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1、2024年5月企业人力资源管理师(四级)一、单选题26、()是指经济运行过程中旺盛与衰退的周期性交替。（八）经济规律(B)经济交替(C)经济周期(D)经济变动27、面对劳动力市场，人们的身体不包括(),（八）就业者(B)劳动力(C)失业者(D)非劳动力28、以下关于实际工资描述正确的是()。（八）工人单位时间的货币所得(B)商品价格与实际工资呈正向变动(C)精确地反映货币工资的实际购买力(D)是经价格指数修正过的货币工资29、以下关于社会保险说法不正确的是()。（八）社会保险不具有强制性(B)社会保险当事人不能自行选择保险项目(C)社会保险当事人不能自行选择是否参与保险(D)对劳动者而言，物质
2、帮助权主要通过社会保险来实现30、()是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。（八）法官法(B)判例法(C)习惯法(D)成文法31、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是()o（八）它规定了劳动关系的全部内容(B)它规定了劳动关系的运行规则(C)它规定了劳动关系的调整规则(D)它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段32、劳动关系转变为劳动法律关系的条件是（），（八）劳动合同关系（B）劳动行政法律关系（C）劳动服务法律关系（D）存在现实劳动关系33、企业（）机会是指对本企业的营销具有吸引力的、（八）营销（B）竞争（C）优势（D）实践34、市场营销支配的限制不
3、包括（）。（八）盈利实力限制（B）战略限制（C）季度支配限制（D）效率限制35、（）属于一般战略限制标准。（八）行为标准（B）实力标准（C）废弃标准36、阿伦和梅耶所进行的综合探讨提出的承诺不包括（八）规范承诺（B）口头承诺（C）感情承诺37、社会学习理论的创始人是（）。（八）弗洛姆（B）爱德华桑代克（C）班杜拉38、满足地位须要的行为不包括（）。（八）居住在合适的社区，参与俱乐部（B）具有执行官的特权（C）影响他人并变更他们的看法和行为（D）拥有舒适的轿车，合体的穿着39、个体的沟通风格不包括（）o（八）自我暴露型（B）自我实践型（C）自我实现型（D）自我克制型能享受竞争优势的市场机会。（D
4、）品质标准）。（D）接着承诺（D）莱文泽尔40、四种人性假设：社会人、经济人、困难人、自我实现人，按其产生时间的先后，排列依次为（）。（八）（C）（D）41、在正常状况下，组织开发的重点是组织的()o（八）协作实力(B)创新实力(C)竞争实力(D)发展实力42、对组织而言，绩效管理的功能不包括()0（八）组织发展的有力措施(B)规范员工行为(C)提高整体生产效率的主要途径(D)人事决策的基础43、以下关于人力资源管理的说法不正确的是()。（八）管理的系统化(B)管理手段的现代化(C)管理的规范化(D)管理思想的哲学化44、()不是当面调查询问法的优点。（八）不受时间、地点限制(B)机动敏捷(C
5、)采集的资料比较牢靠(D)成本很低45、()结构适合于经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大，要求较强适应性的企业，（八）事业部制(B)矩阵制(C)直线职能制(D)直线制46、()是由一组相像相近的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。(D)岗位)。(B)写实范围可以是个人或集体(D)主要探讨的是工时消耗状况(B)制度工作时间和制度公休时间（八）工作(B)职业(C)职位47、下列有关岗位写实的说法错误的是(（八）进行岗位调查的基本方法之一(C)对象可以是员工，也可是设备48、日历时间包括()。（八）制度公休时间和出勤时间(C)制度工作时间和出勤时间(D)非生产时间和制度工作时间
6、49、（）是劳动定额的两种基本表现形式。（八）工时定额和产量定额（B）工时定额和支配定额（C）产量定额和企业定额（D）产量定额和支配定额50、下列有关制定劳动定额的要求表述不正确的是（）。（八）,定额的制定应当快速刚好（B）制定的劳动定额应完整齐全（C）定额的制定反映市场行情（D）制定的劳动定额应先进合理51、人力资源预算的原则不包括（）。（八）合法合理原则（B）客观精确原则（C）肃穆仔细原则（D）勤俭节约原则52、人力资源管理不当所导致的干脆成本的一般表现不包括（）。（八）离职率高（B）员工缺乏工作主动性（C）罢工事务（D）生产达不到预定标准53、（）是采纳科学的选拔方法，对企业内部应聘人员
7、经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。（八）岗位轮换（B）竞聘上岗（C）绩效考核（D）人事测评54、聘请申请表一般由聘请单位的（）设计，应聘人员在求职时自己填写。（八）人力资源部门（B）上级主管部门（C）业务部门主管（D）人事行政总监55、编写公司简介的原则不包括（）。（八）真实性、具体性（B）华丽性、时效性（C）全面性、可信性（D）重点性、感召性56、一般来说，应聘者的干脆上司的评价和人力资源管理人员的评价相比（）0（八）同等重要（B）更为可信（C）作用不大（D）更为主观57、校内聘请小组中应包括企业人力资源部的人员，负责（）。（C）对应聘者提问进行
