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1、某企业工作压力现状影响因素研究摘要目前，工业社会正逐步转变为信息社会，在技术、知识的冲击下，世界正进入一个新时代。在这个时代，科技发展十分快递，竞争十分激烈，广大人群都感受到了许多大大小小的压力。适当的压力有利于人们思维反应敏捷、集中注意力、增强机体活力；但是近段时间，巨大的压力使员工正遭受着抑郁症、社交冷漠症的困扰，白领阶层不断出现过劳死的事件，以至于员工中出现了承受不了巨大的压力而自杀的案例。工作过程中的压力问题不仅影响着工作绩效与工作质量，还与组织整体的效率与活力相关。企业人力资源部已经开始重视员工的过度压力问题，并且十分重视这项工作。过度工作压力持续的时间如果过长,会严重影响员工的身心
2、健康，同时，还会使员工的离职率、缺勤率提高，工作满意度和工作效率降低。因此,重视员工的工作压力管理有利于企业的稳步前进和大力发展。关键词：影响因素；企业；工作压力目录第一章绪论21.l研究目的及意义21.2国内外研究概况31.2.1国外研究概况31.2.2国内研究概况4第二章研究设计与方法52.1研究目标52.2研究内容52.3研究方法6第二章工作压力管理62.1工作压力62.2工作压力源7第三章企业员工工作压力特点研究7第四章企业员工工作压力现状的影响因素8第五章针对企业员工工作压力的压力管理策略85.1组织结构和组织氛围方面的压力管理策略85.2工作超载和难度超载方面的压力管理策略95.3
3、个人发展方面的压力管理策略11第六章结论116.1 本研究的创新与不足116.2 进一步研究的方向11参考文献12第一章绪论1.1 研究目的及意义目前，经济全球一体化趋势日益明显，随着我国改革开放的深入开展，国内外的竞争变得异常激烈，直接导致的结果就是企业员工的压力逐渐增加。员工压力严重影响了员工的行为、生理和心理。及时缓解这些压力有利于提高员工的工作热情和工作效率。因此，分析企业的工作现状，总结其影响因素对企业的发展有重大的意义,这样既不会影响员工的身体状况，也不会使企业的发展受到阻碍，还能够通过调节工作压力，降低企业成本达到提高企业绩效的目的。工作压力是一个重要课题，服务营销理论研究和企业
4、人力资源管理都对其十分重视。我国对于压力管理的理论研究起步较晚，早期更加偏重从心理学的角度来管理对个体层面的压力。近段时间，基于组织背景的压力模型和对于压力管理的组织层面的研究逐渐受到关注，组织压力对于领导行为，人力资源模式的选择和企业战略都有影响。对人力资源的管理随着市场经济的逐渐发展,也在持续地增加。企业和社会越来越需要各种各样的有能力的人,在此背景条件下，产生了人力资源中介机构，并且劳动力市场的运行责任也由其承担。随着资本市场和劳动力市场的逐步发展,人力资源市场配置也相应地变化着。员工的工作压力现状将会越来越受到企业的重视，对适应市场的变化也起到很好的调节作用。现在国外已经对工作压力做了
5、大量全面而系统的研究，分别从工作压力源测量工具、工作态度、唾眠障碍、工作压力源结构、组织支持、工作压力与工作绩效等方面进行了相关研究。而且研究不断深入，研究范围和对象也日益扩大，每类人群、每类企业的工作压力都有研究。但是，我国对企业员工工作压力的分析研究还处于初始阶段，仅仅是通过调查分析得出结论，从而写出材料，对如何管理压力提出建议和工作压力的表现是得出的主要结果。国内对工作压力的研究还停留在起始阶段，目前我国初步应用的都是国外学者关于工作压力的理论。近段时间以来，我国关于企业员工压力源的研究文章出现了很多，探析员工工作压力源和企业管理人员的影响和构成，并分别从不同的程度和方面对比了私营企业和
