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1、2024年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册一：职业道第理论学问留意事项:1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3、本试卷册包括职业道德和理论学问两部分：第一部分，1一25小题，为职业道德试题；其次部分，26125小题，为理论学问试题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。全部答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生务必将
2、本卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答。假如不按标准要求进行填涂，均属作答无效。第一部分职业道第(第125题，共25道题)一、职业道第基础理论与学问部分答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请依据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。(一)单项选择题(每18)1、下列关于道德的说法中，正确的是()（八）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义(B)动物之间同样存在互助和有爱行为，道德不是人类区分于动物的重要标
3、记(C)道德与社会生产力方式无干脆关系，人类社会存在共性道德(D)相比于法律，道德不仅适用范围小而且调整力度弱2、所谓享乐主义，其本质是()。（八）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣(B)一切从自身利益动身(C)把追求个人享受和感官欢乐作为人生的目的(D)刺激消费、拉动内需的现实须要3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是()。（八）忠诚职责，寻求最佳(B)听从领导，遵纪遵守法律(C)敢于奉献，不惧安危(D)克制欲求，醇厚本分4、关于职业化，正确的说法是()。（八）职业化是一种他律性的工作看法(B)岗位固定化和工作长期化即职业化的核心(C)职业化素养要求在决策中增加主观性(D)职业化
4、标准称为职业化行为规范5、关于“敬业”正确的说法是()。（八）敬业的推断标准是是否扎实工作、留意细微环节(B)敬业的本质在于心理活动(C)敬业是对从业人员最根本、最核心的要求(D)敬业须要理性和冷静，不提倡激情6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（）。（八）宣扬和树立“以商位本”的经营理念（B）建立和强化商品进货的免检、免验制度（C）提倡科学消费、主动消费、扩大消费等先进的消费方式（D）对售出商品实行商品质量先行负责制7、依据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”下列说法中正确的是（）。（八）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内（B）经营者的职工采纳贿赂手段的行为，应当
5、认定为经营者的行为（C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财务、如“请客、考察”等不计其内（D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正值竞争法”不存在内在关联8、关于“节约”，正确的说法是（）0（A） “节约”的要求应因人而异、因事而已（B） “节约”是企业创新的重要驱动力气（C） “节约”往往导致产品质次价低（D） “节约”的核心目标是削减碳排放（二）多项选择题（第916题）9、依据公民道德建设实施纲要，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（）（八）爱企如家（B）诚恳守信（C）奉献社会（D）崇尚科学10、下列属于我国传统职业道德精华的是（）三（八）达则兼善天下，穷则独善其身（B）专心致志，以事其业
6、（C）见利思义，以义取利（D）人不为己，天诛地灭11、“城信”的特征包括（）（八）学问性（B）破坏性（C）才智性（D）资质性12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量平安监督管理实施细则”规定的是（）（八）企业必需具有与食品生产加工相适应的专业技术人员（B）从事食品生产加工的人员必露身体健康，无传染性疾病（C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验实力（D）食品出厂前必需在其包装或者标示上加印（贴）QS标记13、“节约”的特征包括（）。（八）时代表征性（B）社会规定性（C）价值差异性（D）人为规定性14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（）。（八）拿人钱财，与
7、人消灾（B）君子和而不同（C）尺有多短，寸有所长（D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（）（八）明确岗位职责（B）培育职业情感（C）全力以赴工作（D）擅长自我管理16、现代从业人员加强职业道德修养的精确途径和方法是（八）慎独（B）苦行（C）闻过则喜（D）己所不欲，勿施于人二、职业道第个人表现部分（第1725题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能依据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑17、尽管你工作多年且特别努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。你会（）（八）