8、解答（D）对人才做出较精确的推断58、（）是指记述和保存员工在社会活动中的经验和德才表现等方面信息的管理。（八）员工信息管理（B）员工绩效管理（C）员工薪酬管理（D）员工档案管理59、有关培训组织管理系统的说法不正确的是（）。（八）是一个以管理为主要职能的部门或者岗位（B）中心任务是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共同完成企业培训工作（C）就其培训的最终目的而言，与人力资源管理部的中心职能有着密不行分的联系（D）,由人力资源管理部门负责，虽有利于企业培训的组织管理，但不利于成本限制60、在岗培训支配的制定一般实行（）的方法制定。（八）自上而下（B）由整体到局部（C）自下而上（D）由概括到
9、具体61、在管理人员教程培训中，四级培训的培训对象是（）o（八）具有管理潜能的员工（B）具有较高潜力的初级管理人员（C）负责核心流程或多项职能的管理人员（D）管理业务或项目并对其业绩全权负责者62、（）最适合于使管理人员了解当前热点问题等方面的学问。（八）讲授法（B）案例分析法（C）研讨法（D）专题讲座法63、适合于一般直线管理人员的现场培训方法是（）。（八）21作指导法（B）31作轮换法（C）特殊任务法（D）个别指导法64、资源需求模型依据（）核算企业培训成本。（八）培训所需资源（B）会计成本科目（C）培训作业流程（D）有形资本消耗65、绩效管理的（）是指测量员工的工作实力、看法、行为与成果
10、的精确性程度。（八）信度（B）效度（C）牢靠性（D）维度66、（）是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程.（八）绩效沟通（B）绩效支配（C）绩效反馈（D）绩效考评67、以下关于绩效管理的说法不正确的是（）（八）绩效管理的全过程就是绩效考评的全过程（B）绩效考评是绩效管理系统运行的重要支撑点（C）绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节（D）绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的予系统68、绩效考评的三种类型：行为主导型考评、品质主导型考评、效果主导型考评，按实际操作由难到易排列，正确的依次应是（）。（八）（B）（C）（D）69、以下关于绩效考评行为视察量表
11、法的叙述，不正确的是（）（八）它是在关键事务法的基础上发展起来的（B）评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据（C）发生频率很高或很低的工作行为不能选作评定项目（D）它要求考评者依据某工作行为发生的频率或次数对被考评者打分70、绩效考评的特点不包括（）（八）独立性（B）指向性（C）针对性（D）时限性71、从广义上说，薪册可以分为（）。（八）内部薪酬和外部薪酬（B）干脆薪酬和间接薪酬（C）组织薪酬和个人薪酬（D）基本薪酬和激励薪酬72、嘉奖是指员工超额劳动的酬劳，它不包括）（八）奖金（B）佣金（C）红利（D）利润共享支配73、工资指导线颁布之后执行时间为（）日历年度。（八）I个（B）2个（C）3
12、个（D）4个74、在销售提成工资制中，提成金额或提成比列的凹凸取决于（）（八）销货额（B）商品单价（C）销售量（D）销售难易程度75、（）是建立员工激励制度的前提和基础，也是贯彻企业工资制度的基础保障。（八）有效的激励机制（B）工资标准（C）员工绩效管理制度（D）工资计算方法76、在计件工资制中（）是计算计件单价的基础。（八）技术等级（B）工作等级（C）劳动定额（D）劳动数量77、（）是国家或企业赐予在特殊劳动条件下工作的员工生活支出方面的补偿。（八）工资（B）奖金（C）津贴（D）补贴78、用人单位依法支配劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，应当依据不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小
13、时工资标准的（）支付其工资。（八）125%（B）150%（0200%（D）300%79、以下有关计件单价的计算公式错误的是（）（八）计件单价二该工作等级的单位时间的工资标准/单位时间的产量定额（B）计件单价二企业或计件单位工人的平均等级工资标准/产量定额（C）计件单价二工资成本总额/历史最高产量（D）计件单价二工资总成本/产量定额80、以下关于劳动关系的说法中错误的是（）（八）劳动过程的社会形式（B）劳动给付和工资的交换关系（C）反映了人和物的关系（D）劳动力与资本相结合的表现81、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是体现国家意志。（八）劳动合同（B）民主管理制广（C）集体合同（D）劳动法