6、国有企业。1.2国内外研究概况1.2 .1国外研究概况即使，国外学者对于工作压力的研究已经持续了一段时间，也总结出了很多理论，但是并没有形成体系，达成统一，同时这些理论的局限性也分别存在着。以下是具有代表性的几种理论。1 .工作压力研究的传统理论传统研究中，对与压力相关的各个独立的概念通常是从广泛的社会水平进行测量和分辨，其对组织及个体的影响作用也同时考虑进去。例如Hendrix,Leap,SUmmer,Steel将压力分为三类：组织外部因素，组织内部因素和人格特征。压力的直接原因是组织的内部因素，主要有：角色负载、角色冲突、时间压力、角色模糊、较低的能力、较低的工作主动性、更低的参与和管理，
7、控制，组织气氛和组织冲突。在以往的工作压力理论中，因素全部都是独立的、静止不动的状态，基于这些理论指导，针对几个或一个个人特点或者组织特点和工作压力之间的关系进行了研究。2 .个体一环境匹配理论CaPIan和FrenCh在1972年提出了这个理论。在工作压力研究领域，这一理论是应用最广泛的理论之一，压力因素的影响不是个人或独立因素的理论，是环境和个人互动的结果。个人与工作要求不匹配可能导致工作压力。因为该理论将环境和个体两方面的因素同时考虑到了，并结合起来考察,所以更全面、更系统，从而能够更准确地发现工作压力成因。3 .工作需求一控制模式（简称JDC模式）1979年KaraSek首先提出了这一
8、模式，有着强大的生命力，至今仍在发展和完善的过程中。工作情景中工作需求一控制模式分为两个重要的方面：工作需求、工作控制。随着研究的深入，后来又加入了社会支持这一社会纬度，因此这种模式就演变成为了工作需求一控制一支持模式（简称JDCS模式）。在该模式中，工作需求的涵义就是工作负荷，角色冲突和时间压力是定义的主要内容。工作控制就是个体对工作控制的程度，它分为决策力量和技能两个部分。JDCS模式包含了两个基本假设：低工作控制，高工作需要高工作压力；工作控制和工作要求处于较高水平，工作将相应增加动员，提高员工的工作满意度和工作绩效，这时高工作要求是对员工的激励因素，而不是压力源。换句话说，高需求一低控
9、制一低支持类型的工作是高压力的工作，反过来就是高需求一高控制一高支持类型的工作，这种工作类型可以很大程度上提升学习技能和动机的发展，同时通过社会支持和控制可以消除高需求带来的健康方面的消极影响。目前，JDCS模式理论还处于初始验证阶段，对于该模式的验证结果还没有统一起来。西方国家开始研究工作压力已经有几十年了，许多流派也随之产生了，这样不仅使得该理论的内容更加丰富，同时也在指导其实际应用方面有重大的意义。但是每个学派的研究切入点不同，研究结果也各不相同，使得形成的理论体系不够系统、全面。此外，当前大多数的研究主要都是针对压力后果和工作压力方面，针对心理因素、个性与压力来源以及后果之间的调整作用
10、的研究很少涉及，因此,研究者们仍需不断努力以取得新的研究成果。1.2.2国内研究概况和发达国家及企业相比，我国企业压力管理的实践与研究处于落后的地位。虽然近些年来，由于市场体制改革的不断深入，社会转型的程度不断加深，企业间竞争日益激化，使企业员工面临的压力强度也不断增长，我国理论界的专著也逐渐被中国企业界所理解、认识和接受。很多学者、专家和专业人员致力于研究中国的压力现状，通过长久的深入研究，得出了一些具有探索性的研究成果。在人本理念的引导下，积极寻求把压力管理融入到现代的企业管理之中，使其成为发掘员工创造性潜能，持久稳定地提升企业和社会效应的重要途径，从理论的层面为有效地管理压力创造了条件。