8、不再像以前那样卖命了（B）觉得自己实力不行，不再想自己提拔的事情了(C)看不到希望，选择离开(D)尽管心里很郁闷，但工作还得接着18、你与张某是同事，李某是你的主管，但从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最近，张某和李某不如何故闹了别扭，而且越闹越假。俩人都在向你述说对方的缺点，你会()（八）站在张某的立场上，因为他是自己的挚友(B)站在李某一边，因为上司总是水平要更高一些(C)与俩人都保持确定的距离，避开介入是非(D)想方法促成二人的和解19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响四周更多的人，他每次捐款时，都大张旗鼓，场面喧闹，似乎生怕别人不知道似的。对此，你的看法是()0（八）做好事
9、不留名，无法理解这位企业家的做法(B)不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神(C)他是打着慈善旗号，炫耀自己(D)他的这种做法与慈善的本意格格不入20、在你的心目中，上司的形象是()（八）他们总是拿累活、难活犯难下属员工(B)他们总是扳着面孔，肃穆地指出下属的缺点(C)在员工须要帮助时，总能够感受他们的存在(D)对企业的发展而言，他们的作用有限21、单位管理松散，很多人都养成了迟到早退的习惯，假如你刚到这个单位工作，你会()（八）与大家一样上下班(B)克制自己，不要养成别人那样的习惯(C)严格要求自己，过一段时间再说(D)向单位领导提出加强管理的建议22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他
10、总是关灯并事后赐予指责，自费买打气筒供大家运用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很多非议，因为他只是一个一般员工。你对此人的看法是()（八）劝他今后别再这样做了(B)希望他坚持下去(C)为他感到不平，希望领导支持他(D)建议他去看心理医生23、对金钱，你的看法是()（八）钱乃身外之物(B)有钱能使鬼推磨(C)有钱就花(D)在确定条件下，钱是华蜜的源泉24、假如你是上司，在“说话”方面，你喜爱的员工类型是()（八）实话实说(B)见什么人说什么话(C)说逆耳之言(D)专说他人喜爱的话25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总是感受是()（八）有前景，干得
11、很起劲(B)很劳碌，也很充溢(C)不值得留恋了(D)没感觉了其次部分理论学问(26725题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。26、人力资源战略是()。（八）对企业人力资源开发和管理所作出的总体策划(B)把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程（C）通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统（D）对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和限制的过程27、（）探讨和劳动定额学的关系更为紧密。（八）非正式组织（B）动作与时间（C）管理方格理论（D）需求层次理论28、战略性人力
12、资源管理长期的管理作业流程偏重（）。（八）培训和开发（B）确定员工的贡献率（C）员工的绩效和薪酬评估（D）战略结合与实施的管理29、依据企业战略学的分类，企业战略可以分为（）（八）外部导向战略和内部导向战略（B）总体战略、业务战略和功能战略（C）廉价型竞争策略和独特性竞争策略（D）技术开发型战略和人力资源开发型战略30、一般而言，（）的企业培训范围最为广泛。（八）吸引策略（B）投资策略（C）参与策略（D）限制策略31、一般而言，（）企业文化的企业员工担当的量化考核压力最大。（八）家族式（B）发展式（C）官僚式（D）市场式32、最接近现代企业集团的垄断组织是（）o（八）卡特尔（B）辛迪加（C）托
13、拉斯（D）康采恩33日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式。（八）母公司子公司-工厂（B）集团本部事业部-工厂（C）经理睬-公司工厂（D）集团会长-营运委员会-子公司-工厂34、企业集团的紧密层对应的是（）0（八）集团公司（B）全资子公司（C）参股公司（D）关联公司35、集团高层参与战略的制定、实施和限制的人力资源战略实施的模式是（）（八）指令型（B）变革型（C）合作型（D）文化型36、在胜任特征冰山模型中，（）可以确定外显行为，是自然稳定的思想。（八）技能（B）自我概念（C）动机（D）社会角色37、依据（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织胜任特征和概念胜任特征。（八）运用情景（B）
14、主体（C）获得方式（D）内涵的大小38、胜任特征，（）主要运用于绩效管理。（八）层级式模型（B）簇型模型（C）盒型模型（D）锚型模型39、行为事务访谈法的实施中，（）。（八）一般只实行面谈的方法（B）要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能（C）尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经验（D）访谈者事先不知道访谈对象屈于优秀组还是一般组40、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行（）。（八）文件设计（B）测试模式设计（C）工作岗位分析（D）评分标精确定41、一个人在工作中很细心，在生活中经常也很细心，这体现了特性的（）0（八）独特性（B）一样性（C）稳定性（D）特征性42、COPS属于（）0（八）