14、律法规82、（）指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位供应有偿劳动的一种劳动关系（A）专项办议（B）劳动合同（C）要式合同（D）事实劳动关系83、劳动合同中，法定条款不包括（）（A）合同期限（B）工作内容（C）保密事项（D）劳动酬劳84、劳动法规定试用期最长不得超过（）（八）I个月（B）3个月（06个月（D）I年85、劳动者提前（）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。（八）150（B）20B（030日（D）60日二、多项选择题86、劳动经济学的探讨方法主要包括（）。（八）实证探讨方法（B）例证探讨方法（C）规范探讨方法（D）辩证探讨方法（E）对比探讨方法87、
15、紧缩性财政政策包括（）。（八）削减政府购买（B）提高税率（C）增加公共工程开支（D）调整贴现率（E）削减政府转移支付88、社会就业总量取决于（）（八）总供应水平(B)工资(C)总需求水平(D)均衡国民收入(E)劳动力数量89、法律通常将自然人分为(（八）完全劳动行为实力人(C)无劳动行为实力人(E)丢失行为实力的人90、劳动法的构成体系包括(（八）促进就业法律制度(C)劳动争议处理制度(E)社会保险和福利制度)。(B)限制劳动行为实力人(D)部分劳动行为实力的人).(B)劳动标准制度(D)职业培训制度91、某个企业新进入某个行业时，能遇到的障碍有()（八）产品同质化(B)规模经济(C)相对成本
16、优势(D)资本需求(E)进入分销渠道92、决策科学化的要求包括()o（八）合理的决策标准(B)有效的信息系统(C)系统的决策观念(D)科学的决策程序(E)决策方法科学化93、与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括()。（八）供应具体派生性(B)供应缺乏弹性(C)需求有较大的波动性(D)专业人员购买(E)购买者集中在少数地区94、费德勒认为确定领导行为有效性的关键情境因素有()o（八）任务结构(B)领导者的特性(C)领导者的职权(D)领导者的特质(E)领导者与被领导者的关系95、在使专心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括()。（八）首因策略(B)择优策略(C)淘汰策略(D)晋
17、升策略(E)轮廓匹配策略96、工作环境优化机制的主要因素包括()。（八）福利待遇(B)教化培训制度(C)工作条件(D)人际关系环境(E)工作环境97、人力资源开发的具体目标，包括(),（八）个体人力资源开发(B)企业人力资源开发(C)教化部门人力资源开发(D)劳动人事部门人力资源开发(E)卫生医疗部门人力资源开发98、企业组织信息调研报告的主要内容包括()（八）调研的目的和要求(B)统计分析的附表(C)调研的结果和建议(D)调研过程的具体资料(E)调研的方式和方法99、超事业部制组织结构的缺点包括()。（八）易出现组织机构重叠现象(B)管理层次多，内部沟通难(C)各事业部责权关系不明确(D)管
18、理人员多，管理费用高(E)易出现管理人员膨胀现象100、组织结构图绘制的基本图式包括()。（八）组织结构图(B)组织职务图(C)组织职能图(D)组织参谋图(E)组织功能图IOK工作岗位探讨的特点包括()。（八）对象性(B)系统性(C)综合性(D)应用性(E)科学性102、在对工作岗位进行现场观测调查时，应当留意()o（八）对调查的工作多提几个为什么(B)营造良好的现场观测环境条件(C)在被调查人可望见的地方进行观测(D)选择多个场地对同类工作进行观测(E)调查人应在不引入留意的地方观测103、反映员工性别构成的主要指标有(A)女性员工占全部员工的比重(B)全部男性员工的总人数(C)男性员工占全
19、部员工的比重(D)全部女性员工的总人数104、(E)员工的性别比可以从空缺岗位的()那里了解有关状况，收集聘请需求信息,（八）直属上级(B)原在职人员的亲戚(C)相关同事(D)原在职人员的挚友105、一般状况下，报纸聘请广告比较适合于()。（八）某个特定地区的聘请(B)候选人数量较大的岗位(C)某个特定行业的聘请CD)流失率较高行业或职业(E)失业串较低行业或职业106、企业人员选拔的意义包括()o（八）保证组织得到高额的回报(B)保证组织获得高额的经济利润(C)降低员工辞退率与辞职率(D)保证组织战胜全部的竞争对手(E)为员工供应公允竞争机会107、以下关于“严爱相济”的人员录用原则的说法正
20、确的有()。（八）员工在试用期间对其进行必要的考核(B)对试用的员工在生活上赐予更多关怀：(C)尽可能地帮助试用员工解决后顾之忧(D)在工作上要指导和帮助员工取得进步(E)从法律上保证员工应享有的各项权利108、培训机构是培训的物质载体，.设置培训机构即确定()。（八）培训的活动场所(B)培训的规模(C)培训的师资配备(D)培训的时间(E)培训的支配编制109、以下关于现代企业有效的培训系统，说法正确的是()。（八）最终能够有效地改善企业的经营业绩(B)促进了员工现在和将来工作绩效的提高(C)目的是在企业中最大限度地实现能岗匹配(D)主要通过学习训练等手段提高员工的工作实力(E)动身点是在企业