11、但也从本质上揭示我国的压力管理存在在急需解决的问题。我国一些龙头企业也开始重视压力管理对企业健康发展的重要性。比如康佳、联想、美的等企业都有实施救助计划来降解压力的对策，这只能说明这些有益的经验和做法走在了我国企业压力管理的前列。这些对策和发达国家企业压力管理相比，反映了企业压力管理研究的实际情况，但仅仅只是专业公司指导下所开展的减压的技能型培训和一般认识，不仅缺乏全面系统的理论研究，也缺少在系统的理论指导下建立压力管理机制的深入实践。从这个方面来看，无论是机制还是体制建设方面，我国的企业压力管理与发达国家企业压力管理的差距还很大，仍需要不断地努力研究。第二章研究设计与方法2. 1研究目标编制
12、调查问卷一一企业员工工作压力，对企业员工工作压力现状进行分析调查；本研究尝试通过对企业员工心理健康状况、工作压力现状和时间监控观的调查研究，分析总结企业员工的工作压力的组成部分，给员工的工作压力水平改善和企业人力资源管理采取策略控制提供理论依据；通过定性与定量地分析员工心理健康状况与工作压力之间的关系，探讨了可能影响员工压力的心理健康状况，对如何改善员工心理健康水平提出了相应的对策。通过定性与定量地分析时间监控观和员工工作压力之间的关系，探讨了可能影响员工压力的时间监控观，对如何改善员工时间管理水平提出了相应的对策。企业员工的时间管理能力和心理健康状况的改善可以促进企业员工工作压力的改善，使其
13、工作效率得到提高。1. 2研究内容对企业员工工作压力调查问卷进行编制通过访谈调查和翻阅国内外文献，编制企业员工工作压力调查问卷调查企业员工,从组织、工作和家庭三个主要维度对企业员工工作压力状况进行调查。对企业员工的工作压力特点进行归纳总结对企业员工用自编的企业员工工作压力调查问卷采取调查，对员工工作压力的特点用多因素分析法进行分析。对企业员工作影响因素及压力来源进行分析对员工心理健康状况用调查问卷采取调查，研究心理健康状况与员工工作压力之间的相互关系。对员工用时间监控观量表（黄希庭教授编制）采取调查，研究时间监控观与员工工作压力之间的相互关系。2. 3研究方法依据研究目的，主要采用问卷调查法、
14、文献研究法、定性分析法和统计分析法。文献研究法，通过使用中国期刊网、重庆大学图书馆、维普全文期刊、万方网以及部分英文数据库，收集心理健康、工作压力、时间管理等方面的有关文献资料，能更好地掌握心理健康、工作压力和时间管理领域的研究进展，以此为依据回答有关问题与建立研究结构，做出初步构思并提出需解决的问题。问卷调查法，收集相关数据进而进行统计分析，全面验证构思，回收调查问卷后，首先去除无效问卷(填写不完整)，其次排除答案相同的问卷，对于答案互相矛盾的问卷也进行剔除,然后在电脑上统一输入有效问卷编码，登记资料。统计分析法,用AnloS6.0和SPSSl3.0统计软件对数据资料进行分析总结，主要运用描
15、述性分析、信度分析、效度分析、单因素方差分析、验证性因素分析、多因素分析、相关分析和回归分析等方法进行统计分析。总结出定量结论，最后根据所得结论，结合定性分析和定量分析，对改善青年员工心理健康状况、降低其工作压力和时间监控观，提出针对性的建议。第三章工作压力管理3. 1工作压力加拿大生理学家汉斯塞利(HanSSelye)最开始把“压力”一词应用在人的方面进行研究，在其著作生活的压力(TheStreSSOfIife)中有所提及。压力研究的一个重要分支是工作压力。自二十世纪五、六十年代起，在管理学、心理学、健康学等领域开始广泛地研究工作压力(OCCUPationalstress,jobstress