15、学业成就测试（B）职业爱好测试（C）职业实力测试（D）职业人格测试43、多数心理测试依据常模来说明分数，这有助于（）标准化。（八）题目（B）施测（C）评分（D）说明44、垄断行业的工资往往较高的状况属于（）0（八）市场状况对工资的影响（B）市场状况对用工量的影响（C）市场预期对劳动力供应的影响（D）人力资源供求关系对工资的影响45、（）和员工流淌率成正比。（八）员工工作满足度（B）员工家庭-生活平衡感（C）员工对其在企业内将来发展的预期和评价（D）员工对其在企业外将来发展的预期和评价46、在培训（）系统中，要选择培训方法。（八）需求分析（B）规划（C）实施管理（D）评估反馈47、关于“推断被兼
16、并公司员工的实力”的培训，在采纳（）的企业中更常见。（八）集中战略（B）内部成长战略（C）外部成长战略（D）紧缩投资战略48、（）属于员工的内在发展。（八）工作职权扩大（B）配置新的办公设备（C）提高岗位适合度（D）职位获得提升49、某员工在项目开展的过程中不断进行自我指责、信息反馈和调整，这反映了学习型组织（）的特点。（八）员工个人终身学习（B）全员学习（C）学习工作化（D）团队学习50、（）对解决过去经常遇到的问题是有效的。（八）直线性思维（B）习惯性思维（C）麻木性思维（D）自我中心型思维51、（）不受意识主体的支配。（八）无意想象（B）再造型想象（C）创建型想象（D）幻想型想象52、逻
17、辑思维在创新中不具备的作用是（）（八）发觉问题（B）分析事物内部冲突（C）干脆创新（D）对多个设想进行筛选53、（）须要进行强迫联想。（八）特征列举法（B）缺点列举法（C）希望点列举法（D）成对列举法54、在企业培训的“管理者支持“中，（）的支持水平最高。（八）允许员工参与培训（B）关切培训的进展和结果（C）给员工供应培训应用机会（D）作为培训的指导者55、（）的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。（八）传统（B）网状（C）横向（D）双重56、对员工进行指导帮助、供应信息和创建良好工作环境一般在目标管理的（）阶段进行。（八）建立目标体系（B）组织实施（C）考评结果（D）新的循环57、分解部
18、门KPl要采纳（）。（八）战略地图（B）任务分工矩阵（C）目标分解鱼骨图（D）岗位职责说明书58、WAl指标()o（八）是详细的量化的(B)与实力相关(C)和业绩有确定关联(D)有职位层次之分59、在建立企业的绩效指标库时，()只属于岗位层面的指标。(A) KPI(B)NNI(C)PRI(D)PCI60、()是主要针对强制性指标的考评计分方法。（八）百分率法(B)O-1法(C)减分考评法(D)说明法61、一线工人的绩效考核周期一般为()。(A)日度考评(C)月度考评62、“执行力”适合用(A)上级考评(C)同级考评(B)季度考评(D )任期考评)的方式来进行考核。(B)自我考评(D)下级考评6
19、3、绩效矩阵是绩效管理和()相结合的结果（八）职位配置(B)岗位实力模型(C)培训需求(D)薪酬管理64、员工的保持率适合作为平衡计分卡的()反面的指标。（八）财务(B)客户(C)内部流程(D)学习和成长65、()属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。（八）内部流程指标的量化困难(B)很难体现学习和成长的重要性(C)连接处理企业级BSC和部门级BSC的关系(D)企业信息管理和信息基础设施建设不够完善66、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是()（八）基本工资(C)激励工资(B)绩效工资(D)员工保险福利67、须要采纳岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的(（八）效率目标(C)合法目标(B)公允目标
20、(D)合理目标68、房地产经纪人的雇佣实行的是()的模式。（八）交易收益高，关联收益高(C)交易受益高，关联收益低69、不属于工资确定理论的是(（八）边际生产力工资理论(C)集体谈判工资理论(B)交易收益低，关联收益低(D)交易收益低，关联收益高(B)均衡价格理论(D)人力资本理论70、()属于人力资本的无形支出。（八）教化费用(B)机会成本(C)保健支出(D)学习导致的厌烦71、()认为应聘者都有一个工资的心理底线。（八）信号工资理论(C)保留工资理论(B)薪酬差异理论(D)劳动力成本理论72、()薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。（八）更随型(B)滞后型(C)领先型(D)混合型7
21、3、实行“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是()模式。（八）S(B)Y(C)G(D)WX74、()模式风险抵押金是基础年薪的50%。（八）N(B)Y(C)G(D)WX75、一般而言，ESO的主要对象是()。（八）公司总经理(B)中层经理(C)科技开发人员(D)全体员工76、()属于劳动合同的约定条款。（八）劳动合同期限(B)工作内容(C)竞业限制(D)劳动酬劳77、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过()。（八）一个月(B)两个月(C)三个月(D)六个月78、工会和雇主可以达成协议的状况是()。（八）雇主的坚持点低于工会的坚持点(B)工会的上限高于雇主的下限(C)工会的
