力资源规划包括(（八）培训安排(B)补充安排(C)配备安排(D)薪酬安排(E)晋升安排ACE93、人力资源规划可以通过对风险的()等一系列活动防范风险。（八）识别(B)对比(C)估计(D)盘点(E)监控BCDE94人力资源预料的局限性，主要表现在()0（八）预料方法不精密(B)企业内部的抵制(C)预料的成本昂扬(D)学问水平的限制(E)环境的不确定性BCDE95、在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出()等指标数
17、值。（八）劳动力供应人数(B)出勤率(C)制度工时利用率(D)作业率(E)劳动定额完成率ACE96、下列关于员工素养诊断性测评的说法，正确的有()。（八）测评的结果不公开(B)测评指标较敏捷(C)具有较强的系统性(D)强调测评的区分功能(E)测评的内容特别精细ACE97、品德测评法包括().（八）问卷法(B)抽样法(C)投射技术(D)访谈法(E)FRC测评法ABCE98员工素养测评中，实力测试的类型主要有()o（八）创建力测试(B)特别实力测评(C)学习实力测评(D)综合实力测评(E)一般实力测评ABCDE99.员工素养测评指导语的内容应包括()。（八）素养测评的目的(B)强调测评与测验考试的
18、不同(C)举例说明填写要求(D)填表前的打算工作和填表要求(E)测评结果的保密和处理BCDlOO,面试的发展趋势有()0（八）提问刚性化(B)面试考官的专业化(C)面试的形式丰富多样(D)测评的内容不断扩展(E)非结构化面试成为面试的主流ABClOK下列关于无领导小组探讨的说法，正确的有()。（八）对评价者和测评标准的要求较高(B)题目的质量影响到测评的质量(C)被评价者的表现易受同组成员的影响(D)被评价者无法掩饰自己的不足(E)题目的数量对测评质量有显著影响ABCEI02.在制定培训规划时，必需保证培训规划的(（八）普遍性(B)有效性(C)标准化(D)多样性(E)系统性ACE103企业在设
19、计培训教学安排时，应遵循的原则包括()。（八）针对性原则(B)紧跟前沿原则(C)创新性原则(D)成本最优原则(E)适应性原则CDE104在企业内部开发培训师的缺点有()。（八）开发成本高(B)培训过程较难限制(C)内部老师不易于在学员中树立威望(D)选择范围较小，不易开发出高质量的老师队伍(E)受环境限制，内部老师很难上升到新的高度来看待问题ABC105与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的实力有()o（八）目标设定实力(B)协调实力(C)教练与询问实力(D)批判实力(E)安排与限制实力ACElO6、培训效果评估的内容包括()。（八）培训的综合效果(B)培训报告完成状况(C)培训目标达
20、成状况(D)培训安排执行状况(E)培训工作者的绩效ACDI07、在设定培训评价标准时，应当留意评估指标和标准的()。（八）相关度(B)前沿性(C)区分度(D)可行性(E)动态性ADEI08、下列关于合成考评法的说法，正确的有()。（八）考评对象可以是团队(B)只能针对个人进行考评(C)考评表格较为困难，不易填写(D)考评量表一般分为三个评定等级(E)考评既留意岗位职责与任务，又留意个人潜能开发ABDEI09、关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是()。（八）可以削减考评的晕轮效应(B)具有较大的局限性(C)可以降低考评的苛严误差(D)仅适用于激发员工表现(E)不能用于员工之间的比较ACDE
21、ll0、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有()。（八）后继效应(B)统计误差(C)个人偏见(D)优先效应(E)晕轮误差ACDEIIl、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括()。（八）突出特点(B)普遍通用(C)先进合理(D)简洁扼要(E)定量精确ABDEll2、KPl必需具有可测性，也就是说()。（八）指标要易于获得(B)数据资料要精确牢靠(C)数据资料要体现增值性(D)各指标标准要有明确的界定(E)各指标要有简便易行的计算方法ABCEII3、利用客户关系图来提取KPI,能够(（八）分析客户的满足度标准(B) 了解企业的内外客户(C)驾驭为客户所供应的详细产出(D)了解企业的市场占
22、有率(E)设定考评标准来衡量团队或个人绩效BDEII4、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为()。（八）区域薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)公众薪酬调查(D)专业性薪酰调查(E)政府薪酬调查ACElI5、一般来说，企业可以选取()作为薪酬调查对象。（八）同行业同类型企业(B)全国500强企业(C)其他行业有类似岗位的企业(D)世界500强企业(E)本地区同一劳动力市场聘请同类型员工的企业ABCEIl6、薪酬满足度调查的内容包括员工对()的满足度。（八）薪酬水平(B)薪酬差距(C)薪酬发放形式(D)工作环境(E)薪酬确定因素ACD117.一般来说，团队可以分为().（八）平行团队(B)交叉
23、团队(C)项目团队(D)流程团队(E)复合团队BCEII8、工资制度总体设计的前期工作包括()o（八）建立绩效管理体系(B)工资的市场调查(C)确定工资原则与策略(D)工资制度的调整(E)工作岗位分析与评价BElI9、宽带式工资结构的特点有()o（八）不利于工作绩效改进(B)支持扁平型组织结构(C)不利于工作岗位变动(D)不利于员工自我发展(E)有利于管理人员的角色转变ABDE120.劳务派遣现象在我国的出现及其快速发展，有其内在的深刻缘由，这包括()（八）为强化劳动法制供应条件(B)降低劳动管理成本(C)减轻企业参与社会保险的负担(D)促进就业与再就业(E)满足国外组织驻华代表机构等特别单位