16、,workstress)0学术界对于工作压力的定义至今还是没有形成一致的意见，大体上可以分为以下几种定义：刺激说刺激压力被定义为对个人刺激的外部环境，外部环境刺激个人的身心恐惧和紧张是压力。这个学说注重压力刺激的来源，指出对压力状态的描述应根据环境的刺激特性，同时认为破坏和干扰是这种刺激环境的属性。刺激理论认为，人们只能负担有限的压力，人们可以承受一旦超过极限的压力，就会导致永久性的损害。所以，个体所能承受的压力不能超过极限是刺激说强调的观点，即个体承受和压力强度之间的平衡状态是刺激说所强调的。反应说反应是工作压力是个人对环境要求的反应，而不是外部环境对个人的压力。学说注重人们对压力和经验的看
17、法，认为压力是人的主观感受。每个个体面对压力反应的基本模式是一致的，对个人的影响和表现程度因为个体本身的差异性相差甚远。刺激-反应说刺激-反应说，工作压力被定义为个体和环境刺激之间相互作用的结果，是形成个人心理生理和行为反应的过程。它包括环境刺激引起的压力，对环境刺激的主观反应，个人特征的差异以及解决压力战略的其他因素。它从多个角度全面地考察了外界刺激与个人特征之间的互相制约、互相促进的关系。3. 2工作压力源与工作有关的紧张性刺激或应激源就是工作压力源。主要指出，压力是由个人工作人员的相关因素造成的，它是导致个体身体和心理健康状态改变的主要因素。长期处于这些压力源中，会对组织和个体本身带来负
18、面影响。根据工作压力的不同分类，导致工作压力的相应因素是：角色冲突，角色模糊，角色过重，对他人的责任、参与决策的程度、时间压力、组织氛围、组织结构与倾向、人际关系和职业发展等。工作环境中的内容和工作任务是工作本身的因素，主要是指工作负荷过轻或过重、工作环境差、时间的限制和工作的无趣。工作负荷过重是指工作数量过大或难度过高，在正常的工作时间内难以完成；工作负荷过轻是指工作重复、单调不具有挑战性。第四章企业员工工作压力特点研究本文通过发放并回收工作压力调查问卷，总结得出工作家庭冲突、经济压力、工作超载、组织氛围、组织结构、个人发展和难度超载等七个维度是企业员工工作压力的主要来源。企业员工的压力感知
19、情况总体为：39.5%的员工有中等程度的压力感知，24.5%的员工有较高程度的压力感知，35.8%的员工有低度压力感知。在人口学变量上员工工作压力有明显不同：低学历员工的工作压力比高学历员工的小，特别是在个人发展、工作家庭冲突和难度超载三个维度上和高学历员工相差很大。第五章企业员工工作压力现状的影响因素通过对文献资料的分析研究，员工工作压力可以定义为：工作相关因素和企业工作人员的互动，改变了工作人员的生理和心理状态。这个定义是广义的，其中包括个人对非营利工作的压力和在工作情景中体会到的压力。需要注意的是,要有意识地将工作压力感与工作压力源进行区分。工作压力感主要是员工对于工作压力的实际体验，包
20、括生理反应、心理体验和情绪反应等；工作压力源是工作压力感的影响因素。由定义可知，工作压力源指标主要由工作压力的衡量指标来体现。本文通过查阅国内外学者研究工作压力源，衡量工作压力将从以下三个方面的因素入手：来自组织方面：角色模糊，角色超载，角色冲突，组织内外部冲突，组织氛围，决策无任何或少许参与、人际关系和职业生涯发展等；来自工作方面：降职、升职、工作无趣、任务要求、工作太多或太少，以及太复杂的工作、工作失误会造成严重影响、时间压力和工作环境等；来自家庭方面：家庭氛围、工作家庭冲突和经济方面等。第六章针对企业员工工作压力的压力管理策略根据对员工工作压力的调查，对本组压力情况存在与工作压力源的对比