22、坚持点低于雇主的坚持点(D)工会的上限高于雇主的坚持点79、企业货币工资的支付实力主要取决于()0（八）劳动力的供应状况(B)宏观经济状况(C)双方的谈判力气(D)企业的经营效益80、发生劳动争议的劳动者一方当事人在()以上适用劳动争议处理的特殊程序。（八）3人(B)5人(C)IO人(D)30人81、团体劳动争议自受理起最长不超过()结束。（八）IO日(B)15日(C)300(D)45日82、重大伤亡事故要上报()。（八）企业负责人(B)市级政府主管部门(C)省级政府主管门(D)国务院主管部门83、职工()以上的企、事业单位可以设立专职工会主席。（八）30人(B)50人(C)200人(D)50
23、0人84、()包括卑视、工作时间、管理系统等主要内容（八）IS09000(B)IS014000(C)OHSAS18(XX)(D)SA8085、员工的收入担当房屋贷款特别吃力，状况属于压力源个人因素中的()0（八）家庭问题(B)经济问题(C)生活条件(D)员工的特性特点二、多项选择题(8612S题，每题I分，共40分，每题有多个答案正确，请在答案题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分)86、战略性人力资源管理()0（八）是现代人力资源管理发展的高级阶段(B)将人力资源置于企业发展的战略层面之下(C)要求员工的直线主管具备更高的管理机能(D)认为人力资源和资金、技术等因素同等重
24、要(E)使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变87、资源基础理论认为人力资源管理对企业中的()产生巨大影响。（八）组织结构(B)组织制度(C)组织内的社会关系(D)组织外的社会关系(E)组织的物质资源88、企业人力资源内部实力分析的内容包括()的分析。（八）企业组织结构(B)特地人才的需求状况(C)人员素养结构(D)就业与失业保障体系(E)产业结构调整的影响89、在股东大会闭会期间()对公司财务有检查审核权。（八）法人股东(B)董事会(C)经理班子(D)监事会(E)员工)o90、关于依托型职能机构和独立型职能机构，说法错误的是(（八）独立型是“两块牌子，一套管理人员”(B)只有依托型职能机
25、构才能设立智囊机构(。依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构(D)相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清晰，层次更分明(E)独立型职能机构走在各成员企业上建立一套独立的、特地的企业集团职能机构91、关于人力资本，下列说法正确的是()（八）人力资本是一种有形资本(B)人力资本是高增值的资本(。人力资本可以不断进行自我积累(D)人力资本是经济资本中的核心资本(E)探讨人力资本的差异性有利于合理利用人力资本)092、用并列关联的过程来制定人力资本战略(（八）(B)(C)(D)(E)分为自上而下和自下而上两种方式人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行人力资本战略与企业集团总
26、体战略的制定单独进行人力资本战略与企业集团总体战略相互影响、相互作用简单使企业集团总体战略的制定过程困难化、影响战略的实施效果93、（八）(团队激励)属于财务经理的鉴别性胜任特征。(C)工作流程改进(B)谨慎细致(D)五年以上管理阅历(E)94、(财务相关专业高校本科学历)不能用公文筐测试法测试，但可以专心理测试法测试。（八）决策实力(D)机械推理实力(B)分析实力(C)支配实力(E)抽象推理实力95、投射测试的不足之处在于(（八）表面效度太高(B)可能存在较大的评分者误差(。不能真正避开防卫反应的干扰(D)不能对被试的人格进行综合测试(E)测试成本高，分析结果须要很长时间96、事先要供应图片
27、的投射测试有(（八）联想法(B)构造法(D)完成法(E)逆境对话法97、()属于预备性面试的工作重点。(C)绘画法（八）(B)(C)(D)(E)98、(推断求职者的职业发展趋势留意求职者的非语言行为传达的信息通过谈话考察求职者概括化思维的水平从候选者中选出一名最符合职位要求的人向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息)的流淌属F垂直流淌。（八）平级工作调动(D)B级人干A级事(B)工作轮换(E)降职(C)晋升99、()属于惩罚措施（八）员工上岗前的谈话(D)短暂停职(B)降职(E)针对不良行为的警示谈话100、与其他模式相比，企业办学模式(（八）培训传播的范围更广范(B)倾向于各部门开发
28、自己的培训项目(C)合并公司的方法和程序的培训(D)遵循员工对学习负主要责任的原则(E)培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作IOK在选择培训学员时，假如倾向于(A)全员统一培训(C)选择可塑性强的员工(E)选择离职意愿强的员工(B)(D),可以提高培训的效率。选择特殊人才选择急需的人才102、)不属于设问检查法。(A)奥斯本检核表法(C) 5W1H 法(E)选择离职意愿强的员工103、在学习型组织中，领导者(A)是组织的设计师(B)有实现目标的使命感(C)将权力集中在决策高层(D)帮助下属把握真实的状况(E)确保员工的愿景高于组织的愿景(B)二元坐标法(D)和出十二法104、
29、()思维障碍会导致人们缺乏自我思索结果的认同。(A)权威型(D)自我中心型(B)从众型(E)麻木型(C)书本型105、和培训转化有关的理论不包括()o(A)双因素理论(D)极力推广理论(B)期望理论(E)公允理论(C)同因素理论106、()属于生涯通道设计不当。(A)人生目标定位过高(C)轮岗依次不合理(E)短期支配设计不周密107、EVA 的 4M 包括(A)评价指标(E)激励制度(B)轮面时间太长(D)培训不足)o(B)管理体系(C)理念体系(D)测量体系108、()适合设计为NNI指标。(A)平安问题(C)利润问题(E)技能问题109、绩效日常管理小组可以由(B)廉政问题(D)看法问题)