24、的需求DEI21、随着市场经济体制的深化与完善，国家对企业工资安排的宏观调控()0（八）由干脆调控转变为调控工资总量(B)由间接调控转向干脆限制(C)由调控工资水平转变为调控工资总量(D)由干脆调控转向间接调控(E)由调控工资总量转变为调控工资水平ACEI22、制定劳动力市场工资指导价位时，应()。（八）坚持市场取向(B)优先考虑企业(C)定期公开发布(D)优先爱护劳动者(E)科学地考虑指导价位差别的因素CDE123依据劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为()。（八）权利争议(B)利益争议(C)由于劳动条件而发生的争议(D)劳动合同争议(E)由于劳动酬劳而发生的争议ACEl24劳动争议仲裁
25、的原则包括()。（八）合议原则(B)自愿原则(C)强制原则(D)隶属原则(E)区分举证责任原则CDEI25、依据担当法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括()。（八）确定劳动争议的标的(B)分析确定意思表示的意志内容(C)确定引起劳动争议的事实和结果(D)依据差异当事人作出推断和选择(E)确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异专业技能一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分）1、企业人力资源需求预料的一般影响因素有哪些？（16分）答：教材P32-33（ll项）顾客需求的改变；生产需求（企业总产值）；劳动力成本趋势（工资状况）；劳动生产率的改
26、变趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动状况；旷工趋向（或出勤率）；政府的方针政策；工作小时的改变；退休年龄的改变；QD社会平安福利保障。2、简述企业管理人员一般培训的内容以及技能开发的基本模式。（16分）（1）企业管理人员的一般培训的内容学问补充与更新。技能开发观念转变思维技巧（2）管理技能开发的基本模式在职开发替补训练短期学习轮番任职安排决策模拟训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练3、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。（14分）答：教材P383-384（1）仲裁申诉书应当载明下列事项员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；用人单位的名称、地址、法定代表人的
27、姓名、职务；仲裁恳求及事实和理由；证据、证人的姓名、居处。（2）经审查符合受理条件的案件，填写立案审批表，报争议仲裁委员负责人审批，审批应在填表五日内做出确定。确定立案的，应在确定立案的5日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。确定不予立案的，应在5日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达申诉人。（3）当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应当向仲裁委员会提出撤诉申请。仲裁庭审查后确定其撤诉是否成立，认为成立的，应在5日内制发仲裁确定书准予撤诉。（4）申请劳动争议仲裁应当符合以下条件申诉人必需是与本案有干脆利害关系的职工与单位有明
28、确的被诉人、详细的要求和理由；属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1、某家电公司以聘请地区销售主管若干名。人力资源部确定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。表1评分结果汇总表面试考官候选人权重（%）甲已丙T戊1、销售副总经理8080757585202、人力资源部经理8580807585253、集团销售部经理9085858580304、地区资深销
29、售主管858575808025最终得分注：各位考官评分所占权重分别为：20%、25%、30%、25%依据上诉资料，回答一下问题：（1）什么是群体决策法则？具有哪些优点？（6分）（2）请运用群体决策法则从5名候选人中选出最适合录用人选。（12分）1、答：（1）群体决策法及其优点（6分）概念：群体决策法是指在聘请活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最终综合各决策人的评价看法，得出应聘者的最终评价结果的聘请决策方法。优点：决策人员来源广泛决策人员不唯一它运用了运筹学群体决策法的原理，提高了聘请决策的科学性与有效性(2)请运用群体决策法则从5名候选人中选出最适合录
30、用人选。(12分)步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见表一。表一面试考官候选人权重(%)甲乙丙T戊1、销售副总经理550010202、人力资源部经理1055010253、集团销售部经理105550304、地区资深销售主管101005525注，各位考官评分所占权重分别为，20%、25%、30%、25%步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表二。面试考官候选人权重(%)甲乙丙T戊1、销售副总经理550010202、人力资源部经理1055010253、集团销售部经理105550304、地区资深销售主管101005525最终得分96.252.752.755.75甲得分=5x20%+1025%+
31、1030%+1025%=9乙得分=5x20%+525%+530%+1025%=6.25丙得分=5x25%+530%=2.75丁得分=5x25%+530%=2.75戊得分=10x20%+1025%+525%=5.75则，最适合的人选排序是甲（乙、戊、丙、丁）。2、某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了七个等级（A、B、C、D、E、F、G）的评价方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工假如评定为1等，说明该员工超越了原定目标；假如评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评为2等。新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，