21、分析,发挥压力的积极影响作用，管理压力的负面影响是员工的压力管理策略的主要内容。6.1组织结构和组织氛围方面的压力管理策略（D建立良好的组织文化组织良好的文化使员工有可能寻求组织支持，缓解工作本身的压力。建立良好的组织文化是一个系统的项目，企业文化不仅通过书面文本反映，而且还需要组织管理，制度保证其顺利实现。奉献，奋斗是华为的价值，这一价值观念通过内部刊物（华为人、管理优化等）由企业向员工传达，与此同时，这一价值理念也体现在它的晋升制度和薪酬政策中，并在广大的员工队伍中得到了外显和内化。畅通的沟通渠道等开放性的文化氛围有利于员工及组织及时沟通压力诱因。例如联想的C2time(Coffeetim
22、eandcommunicationtime),员工可以及时与总裁室工作人员沟通，以迎接问题，并以“渐进邮箱”，员工可以提出自己的想法，想法。这种做法可以在发现问题后及时对问题的形成原因及解决方法达成一致,避免压力的进一步恶化。(2)增强员工决策参与和工作自主性通过调查分析，强烈的压力来源还包括缺乏工作控制和决策，增加工作决策的机会和改善员工控制的感觉可以通过许多策略实现，例如发展和构建工作圆桌会议、半自治工作小组。IT组织中有很多为了完成不同的职能任务或者某个项目而建构的团队的项目组，每个员工的工作目标是一样的，所以在完成任务的过程中，实现过程的手段的目标，每个人的责任范围作出决定，讨论并充分
23、调动和动员每个员工的决策员工参与。员工的工作自主性也会因为参与决策的制定得到增强。(3)公平的组织政策公平的原则应该体现在每个组织政策制度中，例如考核、薪酬、晋升等。并且通过组织正式渠道政策要传递给每个员工,严格按照政策执行日常管理。此外,制定反馈渠道和机制，及时纠正过时的旧制度。6.2工作超载和难度超载方面的压力管理策略(1)要合理安排工作负荷组织绩效同样会受到组织管理者的重视，但是怎样安排工作负荷才能有利于提高组织的绩效呢？部分管理者不管员工健康情况如何及是否能够完成，总是给员工可能多地分配工作任务。这样业绩虽然短期内会提高，但是让员工产生了巨大的压力感，严重影响了绩效的长远提高，因此合理
24、安排工作负荷十分有必要。对组织而言，可以采取以下措施减轻工作负荷，同时也保证绩效：第一是确定合理的工作强度。对组织来说,要确定一个合理的目标,太高的目标不仅会给员工，尤其是年轻员工造成压力，更重要的是，从实际目标将对组织发展产生负面影响。对于青年员工来说，分配的任务应与能力相适应，过多的任务会使青年员工过分疲劳,完成任务的质量也得不到保证。第二是注重提高效率。在工作任务固定时，提高效率就意味着工作负荷减少了。提高效率的方法有加强沟通、采用先进设备、自动化、采用新技术等。第三是合理安排，科学管理。工作负荷具有不平衡性。有的空闲有时负荷很重，有的人忙，有的能力差的人工作重要，有时工作负荷较轻的人能
25、更好地完成任务。因此，科学的统筹安排工作有利于减轻工作负荷。使每个员工的力量得到尽量充分的发挥也包含在这些策略当中。(2)要使员工角色明晰工作环境中压力的重要根源是角色冲突和角色模糊，这两个问题可以用角色明晰干预方法来解决，可以减小员工的压力。角色模糊与一个人的任务或工作角色不清楚有关。通过沟通，提供培训或提供适当和准确的信息，使员工明确工作目标，认识、理解工作的需求、期待或角色的范围，从而减少员工的压力，减轻角色模糊，即是指角色明晰的策略。进行角色明晰在某些工作情景中十分有必要,比如员工提拔到一个新的职位上，接触新工作，身份职位改变，有了新上司，进入一个新行业或工作制度或结构发生变化等。托马
26、斯和德雅采用角色明晰干预方法对一家公司进行了压力管理，在培训活动中给予一致的、清楚的和积极的反馈信息，采用明晰政策、规则和角色的方法，在减少压力的同时也减轻了员工的疲惫感。(3)制定工间休息制度比如上午、下午工作中间可以有一刻钟的休息活动时间。为配合这一制度的执行组织最好还需要配备有相应的活动场所、健身休闲设施，休息时间员工可以几个人在一起交流工作问题或者放松一下身心等。采用劳逸结合的方法减轻员工由于长时间工作而产生的压力，不仅在一定程度上消除了工作的疲劳，还对改善组织形象有所帮助。(4)弹性工作时间制度当前很多组织上下班都实行打卡制度，企业员工偶尔会加班很长时间，为保证第二天良好的工作状态和