21、间的人才竞争中取得领先优势110、常用的在岗培训方法有()。（八）工作指导法（B）设立“助理”职位（C）工作轮换法（D）特殊任务的委派（E）角色扮演法HK岗前培训的作用主要有（）.（八）新员工进入群体过程的须要（B）打消新员工不切实际的期望（C）满足新员工须要的特地信息（D）建立企业管理人员肯定权威（E）降低文化冲击对企业的影响112、从对员工个人的贡献来看，绩效管理有（）等功能。（八）导向（B）发展（C）激励（D）限制（E）沟通第三部分技能考试一、简答题1、 劳动定额的影响因素有哪些？（12分）2、 运用案例分析法进行培训前，应做好的打算工作？（12分）3、 简要说明有哪几种行为导向型的绩效
22、考评方法。（15分）二、计算题1. 某零件A工序加工原定额为15工分/件，已知其实耗工时统计资料为：14,13,15,12,10,9（工分/件）。请依据上述资料，利用简洁算术平均法，计算平均先进值和先进平均值。2. 某企业基期与报告期的员工人数及工资的统计资料见表U表1企业员工人数及工资统计表项目基期报告期动态指标工资总额（元）1160000144000员工平均人数（人）10001200员工平均工资（元/人请运用相关学问计算、填写该表（5分），并计算，（1）员工人数变动对工资总额的影响及其占工资总增加额的比重，（4分）（2）员工平均工资变动对工资总额的影响及其占工资总增加额的比重。（4分）（3
23、）报告期工资总额比基期增加额，（2分）三、综合题（本题共2题，第1小题20分，第2小题18分，共38分）1、强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司确定在生产部设立一个职位,主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部提出在企业外聘请合适的人员，人力资源部马上发布了聘请信息。在接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历，他们先从中挑出70份简历，然后再次筛选，最终确定了5名候选人。人力资源部经理把候选名单交给生产部，生产部从中选择了两人。其中一名候选人A在面试中表现精彩，经理对其比较满足，但其
24、个人材料中缺少在最近工作单位的主管的评价材料，最终，公司还是录用了A,A一进入公司便风风火火地投入到工作中。6个月过去了，公司发觉，A的工作没有预期的那么好，指定的工作常常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。请回答下列问题：（1）强盛公司的选拔过程出现哪哪些失误？（8分）（2）为什么要进行背景调查?背景调查的原则有哪些？（12分）2、某单位2024年10月聘请员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者照实填写个人状况表，如有隐瞒，一经发觉马上辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被单位录用。该单
25、位与她们签订了劳动合同，期限为四年，试用期半年。二人在试用期工作都很仔细。2024年2月，单位发觉赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己己怀孕，并持有医院证明，单位并不理睬，解除了赵某的劳动合同。同月，王某常常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到单位请假。单位认为王某在应聘时没有照实填写个人状况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺瞒单位。也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。请问该单位的厂为是否正值合法?为什么？（18分）选择题:26-30CDDAC31-35DDAC
26、C36-40BCDBD41-45ABDDA46-50ACBAC51-55DBBAB56-60CBAAC61-65ABABB66-70DADBA71-75AAADC76-80CCBCC81-85DDCCC86-90AC/ABE/ABCDE/ABC/ABCDE91-95BCDEBCDEBDEACEBCE96-100ABCDE/BCDE/ABCDE/BD/ABCE101-105BCDEADEACEABCDEBD106-110BCDEABCDEABCDBCDEACD111-115ABCE/BCDE/ABCDE/ACDE/ACDE116-120BCDEABCDEABCDEABDEABCE121-125B