32、员工还可以另外找寻6位同事，以匿名的方式对他们进行考评。称之为“360度反馈工每年年初，员工都要在充分理解公司业绩目标和本部门KPl的基础上，在主管的指导下制定自己的绩效安排，并列出自己“实现业绩目标、执行方案和团队合作”这三个方面所须要实行的详细行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。请您结合本案例，回答以下问题：（1）实行定性表述，为该公司设计绩效考评结果IY级的等级标准，填入表2。（8分）（2）对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。（10分）表2绩效考评等级标准表考评等级评等标准1234表2绩效考评等级标准表考评等级评等标准1超出全部的要求：精彩完成任务，员工所取得的成
33、果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。2达到全部要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。3没有达到全部的要求：员工达到了多数目标要求。但仍旧须要增加相应的阅历并改善其原有的结果；4结果不满足：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。（2）公司新的绩效考评制度的优点和不足主要优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； 员工自始至终参与绩效安排的制定过程，增加了员工的自主性，提高了年度绩效安排的科学性和可行性； 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向； 突出了“行动”的重要性，主动提倡留
34、意团队建设的个人承诺的企业文化；依据管理人员的特别性，实行了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理,最大限度地调动各级主管的主动性和主动性；新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。主要不足： 该考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于安排目标是依据详细状况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较； 简洁造成安排上的不公允，即除非有例外状况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成安排上不公允； 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工
35、自己另外找寻6位同事,进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会干脆影响考评结果的信度和绩效。3、安岩公司最近的员工流失问题特别严峻，离职的员工不仅有对公司发展特别重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐上升。离职面谈显示收入因素是重要缘由之一。以下是若干离职面谈的摘录：A：我2024年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有；B：我现在工资水平是2024年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0,现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱先比；D：我表弟在东安公司和我做同样
36、的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，课时我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公允；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了。关键是，想要高薪就必需升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的详细满足度状况，请设计一份薪酬满足度调查问卷。（18分）答：薪酬满足度调查表（18分）说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达您真实的想法。例如：1.我对目前获得的收入感到满足口比较同意口说不清晰口不同意口剧烈反对假如您对上述的问题感到“比较同意
37、”，请您在“比较同意”前的“口”中打上“J”，其余选项则不必填写。留意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄性别本专业/领域工作年限企业工龄职务学历现在的年收入（元）1.我对目前获得的收入感到加有足口特别同意口比较同意口说不清晰口不同意口剧烈反对2.我的收入与本地区同行业丰&他企业相比我感到满足口特别同意口比较同意口说不清晰不同意口剧烈反对3.我认为企业的奖金安排很公允特别同意口比较同意口说不清晰口不同意口剧烈反对4.我对企业供应的福利、补贴感到满足口特别同意口比较同意口说不清晰口不同意剧烈反对5.我的收入充分反映了我的Uk绩表现口特别同意口比较同意口说不清晰不同意口剧烈反对6.我的收入充分反映了我的岗位职责特别同意口比较同意口说不清晰不同意口剧烈反对7.我的收入充分反映了我的实力口特别同意口比较同意口说不清晰口不同意口剧烈反对8.我的收入各项目之间的比例是合理的口特别同意口比较同意口说不清晰口不同意口剧烈反对9.我认为我的年收入应是元。10.我认为在总收入中浮动工资部分应占%0