27、充足的睡眠，组织可以同意员工晚点来上班，同时相应的晚一些下班，只要保证一天的工作时间有8小时即可。(5)建立学习型组织由于科技的飞速发展，员工需要不断学习新技术、新业务，组织可以在线通过内部网络培训，智力资源共享，员工可以在内部网络上进行沟通和学习。员工学习新的业务技术时要充分利用内部网络资源。(6)工作重新设计减轻由无趣工作带来的工作压力的有效方法是丰富工作内容的和进行工作轮换。1.1 3个人发展方面的压力管理策略员工经常有强烈的职业追求自己的愿望，对他们来说，自我发展的工作，专业知识和自我实现价值的需求是结构的重要组成部分。因此，要提供充分公平的发展机遇，不仅可以减少甚至消除现有员工承担“
28、小发展，没有发展”的压力，而且在组织中营造健康的竞争氛围，鼓励他们追求自主发展的同时发展组织。第七章结论1.2 本研究的创新与不足创新之处：编制了比较全面的企业员工工作压力调查问卷，作为测评企业员工工作压力的工具，并为进一步的研究提供依据；不足之处：研究方法上，虽然涉及了文献分析法、访谈法、问卷调查法和统计分析法等，但是没有进行进一步的个案深度访谈和行为干预实验研究；本研究选取样本的时候充分考虑了企业的性质和规模，但由于数量限制，样本不太具有代表性；被试的选择只是局限于某一企业，结论的推广性值得商榷；自编调查工具企业员工工作压力调查表还存在不完善的地方；认知因素对工作压力起到的中介作用没有被考
29、虑进去。1.3 进一步研究的方向由于研究目的和本人自身时间、能力有限，本研究仅仅是初步探讨个别企业员工工作压力的状况，今后可从以下方面进一步研究：研究工具方面：扩大样本范围，进一步验证和考察企业员工工作压力调查表的可靠性和有效性。研究方法方面：在传统问卷调查法的基础上加以扩展，采用行为干预试验和个案研究相结合的方法。研究对象方面：本研究只针对某企业员工，今后的研究样本可扩大范围，使得研究结果更具有代表性和推广性。研究内容方面：研究对具有促进性和挑战性的企业员工积极压力，为企业人力资源管理工作提供可行性和建设性的建议。参考文献1张苏萍.企业女工工作压力的现状、影响因素及应对措施D.苏州大学，20
30、14.谢军.企业员工工作压力量表初步编制及其结构探索D.湖南师范大学，2005.汪京.企业员工工作压力与工作态度的关系研究D.首都经济贸易大学，2006.4邵爱华.济南IT员工工作压力调查及压力管理研究D.山东大学,2006.刘伟.企业员工工作主动性现状、影响因素及培养对策研究D.重庆大学，2008.6苏铭.通信行业员工工作压力现状分析与对策研究D.西南交通大学,2008.7黄娟.我国中小企业职业女性工作压力管理研究D.江苏大学,2009.8张慧.企业员工一般自我效能感、工作压力和工作态度的相关研究D.东北师范大学,2008.9刘星.员工组织支持感和自我效能感对工作压力的影响研究首都经济贸易大学,2015.10陈霞.企业青年员工工作压力实证研究D.重庆大学,2009.11严桂清.化工企业员工工作压力与组织支持感对安全绩效的影响D.安徽师范大学,2013.12李博伦.初入职场员工工作压力管理研究D.首都经济贸易大学,2011.13杨清清.CA一线员工工作压力与工作满意度关系研究D.西南大学,2014.14陈铮.企业白领工作压力与职业倦怠的关系研究D.苏州大学,2014.15闫晓静.知识型员工工作压力、社会支持与工作家庭冲突的关系D.山西大学，2007.