30、组成。(A)企业领导班子(C)战略规划部(B)核心部门负责人(D)人力资源部)(B)小组评议(E)推翻考核)0(C) 360度考核(E)财务部110、绩效管理诊断的内容包括(（八）对绩效管理体系的诊断(B)对员工绩效考核结果的诊断(C)对绩效管理制度内容的诊断(D)对绩效考评指标体系的诊断(E)对绩效管理系统与人力资源其他系统的连接的诊断IlKPCl考核适用于(（八）量化指标考核(D) 180度的周边考核112、绩效反馈面谈(（八）面谈的重要在于向员工宣讲考核结果(B)通过正面反馈，关注和确定被考评者的特长(C)与被考核者探讨每项工作目标的考评结果(D)最好不要让被考评者发表看法，以免影响薪酬
31、的调整(E)针对考核结果，与被考核者协商将来支配期内的工作目标和发展支配113、下列说法正确的是()0（八）薪酬策略要体现企业的价值观(B)物价上涨会提高员工对薪酬的期望值(C)工作岗位价值往往和员工的绩效奖金亲密相关(D)竞争激烈的行业比垄断型行业更有实力提高员工薪酬(E)以投资促发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平114、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括()。（八）政府要限制工资水平(B)顾客的爱好和工艺的状态无改变(C)每种生产资源的数量是未知的(D)资本设备可以和随意数量的劳动力最有效地协作(E)工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率115、期望理论认为人的动
32、机取决于()三（八）平安(B)效价(C)期望(D)工具(E)成就116、按“效益收入=增值年薪+嘉奖年薪”核定经营者效益收入的有(模式。（八）G(B)S(C)Y(D)WH(E)WX117、关于股票期权说法正确的有()0（八）运用期限一般不超过10年(B)强制持有期一般为5/0年(C)能够行使时只能依据授予时间每年执行一部分(D)公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间(E) 一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠118、福利安排型员工持股的形式包括()（八）合作制企业的员工持股(B)年终时向员工赠送股票或期权(C)年终共享利润以股票形式发放(D)向员工供应购买企业股票的权限和实惠(E
33、)通过员工入股支配购买本企业的部分股票避开企业破产119、一般而言，专业技术人员()0（八）薪酬水平相对比较稳定(B)浮动工资部分的比例较高(C)固定工资和员工的实力水平相关(D)总体薪酬水平和公司的水平工资保持一样(E)相对其他职业，比较适合股权激励的嘉奖模式120、关于同工同酬，说法正确的是()。（八）相同的工作岗位应获得相同的劳动酬劳(B)派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬(C)用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地的平均工资标准执行(D)用人单位与劳动者约定的劳动酬劳有争议的，按用人单位的平均工资标准执行(E)用人单位与劳动者对劳动酬劳有争议的，有集体合同的依据集体合同规定的标
34、准执行121、用人单位可以解除劳动合同的情形有()。（八）与劳动者协商一样(B)劳动者有严峻违纪、违法行为(C)劳动者患病后不能从事原有工作的(D)不能胜任工作，经过培训或调整仍旧不能胜任的(E)用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员122、劳动力需求的工资弹性取决于()。（八）产品需求的价格弹性(B)其他要素投入的供应弹性(C)劳动力成本占总成本的比重(D)劳动法律法规对劳动力供应的限制(E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度123、集体劳动争议和团体劳动争议的不同在于()。（八）当事人不同(B)争议内容不同(C)处理程序不同(D)仲裁的法律意义不同(E)同等协商的原则不同
35、124、处理突发事务要留意()（八）解决的关键在于看法(B)把社会责任放在首位(C)须要依据不同状况确定工作的优先次序(D)确保突发事务的信息在管理层内部沟通，不得泄密(E)弄清真相后要依据规范向政府主管部门汇报125、()屈于组织结构和气候的压力源。（八）工作过多(B)角色模糊(C)同事关系吧融洽(D)决策中缺乏参与(E)领导对工作的限制太多2024年5月份一级标准答案题型题号页码答案题型题号页码答案基础学问(单选)261A劳动关系(单选)77420B273B78427C2811D79427D2919A80436D302123B81439C3128D82449D3231B83454C3346
36、C84458D3437B85469B3583A3688C3790B基础学问(多选)862CE人力资源规划(单选)3892C879ABCD3997D8831ABCD40112C894041BD41117B90596061CE42119B91697071BCDE43124D9280BD44132A9391ACD45156D人力资源规划(多选)94IlOBDE46164B95121BCE聘请与配置(单选)47168C96126-129ABE48170C97137BC49180C98139CE50184B99153BCDE51187A聘请与配置(多选)100166AD52189B101176CD532