27、CDEABCDEABDABDEABDE简洁题1、劳动定额的影响因素：1 .与设备、工具有关的因素2 .与生产状况、生产过程有关的因素3 .与操作方法有关的因素4 .劳动力的配备与组织有关的因素5 .与工作地有关的因素6,与各种规章制度及其他有关的影响因素2、应做好的打算工作：1 .制定培训支配2 .依据培训内容设计培训课程，编写培训大纲。课堂培训的课程分为固定课程和敏捷课程，其中固定课程需编写培训大纲，它是对固定课程教学的指导性文件。3 .编写或选择教材。教材可以到市面上购买，也可以自己编写，对于一般的理论培训，可以采纳前一种方法；对于针对性很强的培训，应当采纳后一种方法。针对岗前培训，员工手
28、册就是基本的培训教材。4 .选择和培育培训老师。企业的培训老师有三类：一是聘请的高等院校老师，擅长理论方面的培训；二是企业的业务骨干，擅长具体业务、技能方面的培训；三是企业内部培训机构的老师，除一些国外知名企业外，企业内部培训机构的老师只能教学学问、技能方面的培训。现在，企业普遍缺乏对企业状况特别熟识、驾驭企业员工培训的基本规律、能进行深层次开发(实力开发、行为调整、心理训练等)的老师。5 .打算培训场所和设备。场所和设备是培训的硬件。大企业一般都有培训中心，有专业教室；中小企业大都用会议室作为临时教室。培训设备分为一般设备和专业设备，一般设备即常规运用的设备，如视听设备、投影仪，投影机，计算
29、机等，而专用设备是专业培训要求配置的设备，如飞行员培训时运用的模拟飞行器，汽车驾驶员培训时运用的模拟操作台等。6 .打算必要的资料，如培训记录、考勤表等。3、行为导向型的考评方法：1.关键事务法2.行为视察量表法3.行为定点量表法4.硬性安排法5.排队法计算题1 .请参考P582 .请参考P261综合题：1、 (1)强盛公司之所以会出现这种状况，是在人员选拔过程中出现了技术性失误，以至于在新员工进入公司之后出现了公司和新员工本人都不满足的状况。人员选拔是聘请工作中最关键的一步，也是聘请工作中技术性最强的一步。探讨表明，同一职位上最好的员工比最差的员工的劳动生产率要高3倍。这意味着在人员进入组织
30、之前，就要有一个良好的辨别、甄选过程，选择出有相应技能、学问和阅历，同时又情愿为组织工作的人来。这可为企业提高生产率，节约成本打下基础。强盛公司在选拔过程中主要有三个较大的失误：第一，面试候选人过少，最终选定的名应聘者都可参与面试；其次，没有进行具体的背景调查；第三，没有进行能岗匹配分析。当然，两位面试官也由于忻平的主动沟通而产生了好感，这种“近期效应”在肯定程度上影响了他们的推断，造成这些失误的根本缘由就在于聘请选拔流程的不规范。(2)背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的状况进行了解和验证。这里的“第三者”主要是指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者供应资
31、料精确性的机构和个人。背景调查的内容通常是对应聘者的教化状况、工作阅历、个人品质、工作实力、个人爱好等状况进行调查。假学历、假成果单、虚假的工作经验与阅历、言过其实的工作实力、细心伪装的个人品质与爱好会严峻阻碍人员选拔的公正性、精确性，挫伤组织内员工的主动性,从而给组织带来不必要的损害。对应聘者进行背景调查时应遵循以下原则：1 .只调查与工作有关的状况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。2 .重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。3 .慎重选择“第三者”。要求对方尽可能运用公开记录来评价员工的工作状况，避开偏见的影响。4 .估计调查材料的牢靠程度。一般
32、来说，应聘者的干脆上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。5 .利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。2、(1)本案是一起关于试用期怀孕女工的特殊爱护的劳动争议。(2)有关劳动法律规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。单位和赵某、王某签定合同时约定试用期是合法的。(3)我国劳动法规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，赵某的学历不符合录用条件，用人单位因而可以解除劳动合同。(4)有关劳动法律规定，孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内不符合录用条件的，可以辞退，但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。(5)王某在试用期内才出现妊娠反应，并经医院证明，在聘请时并不知道自己怀孕或者根本就没有怀孕，因而不能认为是隐瞒真实状况，欺瞒单位，所以单位以此为理由解除王某的劳动合同是不成立的。(6)综上所述，该单位解除赵某的劳动合同是合法的，解除王某的劳动合同是不合法的，应撤销解除王某劳动合同的确定。