37、13D102205-208BE54217D103179ABD55233C104185AB培训与开发（单选）56261B105216ABE57268B培训与开发（多选）106239BC58275C107264BCE59276D108276AB60278B109280CDE61278C110292ACDE62282AIll283CD63291D绩效管理（多选）112289BCE64299D113ABCE绩效管理（单选）65305D114341BDE66321322B115353BCD67324B薪酬管理（多选）116368369BC68331C117379ACDE69343D118387CD703
38、44A119394薪酬管理（单选）71347C劳动关系（多选）120419ABE72251D121421AB73366B122429ABCE74374A123436-437ABC75376A124448BCE76418C125467DE2024年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册二；专业实力注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请细致阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整齐，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。二总分总分人12
39、1234得分一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、请简要回答如下问题：（1）在进行工作再设计的过程中要留意什么？工作再设计对员工有哪些好处？（5分）评分标准：1）并非所有的员工愿意使自己的工作内容更加丰富。2）对需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体内容。3）如果员工乐意接受从事例行和程序化的工作，那么，降低对微江作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作压力。益处：1）博强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。2）管理人员应提高员工参与决策的水平。3）给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，有助于减轻员工的压力感。（2）、在进行工
40、作轮换时要留意什么？工作轮换对员工有哪些好处？（5分）要注意：特别是生产一线工人，他怵年累月无休止地在同一岗位上完成同一任务。每天的工作变得索然寡味，不但生产效率明显下降，而且员工普遍出现了所谓的耗竭精神与生理状态。:1）新的工作或新的岗位往往能唤起员工的工作热情。2）岗位轮换是一个学习过程，它能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意识，这一点对企业管理人员来说尤其重要。3）岗位轮换也可以熠加员工就业的安全性。4）岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。5）岗位轮换可以改善团队小环境的组织气氛，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谣、不团结的现象。6）
41、对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率。2、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特点模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采纳行为事务访谈法获得胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采纳了t检验法进行分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的全部员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）正确答案：1）在实施方法前，没有定义绩效标准。2）在实施方法前，没
42、有随机抽样（是上级提名）。3）在实施方法前，没有完善建模和检始模型。4）没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结。5）没有分组（优秀组与一般组），时间没有遵守13dW寸。就t检蛉法中的失误而言：1）选取样本方法，不应该是上级提名的方式，应该独立采集，且样本数太少，至少应该50名。2）选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组。3）组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分。4）技术上，应该应用SPS嗾计软件进行检蛉法进行分析。5）实施上，应该淘汰频次过低的指标。二、综合分析题（本题共4题，第1小题20分，第2小题21分，第3小题24分，第4小题15分，共80分）1、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期的劳动合同。在此期间，张某工作踏实、细致，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，特别胜任本岗位工作”。2024年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与
